全球流媒體巨頭奈飛可謂是當今世界最炙手可熱的公司之一,其企業(yè)文化尤為受人追捧。奈飛前首席人才官帕蒂·麥考德出版了一本《奈飛文化手冊》,提出了八條打造高效企業(yè)文化的準則。
第一,只招“成年人”。令人不可思議的是,公司允許同事自己決定什么時候休假,完全自己說了算,只需要跟直接領(lǐng)導說一聲。奈飛就是相信員工會對自己的時間負責,而前提是相信員工是一個有能力安排好工作和休息的成年人。成年人還有很多特質(zhì),像不會只是抱怨問題,而是會自己解決問題,且懂得紀律的重要性等等。
麥考德說:“偉大的團隊是,每一位成員都知道自己要去往何方,并愿意為此付出努力。偉大團隊不需要靠激勵、程序和福利待遇,靠的是招聘成年人,渴望接受挑戰(zhàn)的成年人?!?/p>
第二,要讓每個人都理解公司的業(yè)務(wù)。如果員工做了愚蠢的事情,要么是未被告知相關(guān)信息,要么是被告知了錯誤信息;高層管理者以為分享業(yè)務(wù)遇到的麻煩會加劇員工的焦慮感,但其實更讓人焦慮的是對信息一無所知。盡量告知員工他所處環(huán)境中的所有信息,然后由他來判斷怎樣行動是最合理的,而不是只告訴他你認為他需要的信息,讓他嚴格按照指令來行事。
第三,絕對坦誠,然后獲得真正高效的反饋。商業(yè)領(lǐng)域最有價值的洞見之一,就是禮貌而誠實地告訴員工真相并非一件殘忍之事。奈飛的文化支柱之一,是要開誠布公。如果某個人對另一名同事有意見,最好的方式就是當面溝通。既然是成年人,就應(yīng)該有能力聽真相。
第四,只有事實才能捍衛(wèi)觀點。觀點當然可以人人都有,但是事實是什么就是什么,在大多數(shù)情況下卻沒有觀點那么多樣。在奈飛員工可以有自己的意見,也可以為自己的意見辯護,但意見要始終以事實為依據(jù)。沒有事實支撐的意見,就是沒有價值的。商業(yè)上的一個巨大危險就是:有人因為自己強大的“說服力”贏得爭論,而不是依靠合乎事實的觀點。為什么這是巨大危險?因為商業(yè)是最講究用結(jié)果說話的,而不是看誰贏得辯論。
第五:從現(xiàn)在開始,組建未來需要的團隊。也就是要面向未來,思考自己需要什么樣的團隊成員,而不是眼下缺什么樣的人,才去找什么樣的人。奈飛對招聘高度重視,面試的重要性要高于任何已經(jīng)確定好的會議。面試也是奈飛的高管可以缺席高管會議的唯一理由。這是為了表達對人才的尊重,應(yīng)聘候選人在評估你,就像你在評估他們一樣。此外,雖然奈飛的人力資源部很強大,但最終做出決定的是用人部門的領(lǐng)導者。因為,是他的團隊要對最終績效負責。
麥考德提出:員工的成長,只能由自己負責,管理者不要把自己當成是員工的職業(yè)規(guī)劃者。管理者最應(yīng)該做的事情,是確保公司能夠生產(chǎn)出好產(chǎn)品,以及服務(wù)好客戶。所以,就有必要不斷搜尋人才,重新配置團隊。
第六,員工與崗位應(yīng)該“高度匹配”,而不僅是匹配。奈飛的人才管理理念中,最基本的是這三條:1.招聘優(yōu)秀人才和辭退人的主要責任在管理者身上;2.每一個崗位都要招聘一個高度匹配的人,而不僅僅是一個匹配的人;3.如果一個人的技能與崗位要求不再匹配,即便是非常優(yōu)秀的人才,也要說再見,留住人才并不是團隊建設(shè)的目標。而能否建立一個高度匹配的、面向未來的團隊才是關(guān)鍵指標。
第七,支付市場最高薪酬是高績效企業(yè)文化的核心。如果你的員工是卓越的,那么要按照員工帶來的價值付薪酬。谷歌曾給奈飛員工開出了兩倍的工資,這名同事的團隊成員和上司都要求麥考德漲薪以留下這名同事,麥考德很生氣,但冷靜下來,認為這名同事的確值得挽留,結(jié)果她不但挽留下這名同事,還給團隊中做同樣工作的員工漲了一倍薪水。在某些工作上,奈飛人創(chuàng)造了專業(yè)性和稀缺性,如果嚴格遵照內(nèi)部薪酬標準執(zhí)行,實際上會損害那些最優(yōu)秀貢獻者的利益。
第八,離開時好好說再見。要好聚好散,要讓員工離開之后仍然覺得它是很偉大的公司。麥考德希望在奈飛建立一種雙向流動的團隊,一方面,公司不會停止搜尋市場上最優(yōu)秀也跟奈飛最匹配的人;另一方面,她也不會強留同事。
奈飛把公司比喻成球隊,而不是家庭。球隊的目的是要取得勝利,能否贏得比賽是衡量球隊成功的唯一標準。因此,教練會及時換掉沒有辦法創(chuàng)造出最好成績的選手,甚至當教練自己,不再合適團隊的時候,也會被換掉。否則,球隊中的其他人和球迷都會很失望。管理