劉海波，邢賀超

（1.鐵道警察學院 馬克思主義教研部；2.鐵道警察學院公安管理系，河南鄭州450053）

習近平總書記指出，人才是實現(xiàn)中華民族偉大復興中國夢的重要基礎，如何聚才、用才是事關中國前途命運的大事①2016年4月19日，習近平主持召開網(wǎng)絡安全和信息化工作座談會并發(fā)表重要講話。，我國走創(chuàng)新發(fā)展之路，必須高度重視創(chuàng)新人才的聚集②2012年12月7日，習近平在廣東省考察工作時的講話。。進行偉大斗爭、建設偉大工程、推進偉大事業(yè)、實現(xiàn)偉大夢想，離不開一批又一批優(yōu)秀人才的艱苦奮斗，需要釋放數(shù)以百萬計高層次人才干事創(chuàng)業(yè)的活力。推動高層次人才最大程度發(fā)揮作用，投身中國特色社會主義建設事業(yè)，必須適應高層次人才集聚趨勢，尊重人才成長發(fā)展規(guī)律，在人才管理體制、人才激勵機制、人才保障制度等方面進行創(chuàng)新，制定個性化、綜合性、務實性的高層次人才激勵方案，確保“人盡其才、物盡其用”。

一、人才集聚效應的內(nèi)涵及影響

（一）經(jīng)濟學中的集聚效應

集聚效應來源于經(jīng)濟學。在經(jīng)濟生產(chǎn)過程中，由于存在著規(guī)模經(jīng)濟③規(guī)模經(jīng)濟（Economies of scale）是指通過擴大生產(chǎn)規(guī)模而引起經(jīng)濟效益增加的現(xiàn)象，即，在一定規(guī)模范圍內(nèi)，生產(chǎn)要素的集中能夠降低平均成本，從而提高經(jīng)濟效益。和外部經(jīng)濟效應④外部性（Externality）是指一個人或一群人的行動和決策使其他人受損或受益，其中，受益的情況稱為外部經(jīng)濟效應，受損的情況稱為外部不經(jīng)濟效應。，不同廠商傾向于向某個地區(qū)集中，以共同使用一定規(guī)模的市場、資源條件、交通運輸、服務設施等相關基礎設施[1]，從而形成某個產(chǎn)業(yè)，特定產(chǎn)業(yè)的形成又可以吸附大量商業(yè)組織和社會服務設施，進一步鞏固已有的產(chǎn)業(yè)集聚。集聚是經(jīng)濟發(fā)展到一定程度的必然現(xiàn)象，在不同國家、地區(qū)、行業(yè)中普遍存在，有利于促進同行業(yè)之間的交流、競爭，從而實現(xiàn)互惠共贏，美國的硅谷、好萊塢就是典型的例子，國內(nèi)的高新技術開發(fā)區(qū)、經(jīng)濟技術開發(fā)區(qū)也是產(chǎn)業(yè)集聚效應的具體應用。一般來說，集聚效應能夠帶來成本降低、市場共享、資源共用、交流學習、競爭提升、互惠共贏等明顯效益。

（二）人才集聚具有必然性

“人往高處走，水往低處流”，這是一條亙古不變的法則，人才向某些“高地”遷移，也是必然趨勢。隨著城鎮(zhèn)化的發(fā)展，精密儀器、智慧制造、文化旅游、金融服務等高端產(chǎn)業(yè)向大中城市匯聚，相伴而來的是先進的醫(yī)療、一流的教育、便捷的交通、繁榮的商業(yè)、更多的機遇。大中城市優(yōu)越的生活、工作環(huán)境，不可避免地對人才產(chǎn)生強大吸引力，各類人才逐漸向某些城市集聚，從而形成人才高地，產(chǎn)生人才集聚效應。產(chǎn)業(yè)集聚帶動人才集聚，這是客觀現(xiàn)象、必然趨勢。

人才集聚是人才流動過程中的一種特殊行為[2]，是指人才受到利益、精神、環(huán)境等某些因素的影響[3]從不同區(qū)域流向特定區(qū)域的現(xiàn)象，動力包括宏觀層面的環(huán)境因素、中觀層面的組織因素和微觀層面的個人意愿因素[4]。從類型上來看，人才集聚分為橫向人才集聚（同類人才的集聚）和縱向人才集聚（不同類型人才的集聚）[5]，前者有利于推動同行之間的交流、競爭、提升，后者能夠實現(xiàn)各類人才的互補、合作、共贏。從深層次來看，人才集聚的根本原因是發(fā)展的不平衡、不充分，正如氣壓有差異就會形成風，區(qū)域間的發(fā)展差異就會導致人才的流動，發(fā)展稟賦好的地區(qū)就會出現(xiàn)人才集聚現(xiàn)象。因此，只要區(qū)域間發(fā)展差異沒有得到根本改觀，在國家政策允許人才流動的條件下，人才的集聚就具有必然性。

（三）人才集聚效應的影響

人才集聚的重要后果是人才分布的“馬太效應”。發(fā)達地區(qū)的人才星羅棋布，欠發(fā)達地區(qū)的人才寥若星辰，區(qū)域之間的差距非常顯著，并且會隨著時間的推移越來越大。高層次人才的分布差異更為明顯，“百人計劃”“千人計劃”“百千萬人才工程”、長江學者獎勵計劃、國家杰出青年科學基金獲得者主要分布在北京、上海、南京、武漢、杭州、西安、廣州、成都等科研實力雄厚、經(jīng)濟基礎較好的城市，其他地區(qū)則鳳毛麟角。對于中小城市來講，引進人才、尤其是高層次人才的難度非常大，必須在引進政策、激勵方式等方面進行創(chuàng)新。

人才集聚能夠產(chǎn)生群體促進效應。多位人才組成的群體，其工作效率比群體內(nèi)所有個體的工作效率之和還要高[6]，實現(xiàn)了管理學中“1+1＞2”效應。在人才群體內(nèi)部，相似的求學經(jīng)歷、共同的事業(yè)追求、相近的知識基礎使相互之間具有很強的吸引力，能夠帶來更多的交流、學習、分享機會，不同學科的思想碰撞可以給彼此帶來啟發(fā)，產(chǎn)生知識溢出效應，從而激發(fā)每位人才的積極性和創(chuàng)造力，人才群體內(nèi)部更容易實現(xiàn)互惠共利、合作共贏。

人才集聚效應也帶來了激勵難題。當人才激勵不能體現(xiàn)個體回報與個體績效掛鉤的情況下，會出現(xiàn)人才集聚的“惰化效應”，[6]典型表現(xiàn)就是工作缺乏動力，創(chuàng)新的積極性不足，甚至是離開集聚群。更為嚴重的是，人才集聚群內(nèi)容易出現(xiàn)“領頭羊效應”，某個人的離職往往會帶動一批人的離職，人才集聚的正效應受到抑制。避免人才集聚負效應的根本之道在于建立有效的激勵機制。激勵的本質(zhì)是將有意識的外部刺激轉化為個體的自覺行動，調(diào)動個體的積極性[7]，將作為外因的激勵手段轉化為內(nèi)在的動力。人才激勵的目的是用“活”人才[8]，充分發(fā)揮人才的主觀能動性，使其更好地施展才華以實現(xiàn)組織目標、服務社會。因此，評價激勵政策有效性的標準，應當是人才的活躍性、能動性、服務性，完善高層次人才激勵機制必須著眼于提升其主觀能動性。

二、高層次人才激勵中的主要問題

（一）政策重制定、輕落實、少評估

黨中央、國務院制定了大量政策法規(guī)保障高層次人才的引進、發(fā)展工作，地方各級黨委、政府也出臺種類繁多的措施以引進高層次人才，推動高層次人才的集聚。政策法規(guī)為延攬人才提供了保障，明確了引進人才的待遇、福利、優(yōu)惠等政策。各地競相在優(yōu)待政策方面做文章，紛紛亮出購房補貼、落戶優(yōu)待、子女入學、特殊津貼等大招，盡管具體標準存在一定差異，在主要方面具有很強的相似性[9]。這也表明，各地在人才引進中重視制定優(yōu)惠政策，卻沒有深入研究具有本地區(qū)特色的人才激勵政策，存在照搬和盲從等問題。

高層次人才優(yōu)待政策往往難以落實到位。各地出臺的高層次人才引進政策具有理想主義特點，揚長避短以吸引潛在對象的注意力，而政策的實施則要考慮實際情況，部分承諾的政策往往難以充分兌現(xiàn)或者暫時擱置。高層次人才引進中存在重引進、輕培養(yǎng)的問題，往往以運動式手段引進人才以完成政績，而人才引進后缺少后續(xù)的跟蹤服務機制[10]，人才的培養(yǎng)、成長缺少制度保障，優(yōu)待政策的落地也困難重重，政策執(zhí)行的相關制度存在問題[11]。此外，各地對高層次人才引進相關政策的績效缺少系統(tǒng)評估，仍然使用績效較低的激勵手段，高績效激勵方式卻沒有發(fā)揮應有作用，高層次人才引進政策的總體效果不理想。

（二）人才激勵中的功利性較強

高層次人才激勵中的“對事不對人”并非良策。組織管理中經(jīng)常強調(diào)“對事不對人”，以解決問題為中心，通過管事情來管人。然而，這種思維不能運用到人才的激勵中。在高層次人才引進中，與優(yōu)厚待遇相伴的往往是各種硬性指標，這在高校非常普遍。引進博士、學科帶頭人的協(xié)議中，待遇條款之后就是各種工作量，在核心期刊發(fā)表論文，申請立項國家級項目，出版?zhèn)€人專著等，通常會有明確的量化指標，其中的邏輯是：沒有成果就沒有待遇。看似合理的要求反映出人才激勵中的誤區(qū)：獎勵成果而不是激勵人。這表明，高層次人才激勵中的功利性強，過于看重短期效應，而真正的人才激勵機制應當是著眼戰(zhàn)略、放眼長遠。

高層次人才激勵中的“官本位”色彩較強。由于傳統(tǒng)“官本位”價值觀的影響，行政級別成為黨政機關、事業(yè)單位、國有企業(yè)的基本秩序維度，這對高層次人才激勵政策產(chǎn)生深遠影響。人才政策中的“官本位”色彩比較濃厚[12]，各地在高層次人才激勵中通常會強調(diào)行政職務的作用，“學而優(yōu)則仕”的思維說明“尊重知識、尊重人才”的社會環(huán)境尚未形成[13]，此種激勵手段對多數(shù)高層次人才的長遠發(fā)展也并無益處。從深層次來看，給予高層次人才一定的行政職務，是想一勞永逸地解決激勵機制問題，這也反映出高層次人才激勵中的功利主義。

（三）人才激勵庸俗化為待遇

高層次人才激勵中的“待遇替代”問題比較突出。待遇是高層次人才激勵的重要手段，但不能簡單以提高待遇來替代人才的持續(xù)激勵，必須正確看待激勵與待遇的關系。不可否認，給予的待遇反映了人才的價值，體現(xiàn)了對人才的重視程度，沒有待遇的激勵政策是畫餅充饑。也應看到，待遇是物質(zhì)激勵的表現(xiàn)形式，精神激勵也同樣重要，最有效的激勵方式來自工作內(nèi)容本身，單靠待遇并不能實現(xiàn)高層次人才的持續(xù)激勵。

當前，各地出臺的高層次人才引進政策中，主要內(nèi)容就是待遇，很少包括其它內(nèi)容；更有甚者，人才引進政策就只講待遇，基本邏輯是相信“重賞之下必有勇夫”，試圖以待遇論英雄。然而，將人才激勵庸俗化為待遇，不僅難以達到高層次人才持續(xù)激勵的目標，還具有深遠的負面影響。高層次人才的需求不只是待遇，還關注發(fā)展平臺、成長環(huán)境、合作團隊等因素，精神激勵也非常重要。如果各地均以待遇求人才，就會出現(xiàn)層層加碼，高層次人才的身價也會水漲船高，人才和引才單位雙方的預期也會提高，功利主義的短視效應會占據(jù)上風，這違背了科學研究規(guī)律、人才成長規(guī)律，結果會事與愿違。

（四）人才激勵方式簡單化

高層次人才激勵中的類型化思維比較突出。盡管具體標準存在一定差異，各地在高層次人才引進中都不約而同地使用了分類對待的方式，即根據(jù)學歷、學科、稱號、頭銜等屬性劃分為不同類型，比如“高層次急需領域人才”“高層次重點領域人才”“高層次一般領域人才”等，或者按照“千人計劃”“長江學者”“杰出青年”等人才工程劃分為若干類型，不同類型人才的待遇有所區(qū)別，同等類型人才待遇基本一樣，有時會區(qū)分文理學科。此種方法雖然簡單、便于操作，但一刀切式思維忽略了同層次人才的差異性，沒有考慮到具體人才的實際需要，激勵時“只見稱號不見人”，激勵效果也不盡如人意。

高層次人才激勵的方式比較單一。在“引才”方面，待遇是各地高層次人才引進時的主打牌，求賢若渴的誠意通常落實為真金白銀的待遇，重視物質(zhì)激勵手段，忽視其他激勵方式。在“留才”方面，提高待遇、股權激勵、分配住房等物質(zhì)激勵是主要手段，有時也會使用“提拔擔任行政職務”的方式，但對精神激勵、感情留人等方式的重視程度不夠，很少能夠將精神關懷、培養(yǎng)感情等方式融入平時工作，激勵方式缺少創(chuàng)新。

三、高層次人才激勵的基本原則

（一）貫徹以人為本思想

高層次人才激勵的首要原則應當是“以人為本”，即以高層次人才的需求和發(fā)展為本。在管理學中，討論激勵問題的學者通常被劃入“人本主義”流派，他們從組織成員的角度討論激勵有效性問題。這也表明，激勵的基本邏輯是，誰是激勵對象，就要從誰的角度出發(fā)，就要研究誰。激勵是針對特定對象的，是有的放矢，激勵的效果也只能從激勵對象的角度進行評價，激勵政策的改進也必須考慮激勵對象的特質(zhì)，不能憑空想象、主觀臆斷。高層次人才激勵中堅持以人為本原則，邏輯很清晰、道理不復雜，而實踐中卻并不容易做到。政策制定主體或者缺少充分的調(diào)研、僅憑借自身經(jīng)驗，或者缺少足夠的時間了解高層次人才的現(xiàn)實情況，或者缺少對知識、對人才的高度重視，激勵政策往往是“供給者本位主義”，高層次人才激勵的精準度不夠。

（二）堅持以需求為導向

堅持以需求為導向，是“以人為本”理念的延續(xù)。制定高層次人才激勵政策的基礎是充分了解他們的需求，根據(jù)不同需求制定差異化的激勵方案，使激勵政策更加精準、激勵方法更為有效。亞伯拉罕·馬斯洛將人的需求層次劃分為生理需求、安全需求、社會和歸屬需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五個層次[14]。一般來講，高層次人才的基本需求基本滿足，主要追求較高層次的需求，特別重視自我實現(xiàn)的價值。然而，實際情況卻復雜得多，行業(yè)之間、地區(qū)之間都會存在較大差異。例如，對于工作穩(wěn)定性、良好的科研環(huán)境、醫(yī)療保障、晉升、獎勵、薪酬、教育培訓機會、住房這些需求[15]的滿足情況，每個單位都不盡相同，即使相同的條件也會存在個體感知差異。政府出臺高層次人才引進政策時應具有更大靈活性，用人單位在高層次人才激勵時應充分考慮個體需求差異。

（三）兼顧當前利益和長遠發(fā)展

高層次人才激勵中應平衡當前利益和長遠發(fā)展。一方面，當前待遇與長遠發(fā)展往往“不可兼得”，工作平臺好、發(fā)展空間大的單位不乏優(yōu)秀人才，引進人才的待遇通常并不搶眼；而當前待遇較好的單位，事業(yè)發(fā)展空間會受到限制，高層次人才擇業(yè)時需要權衡待遇和發(fā)展。另一方面，用人單位希望以當前的待遇來吸引人才，獲取高層次人才發(fā)展的紅利，但是已有的成果并不能準確預測發(fā)展?jié)摿?，高層次人才引進時需要權衡當前待遇與發(fā)展?jié)摿?。因此，不論是高層次人才自身，還是所在單位，都要平衡當前與長遠的關系。高層次人才激勵中必須兼顧當前利益和長遠發(fā)展，刺激力度太小不足以促進人才的長遠發(fā)展，力度太大則面臨效率不高的風險。比較可行的做法是，用人單位與高層次人才就長期激勵方案進行協(xié)商，追求共贏發(fā)展的結果。

（四）正確處理激勵和保障的關系

高層次人才激勵中必須處理好激勵和保障的關系。弗雷德里克·赫茨伯格區(qū)分了激勵和保健因素，其中，諸如工作成就感、工作被認可程度等影響員工積極性的內(nèi)在因素能夠創(chuàng)造更大激勵；諸如工資待遇、工作環(huán)境、職務職位等外在因素只能保持積極性，起不到激勵作用[16]?！半p因素理論”對于高層次人才激勵具有深刻的啟示，真正有效的激勵方式同工作內(nèi)容相關，福利待遇則屬于保健因素，作用在于將人才的積極性維持在一定水平，降低不滿意程度，只能提高、不能降低。因而，高層次人才激勵中必須區(qū)分激勵因素和保健因素，一方面要給與較好的待遇以保持其工作積極性，另一方面更要通過工作參與、工作設計、參與式管理[17]等方法對高層次人才實施真正的激勵，將其積極性提升到新的層次。

四、完善高層次人才激勵機制的舉措

（一）人才激勵工作要“齊抓共管、系統(tǒng)治理”

高層次人才激勵政策建設是一個系統(tǒng)工程，包括政策的制定、落實、評估、反饋、創(chuàng)新等多項內(nèi)容，任何環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題都會影響政策的有效性。[13]政策的每個環(huán)節(jié)都會涉及到多個部門，要確保激勵政策落實到位，必須堅持各部門“齊抓共管、系統(tǒng)治理”。黨管人才是我國人才工作的基本原則，黨的領導是做好高層次人才激勵工作的根本保證，各級黨委、組織部門應當發(fā)揮組織、領導作用。人才工作主管部門應做好政策落實工作，積極協(xié)調(diào)人社、教育、公安、衛(wèi)生等部門推進政策落地，解決高層次人才激勵中出現(xiàn)的問題。用人單位是高層次人才激勵政策的執(zhí)行主體，是具體激勵方案的制定主體，應當認真研究政策、積極落實政策、主動推進政策，確保高層次人才“引得來、留得住”。

應當建立高層次人才“綠色通道”。高層次人才激勵政策落實過程中涉及多個部門，為避免部門間推諉扯皮、敷衍塞責導致激勵政策難以落地、大打折扣，應當探索建立高層次人才政策落實的“綠色通道”。相關部門應建立高層次人才檔案，實行激勵政策全過程跟蹤服務，實時掌握政策落實情況，及時協(xié)調(diào)解決政策落實中的問題。同時，也應當指導用人單位研究、落實高層次人才激勵政策，牽頭建立健全高層次人才專人聯(lián)系機制，真正實現(xiàn)全過程服務。

（二）高層次人才激勵方案要“因人而異”

高層次人才激勵政策要以人為本，應當以需求為導向，這意味高層次人才激勵方案必須個性化，最好做到“一人一策”。高層次人才的需求不盡相同，激勵政策應該從需求出發(fā)，著力解決最關切、最急需的問題，將好鋼用在刀刃上，提升政策的有效性。這就要求，政策供給部門必須研究建立“激勵政策超市”，出臺多樣化、差異化、個性化激勵政策，將政策清單向社會公布。同時，以“市場價格”為參考設置每項政策的分值，根據(jù)引進高層次人才的定位，設定個人激勵總分，引進的人才在“政策超市”自由挑選中意的“商品”，主管部門予以確認即可?！罢叱小笨梢越鉀Q高層次人才激勵政策類型化、同質(zhì)化的問題，能夠使激勵方案更加個性化、精準化，政策分值能夠確保高層次人才引進政策的公平性。此外，在高層次人才日常激勵中，可以參考“政策超市”建立“菜單式福利模式”，[13]提高激勵對象的主動權，提升激勵政策的有效性。福利菜單根據(jù)各地政策和用人單位實際情況確定，可以包括非工作時間報酬(帶薪休假、探親假等)、津貼(交通津貼、服裝津貼、住房津貼等)、服務(體育娛樂設施、集體旅游、節(jié)日慰問等)，[18]菜單應當定期評估、動態(tài)更新，以適應環(huán)境的變化。

（三）激勵手段要打一套“組合拳”

激勵是一項復雜工作，高層次人才具有極端重要性、相對特殊性、較大復雜性，要做好高層次人才的激勵工作，必須要打出一套“組合拳”。理論研究成果和實踐經(jīng)驗表明，單一的激勵模式難以解決高層次人才激勵問題，傳統(tǒng)激勵手段相繼失靈，必須統(tǒng)籌運用多種激勵方式。對于高層次人才而言，激勵機制主要包括物質(zhì)激勵、精神激勵、技術激勵和環(huán)境激勵[19]，每種手段都具有自身的優(yōu)勢和不足，在應用中要揚長避短。

激勵手段如何打出“組合拳”，可以從內(nèi)容和時機兩個方面考慮。從內(nèi)容來看，每位高層次人才具體使用哪些激勵手段，取決于“政策超市”里的激勵政策清單，還要清楚個體的需求狀況。從時機來看，激勵手段的使用要具有層次性、邏輯性，物質(zhì)激勵、精神激勵、個體激勵、團隊激勵要環(huán)環(huán)相扣，要能夠相互支撐、相互強化，而不能相互抵消。同時，高層次人才激勵要選擇合適的時機，取得重大突破、組建合作團隊、申報重大項目等，都可以有針對性地激勵；需要注意的是，研究遇到挫折、項目進展不順、工作壓力沉重之時，也可以進行適當?shù)募睿瑤椭邔哟稳瞬抛叱隼Ь场?/p>

（四）加大物質(zhì)激勵、做實精神激勵

物質(zhì)激勵是基礎，是自身價值的經(jīng)濟體現(xiàn)，是評價自身成就的一個維度；精神激勵是關鍵，關系到自身的長遠發(fā)展，是預測未來發(fā)展的一項變量。根據(jù)“雙因素理論”，物質(zhì)激勵基本屬于保健因素，精神激勵多屬于激勵因素。物質(zhì)激勵是保障，沒有一定的物質(zhì)激勵，高層次人才就不會愿意來；精神激勵是關鍵，沒有滿意的精神激勵，高層次人才就不會留下來。在高層次人才激勵中，要適當加大物質(zhì)激勵，努力做實精神激勵。

應當適當加大高層次人才的物質(zhì)激勵。眾所周知，高層次人才為國家科技攻關、技術進步、成果轉化、社會發(fā)展、文化傳承等做出了重要貢獻，而由于科研管理體制、人才管理體制等因素的影響，收入待遇還不夠理想，與其他國家地區(qū)同行還有較大差距，與國內(nèi)相關領域也有一定距離。要特別關注人文社科領域高層次人才的物質(zhì)激勵，由于缺少股權、科技轉化收益等激勵方式，加大物質(zhì)激勵需要創(chuàng)新思維、改革體制機制。精神激勵方面，要滿足高層次人才對學術自由、成就感、榮譽感、幸福感的追求，通過人文關懷達到激勵效果[20]。還要建立精神激勵的制度保證，制定人才管理部門與人才使用單位相關領導聯(lián)系高層次人才制度，定期向高層次人才通報單位工作情況，征求其對重大決策的意見和建議。

（五）更加重視“事業(yè)留人、感情留人”

高層次人才的激勵，不能信奉“重賞之下必有勇夫”的格言，不能堅持“給錢了事”的偏見，“唯物質(zhì)主義”的激勵觀只會帶來高層次人才的“明碼標價”，導致各地“搶人大戰(zhàn)”中的層層加碼，使得發(fā)達地區(qū)的“虹吸效應”更加突出，致使人才的流動和配置更加不合理，也催生了“狡兔三窟”式的、投機主義取向的“貼牌專家”。對于真正熱心事業(yè)、醉心科研的高層次人才，待遇只能讓其心動而難以使其行動，他們真正關心的是科研環(huán)境、工作平臺、研究團隊、長遠發(fā)展，事業(yè)留人、感情留人更為重要，對于中西部欠發(fā)達地區(qū)更是如此。要做到事業(yè)留人，必須為高層次人才的團隊建設、平臺搭建、項目申報等活動提供大力支持，相關領導要親力親為，增強其成就感、自豪感、尊重感。感情留人必須要“潤物細無聲”，將工作做到平時，人才主管部門、所在單位相關領導要建立高層次人才定期聯(lián)系制度，對其生活給予必要的關懷，對其工作給予足夠的支持，給與其團隊給予充分的信任，對其地位給予十足的尊重，以真誠、信任、關心、支持、尊重使高層次人才工作愉悅、生活舒適。