(中國(guó)人民大學(xué) 北京 100086)

一、引言

蓋洛普公司最早對(duì)員工的敬業(yè)度測(cè)量，他們運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析的方法，研究員工的敬業(yè)度對(duì)企業(yè)效率、顧客忠實(shí)度、員工離職率、企業(yè)利潤(rùn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)影響。結(jié)果證明員工的敬業(yè)度對(duì)組織的利潤(rùn)和顧客忠實(shí)度有推動(dòng)作用。

翰威特在全球范圍內(nèi)的調(diào)研證明，由關(guān)鍵的業(yè)務(wù)指標(biāo)衡量的績(jī)效與員工敬業(yè)度之間的高相關(guān)性。調(diào)研還顯示了那些提高了員工敬業(yè)度的企業(yè)在提高了生產(chǎn)力的同時(shí)，員工忠誠(chéng)度，顧客滿意度，股東回報(bào)和銷售增長(zhǎng)也明顯提高。

可見，員工敬業(yè)度對(duì)企業(yè)發(fā)展有著重要的影響，有研究指出員工的敬業(yè)度受到領(lǐng)導(dǎo)因素的影響，以上這些研究主要集中在西方領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相互關(guān)系的探討上。由于中西方文化的差異，眾多研究者均指出，華人組織的領(lǐng)導(dǎo)與管理是易于西方的，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與效能也有差異。因此本文從帶有濃重中華特色的“差序式領(lǐng)導(dǎo)”入手，深入探討組織公平對(duì)員工敬業(yè)度的影響。

二、文獻(xiàn)綜述

(一)社會(huì)交換理論

根據(jù)Homas(1958)，社會(huì)交換理論(Social Exchange Theory認(rèn)為，人的一切行為都收到其所能獲得的報(bào)酬和獎(jiǎng)賞的影響，人類社會(huì)所有活動(dòng)的本質(zhì)都是交換。Gouldner和Blau(1964)對(duì)社會(huì)交換理論進(jìn)行了更加精準(zhǔn)的界定，他認(rèn)為社會(huì)交換是社會(huì)互動(dòng)的一部分，人類之間相互交往的目的是通過(guò)交往中的相互交換滿足某些需求。社會(huì)交往的本質(zhì)是互惠交往。Banard(1938)研究了員工和組織的平衡，認(rèn)為員工對(duì)組織的努力貢獻(xiàn)是由組織提供給員工的酬勞作為誘因所激發(fā)的，組織為了使員工積極的工作更好的促進(jìn)組織的生存與發(fā)展，根據(jù)員工的需要為不同的員工提供不同的誘因。Simon(1958)基于Banard的研究提出了組織平衡論，創(chuàng)建了誘因-貢獻(xiàn)模型，用來(lái)描述組織和員工之間的社會(huì)交換關(guān)系，組織承載著管理誘因和貢獻(xiàn)平衡的責(zé)任。

(二)差序式領(lǐng)導(dǎo)

差序式領(lǐng)導(dǎo)起源于費(fèi)孝通(1947)在《鄉(xiāng)土中國(guó)》中提出的-差序格局，文中指出在華人社會(huì)結(jié)構(gòu)中，人與人之間的互動(dòng)，主要是根據(jù)地緣、血緣關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近來(lái)判斷他人在自己所建構(gòu)的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的地位，在界定彼此的角色關(guān)系后，會(huì)建出不同的互動(dòng)格局。

黃光國(guó)(1985)引用“差序格局”的概念，提出了“人情與面子”模式，它認(rèn)為個(gè)體在社會(huì)交換時(shí)，首先會(huì)進(jìn)行“關(guān)系判斷”，將華人人際關(guān)系的組織分為三類，情感性關(guān)系、工具性關(guān)系、混合性關(guān)系，并根據(jù)對(duì)方與自己之間的關(guān)系的屬性及關(guān)系強(qiáng)度，作為交往或資源分配的基礎(chǔ)與原則。

對(duì)“差序式領(lǐng)導(dǎo)”做出直接貢獻(xiàn)的是臺(tái)灣學(xué)者鄭伯壎(1995)，他提出華人企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)根據(jù)“親、忠、才”的標(biāo)準(zhǔn)將員工分為“圈內(nèi)人”和“圈外人”。領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)根據(jù)員工的歸類標(biāo)準(zhǔn)不同采取差別對(duì)待的方式，對(duì)圈內(nèi)人關(guān)系比較親密，給予較多的關(guān)心照顧、互動(dòng)交流，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)也是積極反饋，兩者相互信任；對(duì)于圈外人則主要是基于等級(jí)關(guān)系。

姜定于、張宛真(2010)通過(guò)比較差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工歸類模型的異同，結(jié)合文化的特殊性，進(jìn)一步將差序式領(lǐng)導(dǎo)定義為：在人治主義的氛圍下，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)不同的部署有著差別對(duì)待的領(lǐng)導(dǎo)行為，是一種對(duì)偏好的部署會(huì)給予較多偏私的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

(三)員工敬業(yè)度

員工的敬業(yè)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)工作的參與度、滿意度及工作的熱情。

Kahn(1990)認(rèn)為員工的敬業(yè)度需要從體力，認(rèn)知、情感這三個(gè)維度去理解。當(dāng)員工從組織中獲得資源時(shí)，他們感到有義務(wù)把自我更深入地投入到角色表現(xiàn)中，以作為回報(bào)。

Schaufeli和Bakker(2004)指出員工敬業(yè)度被認(rèn)為是工作倦怠正相反的一面。工作倦怠和敬業(yè)度是負(fù)相關(guān)的，它們的方差分布在百分之十和百分之二十五之間。工作倦怠主要由工作需求預(yù)測(cè)，但也可以由缺乏工作資源來(lái)預(yù)測(cè)；敬業(yè)度則專門由可用的工作資源來(lái)預(yù)測(cè)。Saks和Joseph認(rèn)為社會(huì)交換理論(SET)則是一種很好的解釋敬業(yè)度的理論原理。社會(huì)交換理論認(rèn)為，在相互依存狀態(tài)的團(tuán)體間，通過(guò)一系列的互動(dòng)行為而產(chǎn)生義務(wù)。只要團(tuán)體間遵循某種交換“規(guī)則”，它們的關(guān)系會(huì)隨著時(shí)間推移而演變成信任、忠誠(chéng)和相互承諾。其中某種交換“規(guī)則”通常涉及互惠交換或還款規(guī)定，一方的行動(dòng)引發(fā)另一方的回應(yīng)。比如，當(dāng)個(gè)體從其所屬組織獲得經(jīng)濟(jì)和社會(huì)情感資源時(shí)，他們感覺(jué)有義務(wù)回應(yīng)和回報(bào)組織。一種方式就是通過(guò)提升敬業(yè)度水平，員工會(huì)選擇與不同程度的敬業(yè)度來(lái)回應(yīng)他們從組織中獲得的資源。把自我更充分地融入工作角色和投入大量的認(rèn)知、情感和體力資源是一種非常深刻的個(gè)人回應(yīng)組織的行為

(四)組織公平

按照西方理論來(lái)說(shuō)，個(gè)人的公平知覺(jué)一般可分為程序公平(Thibaut & Walker，1975)、分配公平(Adams，1965)及互動(dòng)公平(Bies & Moag，1986)三種類型。所謂分配公平則是我們最常提到的一種公平，是指部屬將投入與回報(bào)相比較所產(chǎn)生的公平與否的知覺(jué)；程序公平是指領(lǐng)導(dǎo)者在決策過(guò)程中所使用的方法、機(jī)制與策略是否符合公平原則；互動(dòng)公平則是指領(lǐng)導(dǎo)者在程序執(zhí)行過(guò)程中是否能夠考慮部屬感受，給予部屬充分表達(dá)的機(jī)會(huì)，并向部屬說(shuō)明決策的理由。西方理論認(rèn)為，這三種公平知覺(jué)將直接影響部屬的態(tài)度與行為(Colquitt等，2001)。

Deutsch(1975)將公平法則細(xì)分為：依個(gè)人需求給予資源的“需求法則”；所有參與者平分資源的“均等法則”；依各人貢獻(xiàn)大小分配資源的“公平法則”。這三種法則分別適應(yīng)于不同的情境，當(dāng)互動(dòng)者之間關(guān)系非常親密，重視對(duì)方的需要和福利時(shí)，則采用需求法則；當(dāng)維系友好關(guān)系以及注重集體和諧是主要目標(biāo)時(shí)，則適用于均等法則；當(dāng)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)力和工作效率是主要目標(biāo)時(shí)，公平法則是主要的分配原則。黃光國(guó)(1987)正是受到上述理論的啟發(fā)，提出中國(guó)人的“人情與面子”模式。按照黃光國(guó)的理論，只有對(duì)待較多工具性關(guān)系的外人時(shí)才會(huì)啟用公平法則，而對(duì)待較多情感關(guān)系的家人則使用需求法則，各盡所能各取所需，當(dāng)對(duì)待融合情感和工具關(guān)系的熟人時(shí)則使用人情法則。然而，由于現(xiàn)實(shí)情境中中國(guó)人對(duì)于人情和關(guān)系過(guò)于重視，貿(mào)然采用“公事公辦”這種看似公平的做法實(shí)則在中國(guó)人看來(lái)是大大的不公平(翟學(xué)偉，2010)，關(guān)系越親密者就越不會(huì)使用“公平法則”。也就是說(shuō)，中國(guó)人會(huì)因與當(dāng)事人之間的關(guān)系親疏程度不同會(huì)使用不同的公平判斷標(biāo)準(zhǔn)。

(五)權(quán)力距離

在組織行為學(xué)中，由于中西方文化的差異，導(dǎo)致了人們價(jià)值觀和行為的不同，因此情景因素往往受到研究者的重視(Farh et al.2007,zhang et al.2015)。自Hofstede(1980)提出權(quán)力距離以來(lái)，它常常被用來(lái)表示東西文化的差異概念。權(quán)力距離是指“一個(gè)社會(huì)對(duì)組織機(jī)構(gòu)中權(quán)力分配不平等的情況所能接受的程度。”在權(quán)力距離大的文化中，下屬對(duì)上司有強(qiáng)烈的依附性，人們心目中理想的上司是開明專制君主，是仁慈的獨(dú)裁者；在權(quán)力距離小的文化中，員工參與決策的程度較高，下屬在其規(guī)定的職責(zé)范圍內(nèi)有相應(yīng)的自主權(quán)(Hofstede,1997)。權(quán)力距離不僅存在國(guó)家之間的文化差異上，而且還可以作為個(gè)體文化價(jià)值觀差異的變量(Kirkman,Chen,Firth，&Lowe，2009)。Silin(1976)研究指出在權(quán)力距離較高時(shí)，上級(jí)往往強(qiáng)調(diào)下級(jí)的服從和忠誠(chéng)，領(lǐng)導(dǎo)者也被期待表現(xiàn)出偏私對(duì)待，對(duì)忠誠(chéng)的下屬給予更多的支持。Redding(1990)同樣認(rèn)為，在華人企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)的偏私對(duì)待可以獲得部署的高度忠誠(chéng)。相關(guān)研究還指出，在權(quán)力距離較高的文化中，成員較容易接受上下級(jí)權(quán)力不均，且期待領(lǐng)導(dǎo)的對(duì)待方式有所差異。

三、研究方案與研究命題

(一)差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工敬業(yè)度的影響

領(lǐng)導(dǎo)作為影響員工工作行為的重要因素之一(Scott & Bruce，1994，Tiney，F(xiàn)armer &Green，1999)，其作用就在于利用自身所處的位置和資源條件創(chuàng)造良好的組織環(huán)境來(lái)激發(fā)員工工作熱情。差序式領(lǐng)導(dǎo)根植于中國(guó)傳統(tǒng)文化和價(jià)值觀，勢(shì)必會(huì)在組織運(yùn)行中對(duì)員工的心理和行為產(chǎn)生深刻的影響。鄭伯壎(1950)提出，差序式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)依據(jù)“親、忠、才”的標(biāo)準(zhǔn)將員工歸為圈內(nèi)人和圈外人。差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的分類不是盲目的，而是依據(jù)與員工的親屬、員工的忠誠(chéng)度和員工自身才能的綜合考量來(lái)區(qū)分圈內(nèi)人和圈外人。圈內(nèi)人和圈外人的界定也并非一成不變，而是一個(gè)會(huì)隨著員工的表現(xiàn)而變化的動(dòng)態(tài)過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工的分類標(biāo)準(zhǔn)和動(dòng)態(tài)過(guò)程，不管是對(duì)圈內(nèi)人還是圈外人都有一定的激勵(lì)作用，圈內(nèi)人處于對(duì)自己的保護(hù)，圈外人為躋身于圈內(nèi)人都會(huì)努力提高自己的工作水平。

對(duì)于圈外人而言，領(lǐng)導(dǎo)的在寬容犯錯(cuò)、提拔獎(jiǎng)勵(lì)和照顧溝通等方面都偏私對(duì)待自己人部屬，會(huì)使圈外人產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而影響其表現(xiàn)行為。但是人治主義濃厚的中國(guó)情境下，領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待可能產(chǎn)生有別于西方的效果。組織長(zhǎng)期存在的差序式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能在某種意義上形成了一種無(wú)形的規(guī)范(石冠峰、雷良軍，2015)，在這種規(guī)范下，人們習(xí)慣于“合情合理”的辦事準(zhǔn)則(楊國(guó)樞等，2008)，只要部署認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)的歸類標(biāo)準(zhǔn)，那么領(lǐng)導(dǎo)的偏私對(duì)待可能并不會(huì)引起部署感知的不公平，反而圈外人為了得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，積極效仿圈內(nèi)人的行為以求得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)。

(二)差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公平的影響

組織公平分為程序公平、分配公平和互動(dòng)公平。程序公平在于保證前提的公平，分配公平在于保證結(jié)果的公平，而互動(dòng)公平在于保證過(guò)程的公平。從這個(gè)意義來(lái)看差序式領(lǐng)導(dǎo)的整個(gè)過(guò)程，為了提高員工的公平知覺(jué)，對(duì)員工的歸類須遵循程序公平，而后的差別對(duì)待則須遵循分配公平，員工歸類和差別對(duì)待則均需遵循互動(dòng)公平?？梢?，差序的處理是中國(guó)人所認(rèn)可的。這樣，通過(guò)“合情合理”來(lái)實(shí)現(xiàn)分配法則；而程序上的平等性更多的是來(lái)源于互動(dòng)上的平等性，通過(guò)不斷地交往，領(lǐng)導(dǎo)者才能不斷地調(diào)整員工類別，進(jìn)而實(shí)施差別對(duì)待，因而互動(dòng)公平是程序公平和分配公平的橋梁和紐帶。

從部屬角度考慮，由于自己人部屬往往在進(jìn)行資源分配的決策時(shí)起到核心作用，因而自己人部屬有可能更為重視程序公平和互動(dòng)公平，因而也可能有著較高的程序公平和互動(dòng)公平知覺(jué)；而外人部屬則可能重視分配公平或者結(jié)果公平，也期望獲得較高的互動(dòng)公平，但一般只能獲得較高的分配公平知覺(jué)，較難獲得高的互動(dòng)公平知覺(jué)。整體來(lái)看，由于存在內(nèi)團(tuán)體偏私，自己人部屬感知到的公平感會(huì)更強(qiáng)，而外人部屬則可能感知到較強(qiáng)的不公平感，但是，這種不公平感到底會(huì)挫敗外人的積極性還是激勵(lì)外人的積極性，還取決于領(lǐng)導(dǎo)者的行為藝術(shù)以及部屬本身的特質(zhì)。如果外人部屬具有較高的權(quán)力距離，那么外人部屬則可能視差序式領(lǐng)導(dǎo)為一種符合其價(jià)值判斷的領(lǐng)導(dǎo)行為，因而并不會(huì)帶來(lái)較高的不公平感。差序式領(lǐng)導(dǎo)者如何能夠在最大程度上提高自己人部屬的公平感知，降低外人部屬的不公平感知，便需要按照上述員工歸類和差別對(duì)待以及自己人和外人與組織公平的關(guān)系來(lái)行事。

(三)組織公平在差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工的敬業(yè)度之間的中介作用

隨著員工感知到的組織的公平感，其工作熱情和工作態(tài)度也會(huì)受到顯著影響。根據(jù)社會(huì)交換理論的互惠原則，組織關(guān)心并滿足員工的需求，員工會(huì)加倍努力工作，不僅完成角色內(nèi)的工作，還會(huì)對(duì)角色外的工作內(nèi)容有使命感。這一點(diǎn)充分體現(xiàn)了中國(guó)人“報(bào)”的思想。(王磊，2013)

在權(quán)變理論和社會(huì)交換理論中，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己人的偏私對(duì)待被看作是社會(huì)交換關(guān)系的投入，以換取部署的忠誠(chéng)、績(jī)效等(DANSEREAU AL.1984)。而從圈外人感知的社會(huì)交換理論出發(fā)，部屬感知到自己的工作表現(xiàn)能夠得到預(yù)期回報(bào)，也會(huì)積極的投入工作。根據(jù)社會(huì)交換理論和互惠原則，本文認(rèn)為員工感知到的上級(jí)差序式領(lǐng)導(dǎo)可通過(guò)影響員工組織公平感影響員工的工作敬業(yè)度。

(四)權(quán)力距離在差序式領(lǐng)導(dǎo)與組織公平之間的調(diào)節(jié)作用

Kirkman et al,(2009)指出權(quán)力距離感知高的人不僅認(rèn)同服從權(quán)威，而且認(rèn)可組織的程序公平。姜定于、張宛真(2010)的研究也表示，權(quán)力距離水平高，則員工感知到的差序式領(lǐng)導(dǎo)的互動(dòng)公平也高。因此，領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)關(guān)系、忠誠(chéng)、才能劃分為自己人和外人，并給予不同的獎(jiǎng)懲可能被高權(quán)力距離的員工認(rèn)為是高效能且領(lǐng)導(dǎo)有方，進(jìn)而覺(jué)得自己的貢獻(xiàn)和福利受到組織的合理評(píng)估，從而有助于提高組織公平感。鄭伯壎(2004)指出，員工可能會(huì)將領(lǐng)導(dǎo)的偏私，視作配合和順從的合理交換，根據(jù)社會(huì)交換理論，員工把領(lǐng)導(dǎo)的偏私對(duì)待和自身努力當(dāng)作交換時(shí)，員工自然會(huì)從此過(guò)程中感知到組織的公平。

結(jié)合以往的研究結(jié)果，考慮到中國(guó)文化的人治主義特色，高權(quán)力距離的員工并不會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的偏私行為產(chǎn)生過(guò)分的不滿。本文認(rèn)為權(quán)力距離能夠正向調(diào)節(jié)員工感知的差序式領(lǐng)導(dǎo)方式與組織公平的關(guān)系。

四、理論框架

基于以上分析，本文認(rèn)為權(quán)力距離會(huì)對(duì)員工感知到的差序領(lǐng)導(dǎo)方式、組織公平和員工敬業(yè)度之間具有調(diào)節(jié)作用。即組織公平感的中介作用受到權(quán)力高低的影響，由此得出如下假設(shè)：

差序式領(lǐng)導(dǎo)下權(quán)力距離能夠正向調(diào)節(jié)員工感知到的組織公平與員工敬業(yè)度行為的關(guān)系，權(quán)力距離高的員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的偏私對(duì)待是高效領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)而覺(jué)得自己的貢獻(xiàn)和福利受到組織的合理評(píng)估。權(quán)力距離低的員工，根據(jù)社會(huì)交換理論，員工把領(lǐng)導(dǎo)的偏私對(duì)待和自身努力當(dāng)作交換時(shí)，并不會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的偏私行為產(chǎn)生過(guò)分的不滿。

本文的理論模型

五、結(jié)論與啟示

本文從社會(huì)學(xué)和社會(huì)交換理論的視角深入剖析了差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工敬業(yè)度產(chǎn)生的影響機(jī)制，通過(guò)系統(tǒng)的文獻(xiàn)梳理，從圈內(nèi)人和圈外人的視角分析，差序式領(lǐng)導(dǎo)主要從權(quán)力距離、組織公平感兩個(gè)重要的作用機(jī)制影響員工敬業(yè)度。

目前差序式領(lǐng)導(dǎo)研究還是一個(gè)比較新的課題，他的基礎(chǔ)理論研究仍然十分薄弱，尤其是國(guó)內(nèi)，極少有人介入此領(lǐng)域，差序式領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量和鑒定等方面的工作還做得不夠，缺乏系統(tǒng)的模型支持，經(jīng)驗(yàn)性和理論性研究欠缺；更重要的是，目前還沒(méi)有人從情感敏感與情境特殊融合起來(lái)的角度去探討最適合中國(guó)企業(yè)的員工管理模式。這些不足都有待于我們?cè)谝院蟮墓ぷ髦欣^續(xù)努力去解決和完善。因此，未來(lái)研究有必要采用多(跨)層次方法深入探究差序式領(lǐng)導(dǎo)的前因變量、結(jié)果變量和不同情境下的作用機(jī)制，以求全面研究差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為的影響。