陳一寧

(南京大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210093)

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的迅猛發(fā)展與科技的快速進(jìn)步，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，而作為知識(shí)、技術(shù)的載體，“人”成為生產(chǎn)力要素中最活躍的因素。當(dāng)“人力”不再是成本，而被視作企業(yè)最寶貴的能動(dòng)性資源時(shí)，企業(yè)對(duì)人的管理也從簡(jiǎn)單固化的人事管理階段過渡到了關(guān)注員工切身利益與需求的現(xiàn)代人力資源管理階段。有學(xué)者指出，人力資源管理首先是一種觀念，然后才是一種技術(shù)和工具，這種觀念是以人為本的觀念、是將人視為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和最有價(jià)值資產(chǎn)的觀念[1]。這種人本主義的觀點(diǎn)要求人力資源在通過招聘、培訓(xùn)、薪酬分配、績(jī)效考核等制度方法實(shí)現(xiàn)對(duì)人的選育用留的同時(shí)還應(yīng)考慮到更深層次的管理問題——對(duì)于員工精神世界的體察與作用，而這種超越嚴(yán)苛的規(guī)章制度、固化的標(biāo)準(zhǔn)流程對(duì)員工行為的管制約束，能夠直擊其思想價(jià)值觀念的管理，需要通過無形的軟管理手段——塑造獨(dú)特的企業(yè)文化來實(shí)現(xiàn)。

筆者試從三個(gè)層面的企業(yè)文化結(jié)構(gòu)入手，進(jìn)一步分析文化對(duì)于人力資源管理的具體影響，并探討如何使得企業(yè)文化與戰(zhàn)略管理目標(biāo)相契合，使管理在文化滋養(yǎng)中更加有效。

一、企業(yè)文化建設(shè)的三個(gè)層面

現(xiàn)代企業(yè)不斷深化發(fā)展?fàn)縿?dòng)著企業(yè)員工的精神與情感，追尋企業(yè)管理的本源，探索企業(yè)發(fā)展變化的規(guī)律，可以發(fā)現(xiàn)好的制度以規(guī)范人的行為，是企業(yè)維系生存秩序的必要架構(gòu)；而好的文化教化人的思想、理念與價(jià)值觀，對(duì)員工進(jìn)行內(nèi)在熏陶，最終外化為員工的自我完善與管理效率的提升，以達(dá)到管理的目標(biāo)。因此，現(xiàn)代企業(yè)管理從實(shí)質(zhì)上來說是企業(yè)文化的建設(shè)，即建設(shè)具有新時(shí)代特點(diǎn)、為廣大員工所推崇的企業(yè)文化。

企業(yè)組織文化是“一個(gè)企業(yè)內(nèi)部所存在的一種共同的文化價(jià)值觀念,是企業(yè)信奉、倡導(dǎo)并付諸于實(shí)踐的一種價(jià)值理念”[2]，它是全體員工在一定時(shí)期內(nèi)從生產(chǎn)、實(shí)踐、管理、運(yùn)行過程中形成的，受到一致認(rèn)可并能夠在約定俗成的基礎(chǔ)上自覺踐行的，體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、內(nèi)在精神核心和經(jīng)營管理制度等的基本信念和共同認(rèn)知[3]。以現(xiàn)代企業(yè)為觀照點(diǎn)解析企業(yè)人力資源管理，能夠看出成熟的現(xiàn)代企業(yè)具有獨(dú)特的文化結(jié)構(gòu)，這個(gè)結(jié)構(gòu)蘊(yùn)涵著與企業(yè)目標(biāo)、愿景和價(jià)值觀相匹配的內(nèi)容，并表現(xiàn)出特定的功能。深究其特點(diǎn)，并由此抽繹出企業(yè)文化的價(jià)值核心，有助于我們把握人力資源管理的內(nèi)在特質(zhì)和基本精神。

龐樸先生認(rèn)為，文化結(jié)構(gòu)可以分為三個(gè)層面：物質(zhì)的、制度的和心理的。他在《要研究“文化”的三個(gè)層次》中提到“文化的物質(zhì)層面，是最表層的；而審美情趣、價(jià)值觀念、道德規(guī)范、宗教信仰、思維方式等，屬于最深層；介乎兩者之間的是種種制度和理論體系”[4]。因此，企業(yè)文化的建設(shè)可以按照文化的三個(gè)層面來審視：

物質(zhì)層面指企業(yè)的硬件設(shè)施：企業(yè)的建筑和企業(yè)環(huán)境的營造。物質(zhì)文化要能表現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)的心胸情懷，形成現(xiàn)代企業(yè)遺貌取神的審美追求，達(dá)到追求企業(yè)精神與追求理想人生的完美結(jié)合，營造一種對(duì)幸福生活的親近感。

制度層面指企業(yè)管理的體制、管理體系和管理制度：現(xiàn)代企業(yè)必須建立和諧統(tǒng)一的制度體系。企業(yè)制度應(yīng)把企業(yè)的理念和價(jià)值追求清晰地表達(dá)出來，把企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值觀念變成可見的、可感的、現(xiàn)實(shí)的因素；企業(yè)制度在內(nèi)容上要做到相互配套，在思想內(nèi)涵上相互協(xié)調(diào)，在價(jià)值觀念、道德觀念的導(dǎo)向上相互一致；企業(yè)員工應(yīng)能夠從企業(yè)制度中理解、把握到價(jià)值意義的一致性，實(shí)現(xiàn)管理者和企業(yè)員工之間的和諧。

心理層面指向廣大員工的思維方式、審美追求、價(jià)值觀念等：企業(yè)文化價(jià)值觀要以人為觀照，突出人本主義特色。菲佛宣稱：“硅谷的管理手段令人憎惡?！狈品饒?jiān)信，缺少了文化價(jià)值要素，就很難建設(shè)起一個(gè)不斷發(fā)展、經(jīng)久不衰的公司。所以，企業(yè)文化要形成主張兼容并包、并行不悖的文化價(jià)值觀，努力形成“和而不同”的價(jià)值取向，在堅(jiān)持共同價(jià)值追求、維護(hù)共同道德規(guī)范的前提下，鼓勵(lì)員工張揚(yáng)個(gè)性，發(fā)揮特長，發(fā)展合法、合理、合情的個(gè)人利益，努力形成既有集中、又有民主，既有紀(jì)律、又有自由，既有統(tǒng)一意志、又有個(gè)人心情舒暢的生動(dòng)活潑的局面。

企業(yè)文化結(jié)構(gòu)的物質(zhì)、制度、心理三個(gè)層面之間相互聯(lián)系、不可或缺，其中價(jià)值層面是建設(shè)企業(yè)文化的核心內(nèi)容，也是實(shí)現(xiàn)更有效人力資源管理的本質(zhì)要素。當(dāng)今企業(yè)的構(gòu)成結(jié)構(gòu)、制度框架、交往媒介、生存狀態(tài)、心理需求都發(fā)生了巨大變化，同時(shí)在跨國企業(yè)中東西方文化的差異直接影響企業(yè)分工協(xié)作的效率，進(jìn)而影響到企業(yè)的發(fā)展[5]。在當(dāng)前瞬息萬變的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，把握企業(yè)文化結(jié)構(gòu)的三個(gè)層面，做到與時(shí)俱進(jìn)是企業(yè)文化建設(shè)的基本要求，也是尋求現(xiàn)代企業(yè)管理本質(zhì)指向的重要條件。

二、企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響：孕育更有效的管理

美國的人力資源學(xué)者E·麥克納和N·比奇曾經(jīng)指出：“人力資源的真正關(guān)注點(diǎn)就是組織文化以及它的變革和管理。文化與組織戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)緊密相連，并對(duì)員工招聘、選拔、評(píng)估、培訓(xùn)及獎(jiǎng)勵(lì)等均有影響?！盵6]研究企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的具體影響，有助于企業(yè)平衡硬性制度規(guī)定與軟性文化滲透，尋求一種既能響應(yīng)員工需求、達(dá)到員工期望、對(duì)知識(shí)型員工起到激勵(lì)作用又能對(duì)其進(jìn)行有效引導(dǎo)與規(guī)范的管理模式。

(一)文化的導(dǎo)向作用

企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)前進(jìn)方向和員工思想行為有著導(dǎo)向作用，因此企業(yè)在不同的文化下，將孕育出不同類型的人力資源管理模式。1968年在美國得克薩斯州成立的西南航空公司,從初期資產(chǎn)僅56萬美元的一家不起眼的小航空公司到1995年成長為美國第四大航空公司，其主要的成功因素在于選擇了正確的市場(chǎng)定位、以人為本的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略以及與之相配套的獨(dú)特的企業(yè)文化[7]。西南航空公司培育起了一種“像對(duì)待顧客一樣對(duì)待員工的文化”，從而“關(guān)注他們、對(duì)他們的要求作出積極的反應(yīng)以及讓他們參與決策”成為了其人力資源管理中的重要內(nèi)容。順著企業(yè)文化的引導(dǎo)，許多人力資源實(shí)踐也被用來支持公司的文化，如薪酬計(jì)劃強(qiáng)化了西南航空公司與員工之間的聯(lián)系，紅辣椒烹飪大賽、頒獎(jiǎng)晚宴以及每周五的“開心日”增加了員工們的歸屬感，而“全年都接受求職者對(duì)地面操作職位和空中服務(wù)職位的申請(qǐng)”這一招募規(guī)定更是響應(yīng)了公司“關(guān)注員工”的文化理念，這些人力資源管理措施無不踐行著企業(yè)文化的引導(dǎo)與要求，推動(dòng)了西南航空綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提升，使其在競(jìng)爭(zhēng)激烈的民航業(yè)立于不敗之林。那么再看曾事故頻發(fā)的富士康集團(tuán)：富士康集團(tuán)已經(jīng)成為全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商，擁有著超過60萬的員工，但前些年爆出的員工跳樓事件將這樣一個(gè)規(guī)模龐大的企業(yè)推上了風(fēng)口浪尖。無可非議，高強(qiáng)度壓迫員工、將員工視作成本的泰勒制科學(xué)管理模式是造成員工跳樓自殺事件的導(dǎo)火索，但究其深層次的原因，富士康的企業(yè)文化才是罪魁禍?zhǔn)?。正如有些學(xué)者所指出的，富士康的企業(yè)文化在深層上講是一種男性文化、剛性文化，是“強(qiáng)調(diào)紀(jì)律意識(shí)的服從文化、高強(qiáng)度的加班文化”[8]，而作為一家臺(tái)資企業(yè)，其代表著臺(tái)企文化的普遍特征——集體主義、較大的權(quán)力距離與分配差距、對(duì)于規(guī)章制度的絕對(duì)服從[9]，并將勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)中對(duì)低成本的絕對(duì)需求納入其文化氛圍中，由此形成的企業(yè)文化從根本上促成了科學(xué)管理模式，也造成了大量大陸員工因無法適應(yīng)公司文化與由此誕生的管理模式而結(jié)束生命的慘劇。因此，先進(jìn)的企業(yè)文化對(duì)人力資源管理具有積極的導(dǎo)向作用，反之將阻礙企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行的有效管理，對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展造成隱患。

(二)文化的推動(dòng)作用

企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的有效開展具有推動(dòng)、協(xié)調(diào)作用，優(yōu)秀成熟的企業(yè)文化能夠提升企業(yè)員工的凝聚力與工作積極性，使員工真正融入到企業(yè)文化之中、認(rèn)同本公司的文化，而他們的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則也將受到企業(yè)文化潛移默化的影響，從而為人力資源管理制度、舉措的順利推行減少了阻力、增加了內(nèi)生動(dòng)力。以華為公司為例，著名的“狼性文化”滲入華為公司的每一位員工的思想中，促使著他們吃苦耐勞、拼命地創(chuàng)造資源、并始終抱有危機(jī)意識(shí)。在“狼性文化”的滋養(yǎng)下，嚴(yán)苛的末位淘汰制、激烈的崗位爭(zhēng)奪都沒有削弱員工對(duì)華為的熱情，員工甚至為了組織目標(biāo)的達(dá)成而甘于無限付出地奮斗，之所以說華為的企業(yè)文化能夠幫助人力資源管理工作得以更有效地開展，是因?yàn)椤拔幕瘽B透”讓員工們認(rèn)可了嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)、無間的團(tuán)隊(duì)合作以及伴隨高強(qiáng)度工作的合理回報(bào)，從而擁護(hù)、遵從與企業(yè)文化相符的人力資源管理模式，促進(jìn)管理工作不斷完善以更加符合企業(yè)戰(zhàn)略與文化的要求。

(三)文化對(duì)人才的吸引

獨(dú)特的文化是公司吸引人才的重要元素，對(duì)人力資源管理中的人才招募與甄選提供了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。谷歌公司一向以開放包容、自由創(chuàng)新的文化示人，而“被企業(yè)的文化所吸引”是每年大量應(yīng)聘者選擇谷歌的理由，谷歌公司也會(huì)通過精挑細(xì)選，聘用真正最認(rèn)同公司文化并適合公司發(fā)展的一批高素質(zhì)員工。這樣以企業(yè)文化為紐帶的雙向選擇使谷歌擁有了一大批熱愛公司文化并適應(yīng)文化氛圍的員工，無形中推動(dòng)了公司的創(chuàng)新與發(fā)展。

綜上，企業(yè)文化對(duì)于人力資源管理有著重要的影響，文化不僅育人，還能通過育人來孕育更有效的管理。

三、塑造文化以改善管理：走向未來

當(dāng)人力資源管理模式與企業(yè)文化不相符的時(shí)候，企業(yè)需要進(jìn)行調(diào)整：若管理無法達(dá)到先進(jìn)文化的要求，那么應(yīng)通過調(diào)整管理制度與措施來適應(yīng)企業(yè)文化，充分發(fā)揮文化的引導(dǎo)作用；但當(dāng)企業(yè)文化尚未形成或原有文化跟不上時(shí)代發(fā)展的步伐、逐漸落后并不再適用于公司的員工集體時(shí)，公司應(yīng)對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行塑造或改進(jìn)，使企業(yè)文化更加符合戰(zhàn)略管理的需要，并讓企業(yè)文化的內(nèi)涵融入到招聘選拔、績(jī)效考評(píng)、勞動(dòng)關(guān)系管理等具體環(huán)節(jié)中去，讓文化真正成為“軟管理”。

(一)創(chuàng)造企業(yè)發(fā)展所需的文化氛圍

例如，一家以玩法創(chuàng)新為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的網(wǎng)絡(luò)游戲公司，因?yàn)楣緝?nèi)營造的文化氛圍中規(guī)中矩而刻板沉悶，與創(chuàng)意導(dǎo)向型的高科技公司類型格格不入，員工們每天按時(shí)上下班，做著機(jī)械的勞動(dòng)，拿著固定的薪資,季度末進(jìn)行“創(chuàng)新”評(píng)價(jià)與績(jī)效考評(píng)時(shí)，每個(gè)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)都無所建樹。即使戰(zhàn)略人力資源管理已經(jīng)在激勵(lì)員工“創(chuàng)新”的手段上做足了文章，然而僅僅通過管理措施的改變依然無法調(diào)動(dòng)員工們進(jìn)行業(yè)務(wù)創(chuàng)新的積極性。此時(shí)，管理部門應(yīng)將視野轉(zhuǎn)移至企業(yè)文化的重塑上——如對(duì)員工進(jìn)行創(chuàng)新思維的塑造、保持工作場(chǎng)所的多元化、增加員工之間以及員工與上級(jí)之間的合作交流機(jī)會(huì)、創(chuàng)造更加輕松的工作環(huán)境與氛圍、組織豐富的活動(dòng)等等，通過這些精神文化、制度文化的改進(jìn)，真正實(shí)現(xiàn)“員工對(duì)開發(fā)智力的貪婪欲望與盼望站在技術(shù)前沿的創(chuàng)新文化相匹配”[10]，使得創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)文化深入人心、公司內(nèi)形成新的活躍的創(chuàng)新文化氛圍，從而在根本上解決管理的難題。

(二)讓文化與公司戰(zhàn)略相契合，關(guān)注員工成長

進(jìn)行企業(yè)文化的塑造，首先要明確企業(yè)愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)，當(dāng)文化與企業(yè)所追求的目標(biāo)相匹配時(shí)，才能發(fā)揮其引導(dǎo)作用；其次，本著“人本主義”觀念，企業(yè)文化的塑造要關(guān)注“人”的發(fā)展與需求。作為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中的翹楚，阿里巴巴集團(tuán)以 “讓天下沒有難做的生意”為使命，以“在構(gòu)建未來的商務(wù)生態(tài)系統(tǒng)，讓客戶相會(huì)、工作和生活在阿里巴巴，并持續(xù)發(fā)展最少102年”為愿景，基于共同的愿景及價(jià)值體系，阿里巴巴集團(tuán)及其子公司建立了強(qiáng)大的企業(yè)文化，并形成了六個(gè)核心價(jià)值觀：客戶第一——將客戶視作衣食父母，要求員工站在客戶的立場(chǎng)思考問題，既滿足客戶的需求又能夠維護(hù)阿里巴巴的形象；擁抱變化——阿里的員工們?cè)诎⒗镂幕难障掠幼兓?、勇于?chuàng)新，面對(duì)互聯(lián)網(wǎng)日新月異的變化能夠迅速調(diào)整適應(yīng)；團(tuán)隊(duì)合作——鼓勵(lì)員工積極融入團(tuán)隊(duì)，通過合作達(dá)成目標(biāo)；誠信——規(guī)范員工的品質(zhì)，誠信做人、誠信辦事；激情——對(duì)工作、對(duì)生活充滿熱情，始終樂觀積極，熱愛阿里；敬業(yè)——作為阿里的員工，敬業(yè)精神是提升績(jī)效的前提，也是獲得成功的必備條件。[11]我們常驚訝、艷羨阿里巴巴擁有著忠誠肯干、團(tuán)結(jié)上進(jìn)的員工集體，而如此高效強(qiáng)大的集體的形成很大程度上歸功于管理層塑造的既符合公司目標(biāo)戰(zhàn)略，又關(guān)注員工成長與發(fā)展的企業(yè)文化，這樣的文化與管理結(jié)合，可以迸發(fā)出強(qiáng)大的力量，成為公司對(duì)員工進(jìn)行“軟管理”的手段。

(三)使文化與人力資源管理各環(huán)節(jié)的具體措施相匹配

以卓越的服務(wù)而聞名的海底撈火鍋本著“雙手改變命運(yùn)”、“以顧客為中心，以‘勤奮者’為本”的核心價(jià)值觀，在員工招聘、選用的標(biāo)準(zhǔn)中關(guān)注誠信、創(chuàng)新、謙虛、勤奮、激情、與人為善與責(zé)任感等品質(zhì)[12]，任用個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)文化契合度高的員工；在激勵(lì)與員工福利上，海底撈將關(guān)懷型文化滲透入各個(gè)方面，對(duì)員工本身及員工的家人給予高度的關(guān)懷[13]，員工生病了會(huì)送上藥品和病號(hào)飯，下夜班的員工能夠享受夜宵服務(wù)，還優(yōu)先解決員工家屬的工作機(jī)會(huì)；在晉升通道的構(gòu)建中，堅(jiān)持“雙手改變命運(yùn)”的價(jià)值理念，不論學(xué)歷與工齡，只要員工發(fā)揮自己的正直、誠實(shí)和勤勞，就能夠改變命運(yùn)、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值[14]。正是由于實(shí)現(xiàn)了將企業(yè)文化與人力資源管理各項(xiàng)制度、環(huán)節(jié)高度融合，充分發(fā)揮了文化提升員工主觀能動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)凝聚力與創(chuàng)造性的功能，同時(shí)提升了員工滿意度與忠誠度，才有今天播撒熱情、傳遞溫暖的海底撈。

四、結(jié)語

人力資源管理與企業(yè)文化之間相輔相成，共同促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。優(yōu)秀的文化契合企業(yè)目標(biāo)與愿景、植根于每一個(gè)個(gè)體的內(nèi)心世界，成為人力資源管理的內(nèi)在支撐，成為企業(yè)寶貴的精神財(cái)富。管理在先進(jìn)文化的滋養(yǎng)中更加有效，文化在管理的塑造中與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)更加相符，企業(yè)在文化引導(dǎo)與人力資源管理規(guī)范的有機(jī)融合中走向未來。