全球流媒體巨頭奈飛可謂是當今世界最炙手可熱的公司之一，其企業(yè)文化尤為受人追捧。奈飛前首席人才官帕蒂·麥考德出版了一本《奈飛文化手冊》，提出了八條打造高效企業(yè)文化的準則。

第一，只招“成年人”。令人不可思議的是，公司允許同事自己決定什么時候休假，完全自己說了算，只需要跟直接領(lǐng)導說一聲。奈飛就是相信員工會對自己的時間負責，而前提是相信員工是一個有能力安排好工作和休息的成年人。成年人還有很多特質(zhì)，像不會只是抱怨問題，而是會自己解決問題，且懂得紀律的重要性等等。

麥考德說：“偉大的團隊是，每一位成員都知道自己要去往何方，并愿意為此付出努力。偉大團隊不需要靠激勵、程序和福利待遇，靠的是招聘成年人，渴望接受挑戰(zhàn)的成年人?！?/p>

第二，要讓每個人都理解公司的業(yè)務(wù)。如果員工做了愚蠢的事情，要么是未被告知相關(guān)信息，要么是被告知了錯誤信息；高層管理者以為分享業(yè)務(wù)遇到的麻煩會加劇員工的焦慮感，但其實更讓人焦慮的是對信息一無所知。盡量告知員工他所處環(huán)境中的所有信息，然后由他來判斷怎樣行動是最合理的，而不是只告訴他你認為他需要的信息，讓他嚴格按照指令來行事。

第三，絕對坦誠，然后獲得真正高效的反饋。商業(yè)領(lǐng)域最有價值的洞見之一，就是禮貌而誠實地告訴員工真相并非一件殘忍之事。奈飛的文化支柱之一，是要開誠布公。如果某個人對另一名同事有意見，最好的方式就是當面溝通。既然是成年人，就應(yīng)該有能力聽真相。

第四，只有事實才能捍衛(wèi)觀點。觀點當然可以人人都有，但是事實是什么就是什么，在大多數(shù)情況下卻沒有觀點那么多樣。在奈飛員工可以有自己的意見，也可以為自己的意見辯護，但意見要始終以事實為依據(jù)。沒有事實支撐的意見，就是沒有價值的。商業(yè)上的一個巨大危險就是：有人因為自己強大的“說服力”贏得爭論，而不是依靠合乎事實的觀點。為什么這是巨大危險？因為商業(yè)是最講究用結(jié)果說話的，而不是看誰贏得辯論。

第五：從現(xiàn)在開始，組建未來需要的團隊。也就是要面向未來，思考自己需要什么樣的團隊成員，而不是眼下缺什么樣的人，才去找什么樣的人。奈飛對招聘高度重視，面試的重要性要高于任何已經(jīng)確定好的會議。面試也是奈飛的高管可以缺席高管會議的唯一理由。這是為了表達對人才的尊重，應(yīng)聘候選人在評估你，就像你在評估他們一樣。此外，雖然奈飛的人力資源部很強大，但最終做出決定的是用人部門的領(lǐng)導者。因為，是他的團隊要對最終績效負責。

麥考德提出：員工的成長，只能由自己負責，管理者不要把自己當成是員工的職業(yè)規(guī)劃者。管理者最應(yīng)該做的事情，是確保公司能夠生產(chǎn)出好產(chǎn)品，以及服務(wù)好客戶。所以，就有必要不斷搜尋人才，重新配置團隊。

第六，員工與崗位應(yīng)該“高度匹配”，而不僅是匹配。奈飛的人才管理理念中，最基本的是這三條：1.招聘優(yōu)秀人才和辭退人的主要責任在管理者身上；2.每一個崗位都要招聘一個高度匹配的人，而不僅僅是一個匹配的人；3.如果一個人的技能與崗位要求不再匹配，即便是非常優(yōu)秀的人才，也要說再見，留住人才并不是團隊建設(shè)的目標。而能否建立一個高度匹配的、面向未來的團隊才是關(guān)鍵指標。

第七，支付市場最高薪酬是高績效企業(yè)文化的核心。如果你的員工是卓越的，那么要按照員工帶來的價值付薪酬。谷歌曾給奈飛員工開出了兩倍的工資，這名同事的團隊成員和上司都要求麥考德漲薪以留下這名同事，麥考德很生氣，但冷靜下來，認為這名同事的確值得挽留，結(jié)果她不但挽留下這名同事，還給團隊中做同樣工作的員工漲了一倍薪水。在某些工作上，奈飛人創(chuàng)造了專業(yè)性和稀缺性，如果嚴格遵照內(nèi)部薪酬標準執(zhí)行，實際上會損害那些最優(yōu)秀貢獻者的利益。

第八，離開時好好說再見。要好聚好散，要讓員工離開之后仍然覺得它是很偉大的公司。麥考德希望在奈飛建立一種雙向流動的團隊，一方面，公司不會停止搜尋市場上最優(yōu)秀也跟奈飛最匹配的人；另一方面，她也不會強留同事。

奈飛把公司比喻成球隊，而不是家庭。球隊的目的是要取得勝利，能否贏得比賽是衡量球隊成功的唯一標準。因此，教練會及時換掉沒有辦法創(chuàng)造出最好成績的選手，甚至當教練自己，不再合適團隊的時候，也會被換掉。否則，球隊中的其他人和球迷都會很失望。管理