何偉欣

摘 要：本文主要分析新老員工對(duì)薪酬需求的不同之處，同時(shí)分析出影響新老員工對(duì)薪酬需求不同的影響因素。最后根據(jù)分析出來的結(jié)論對(duì)SG 鋼鐵廠提出薪酬管理制度調(diào)整的提供參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：新老員工 薪酬管理

第一章 緒論

近年來，越來越多的九十年代后出生的新員工走向工作崗位，逐漸成為人才市場的主力軍，。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷創(chuàng)新和發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)的工作方式代替了一些傳統(tǒng)的工作模式。2017年網(wǎng)上流傳一則華為清退35歲以上的老員工的消息，引發(fā)了一場關(guān)于如何合理安置老員工的激烈討論。對(duì)于企業(yè)而言，在發(fā)展過程中由于戰(zhàn)略目標(biāo)在不斷調(diào)整，出于成本考慮，重新規(guī)劃人員結(jié)構(gòu)的行為無可厚非。

第二章 相關(guān)理論概述

本文所研究的新員工是指參加工作時(shí)間不足10年的，年齡大概在18到28歲的員工，即九十年代以后出生的員工。對(duì)于老員工的定義是參加工作10年以上的員工，即年齡大約在30歲到60歲的員工。新員工雖然干勁十足、銳氣難當(dāng)，但同時(shí)也存在經(jīng)驗(yàn)缺乏，慮事不周等問題。新生代員工雖然工作經(jīng)驗(yàn)沒有老員工豐富，但教育水平高并且對(duì)科技的敏感度遠(yuǎn)超于老員工的他們必將成為科技時(shí)代的主力軍。然而新生代員工與往年代員工之間思想和觀念的差異，導(dǎo)致企業(yè)舊有的管理制度很難管理好員工。

第三章 SG鋼鐵廠新老員工激勵(lì)現(xiàn)狀

3.1SG鋼鐵廠新老員工薪酬管理問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)

為了詳細(xì)的了解SG鋼鐵廠新老員工的薪酬現(xiàn)狀及需求，本文采取問卷調(diào)查的方式，秉承調(diào)查問卷設(shè)計(jì)的宗旨和方法，在編輯問卷時(shí)根據(jù)SG鋼鐵廠新老員工現(xiàn)狀及薪酬現(xiàn)狀，設(shè)計(jì)出符合SG鋼鐵廠新老員工的調(diào)查問卷。為得到更真實(shí)的信息，問卷采取的樣本是SG鋼鐵廠生產(chǎn)在線的新老員工，通過隨機(jī)發(fā)放問卷的形式，保證了數(shù)據(jù)的有效性。同時(shí)，共發(fā)放150份問卷，回收問卷129份，回收率86%，有效問卷104份，回收問卷的有效率為69%。

本文選用克朗巴哈（Cronbach's α）系數(shù)來測算問卷的信度，計(jì)算公式為。其中，n表示問卷中的題數(shù)，r為題間的平均相關(guān)系數(shù)，通?？死拾凸料禂?shù)的值在0和1之間。如果α系數(shù)不超過0.6，一般認(rèn)為內(nèi)部一致信度不足；達(dá)到0.7-0.8時(shí)表示量表具有相當(dāng)?shù)男哦龋_(dá)0.8-0.9時(shí)說明量表信度非常好。

從上表可知：信度系數(shù)值為0.774，大于0.7，因而說明研究數(shù)據(jù)信度質(zhì)量很良好。本課題主要研究新老員工對(duì)薪資待遇、福利保障、培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展方面的滿意度，從而得出公司新生代員工薪酬管理出現(xiàn)的問題。對(duì)回收的有效問卷進(jìn)行分析，得到樣本的基本信息如下：

從調(diào)查結(jié)果來看年齡在19-28歲比例為19%，29-38歲比例為51%，39-48歲比例為22%，49-58歲比例為7%，59-68歲比例為1%，說明此次調(diào)研對(duì)象中80年代后出生的新員工占比例較大。

從受教育水平來看，高中以下占1%，高中占6.73%，專科占14.42%，本科占70，19%，碩士及以上占7.69%，說明調(diào)查對(duì)象中本科學(xué)歷占大多數(shù)。

從員工職位可知，基層員工占48%，中層員工占49%，高層員工占3%，說明調(diào)查對(duì)象中基層員工最多，其次是中層員工。

3.2調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)及分析

一、新老員工對(duì)薪酬的滿意度分析如下：

由表3.2可知，薪酬制度公平滿意度中，7.69%的新老員工表示非常不滿意，36.62%的員工表示不滿意，50.96%的員工表示基本滿意，僅有6.73%的員工表示非常滿意。

二、新老員工對(duì)福利制度的滿意度分析如下：

從表3.3統(tǒng)計(jì)的資料來看，對(duì)公司的福利水平的滿意度，有6.73%的新老員工非常不滿意，40.38%的員工不滿意，44.23%的員工基本滿意，僅有8.65%的員工對(duì)公司的福利水平非常滿意。

第四章 新老員工對(duì)SG鋼鐵廠薪酬滿意度的差異性以及影響性因素分析

本研究生以SG鋼鐵廠104名員工作為研究對(duì)象，通過調(diào)差問卷的形式搜集其年齡、參加工作年限等一般人口學(xué)特質(zhì)信息，職位滿意度、薪酬制度滿意度等信息，采用頻數(shù)和百分比來描述不同年齡組員工滿意度分布情況，采用R*C的2檢驗(yàn)來分析組間滿意度的差異是否具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，同時(shí)采用因子分析法和二元Logistic回歸分析新老員工之間對(duì)于差異性滿意度的影響因素研究。

4.1檢驗(yàn)分析結(jié)果

如表4.1所示為SG鋼鐵廠新老員工對(duì)薪酬滿意度的統(tǒng)計(jì)描述和分析內(nèi)容。從整體上看，無論是在薪酬制度公平、薪酬水平還是薪酬對(duì)個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)方面，新員工的滿意度均要高于老員工，且這些差異均具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（p值分別為0.0027，0.0002和0.0161）。其中，分別有65.43%，65.3%，62.96%的新員工和30.43%，21.74%，34.78%的老員工對(duì)薪酬制度、薪酬水平及薪酬的價(jià)值觀體現(xiàn)方面表示滿意。

表4.2位SG鋼鐵廠新老員工對(duì)公司福利制度滿意度的差異性分析。從表可以看到新員工和老員工對(duì)公司的福利水平的滿意度是存在顯著性區(qū)別的（p=0.0035），其中新員工里有60.49%的人對(duì)此感到滿意，老員工里僅26.09%的人對(duì)此感到滿意；但是在對(duì)待節(jié)假日和福利保障政策方面，新老員工之間無顯著性差異（p=0.5818和0.1917），其中分別有54.32%和47.83%的老員工對(duì)待節(jié)假日和特殊紀(jì)念日感到滿意；分別有65.96%和47.83%的新老員工對(duì)福利保障政策感到滿意。

4.2差異性影響因素的因子分析

新老員工之間的矛盾受到薪酬制度的公平、福利政策、職位發(fā)展、培訓(xùn)制度等因素的共同影響。

由于存在多種變量，因此需要了解變量之間的相關(guān)性，提取公共因子，找出變量中隱藏的具有代表性的因子，將相同本質(zhì)的變量歸入一個(gè)因子，可減少變量的數(shù)目，還可檢驗(yàn)變量間關(guān)系的假設(shè)。

本文使用SPSS19.0，通過KMO檢驗(yàn)和Bartlett檢驗(yàn)，驗(yàn)證數(shù)據(jù)是否適合進(jìn)行因子分析，數(shù)據(jù)分析結(jié)果如下：

KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量是用于比較變量間簡單相關(guān)系數(shù)和偏相關(guān)系數(shù)的指標(biāo)。主要應(yīng)用于多元統(tǒng)計(jì)的因子分析。KMO統(tǒng)計(jì)量是取值在0和1之間。

當(dāng)所有變量間的簡單相關(guān)系數(shù)平方和遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于偏相關(guān)系數(shù)平方和時(shí)，KMO值接近1.KMO值越接近于1，意味著變數(shù)間的相關(guān)性越強(qiáng)，原有變量越適合作因子分析；當(dāng)所有變量間的簡單相關(guān)系數(shù)平方和接近0時(shí)，KMO值接近0.KMO值越接近于0，意味著變數(shù)間的相關(guān)性越弱，原有變量越不適合作因子分析。

從表5.1可知，檢驗(yàn)資料的KMO值為0.841，說明本文的解釋變量很適合做因子分析。

Bartlett's球狀檢驗(yàn)用于檢驗(yàn)相關(guān)陣中各變量間的相關(guān)性，是否為單位陣，即檢驗(yàn)各個(gè)變量是否各自獨(dú)立。表5.1中的資料通過Bartlett 球形度檢驗(yàn)（P<0.05），說明研究資料適合進(jìn)行因子分析。

根據(jù)表4.7可知，第一組資料描述了初始因子的特征根為6.048，方差解釋率為37.801%，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為37.801%，其余的因子的解釋也類似。旋轉(zhuǎn)前方差解釋率與旋轉(zhuǎn)后方差解釋率可以看到，因子分析一共提取出4個(gè)因子，特征根值均大于1，此4個(gè)因子旋轉(zhuǎn)后的方差解釋率為27.998%，16.072%，11.729%，7.694%，旋轉(zhuǎn)后累積方差解釋率為35.732%?？傮w上，原有變量的信息丟失可以接受，這8個(gè)因子能夠較好的反映原有變量的大部分信息，因子分析效果較為理想。

而后，通過碎石圖來決定因素?cái)?shù)的重要程度。

圖4.1的橫軸為因子數(shù)目，縱軸為特征根，碎石圖用于輔助判斷因子提取個(gè)數(shù)，當(dāng)折線由陡峭突然變得平穩(wěn)時(shí)，陡峭到平穩(wěn)對(duì)應(yīng)的因子個(gè)數(shù)即為參考提取因子個(gè)數(shù)。第1個(gè)因子的特征根值較高，對(duì)解釋原有變量的貢獻(xiàn)最大，第4個(gè)以后的因子特征根值都小于1，對(duì)解釋原有變量的貢獻(xiàn)很小。因此，至多取4個(gè)因子就可以SG鋼鐵廠新老員工之間矛盾的影響因素。

從下面的表4.9開始研究數(shù)據(jù)使用最大方差旋轉(zhuǎn)方法（varimax）進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，以便找出因子和研究項(xiàng)的對(duì)應(yīng)關(guān)系。

有表4.9可知，第1個(gè)因子支配的變數(shù)有工作中獲取成就感與滿足感、職業(yè)發(fā)展的滿意度、公司組織的活動(dòng)的滿意度、職位的滿意度、福利政策滿意度、職業(yè)現(xiàn)狀滿意度、節(jié)假日與特殊紀(jì)念日的福利滿意度、職位與能力、興趣相契合度、薪酬制度公平合理度、工資是否體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，這個(gè)主要包含職位滿意度與薪酬福利滿意度因子。

第2個(gè)因子支配的變量有工作中獲取成就感與滿意感、職業(yè)發(fā)展、公司對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃的重視程度、培訓(xùn)效果的滿意度、培訓(xùn)制度的滿意度、職位與能力、興趣相契合度，這個(gè)表示培訓(xùn)滿意度與職業(yè)發(fā)展?jié)M意度因子。

第3個(gè)因子支配的變數(shù)有年齡、在此崗位的工作年限，這個(gè)是工作年限因子。

第4個(gè)因子支配的變量有學(xué)歷、福利保障政策滿意度、節(jié)假日與特殊紀(jì)念日的福利滿意度，這個(gè)是學(xué)歷和福利滿意度因子。

通過數(shù)據(jù)可以計(jì)算得出因子得分系數(shù)。

根據(jù)表4.10可以寫出因子得分函數(shù)：

成分1=0.037年齡-0.026在此崗位的工作年限+0.089工作中獲取成就感與滿足感+0.109目前的職業(yè)發(fā)展的滿意度-0.005公司對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃重視程度+0.055學(xué)歷+0.276公司組織活動(dòng)的滿意度-0.188培訓(xùn)效果滿意度-0.229培訓(xùn)制度滿意度+0.28目前的職位滿意度+0.064福利保障政策滿意度+0.241職業(yè)現(xiàn)狀滿意度+0.038節(jié)假日與特殊紀(jì)念日的福利滿意度+0.003職位與您的能力、興趣相契合度+0.217薪酬制度公平合理度+0.18工資是否體現(xiàn)了個(gè)人價(jià)值

依此類推出成分2、成分3和成分4的函數(shù)公式。

4.3二元Logistic回歸分析

對(duì)于SG鋼鐵廠被調(diào)查的新老員工的各項(xiàng)滿意度對(duì)于工作崗位、薪酬水平、福利水平、發(fā)展前景的影響因素，假設(shè)有兩種選擇，即“滿意”和“不滿意”。

從表4.11和表4.12的結(jié)果說明，在0.05的顯著水平下，對(duì)于新老員工的工作崗位模型有Factor1和Factor3通過了顯著性檢驗(yàn)，但是對(duì)于新員工，F(xiàn)actor3的回歸系數(shù)符號(hào)為負(fù)，而對(duì)于老員工Factor3回歸系數(shù)為正。

說明新老員工在一個(gè)崗位上的滿意度受工作成就感與滿足感，職位的滿意度因素影響，同時(shí)新員工隨著參加工作的年限的提升，以及在這個(gè)崗位上的工作年限的上升，會(huì)產(chǎn)生對(duì)這個(gè)工作崗位的不滿，這些因素反而會(huì)提升老員工對(duì)于工作崗位的滿意程度。

對(duì)于薪酬水平滿意度模型，當(dāng)顯著性水平為0.05時(shí)，有Factor1、Factor3和Factor4通過顯著性檢驗(yàn)，說明職位滿意度與薪酬福利滿意度因子對(duì)于薪酬水平滿意度有很大影響，同時(shí)工作年限因子和學(xué)歷與福利滿意度因子為負(fù)，說明后兩者對(duì)于薪酬水平滿意度有負(fù)影響。表明新老員工在工作中獲得滿足，工作與個(gè)人興趣相契合的時(shí)候?qū)τ谛匠隄M意度會(huì)上升，同時(shí)隨著工作年限的增加，個(gè)人的學(xué)歷水平上升，會(huì)逐漸對(duì)當(dāng)前的薪酬不滿，實(shí)際上在調(diào)查研究的時(shí)候員工如果在崗位上工作時(shí)間較長，都會(huì)產(chǎn)生漲工資的希望。

對(duì)于福利水平滿意度模型，在0.05的顯著水平下，有Factor1和Factor4通過了顯著性檢驗(yàn)，表明新老員工在福利滿意度上受職位與福利滿意度因子和學(xué)歷和福利滿意度因子影響。當(dāng)公司的節(jié)假日福利和公司的組織活動(dòng)，福利政策的數(shù)量增加的時(shí)候，新老員工對(duì)于福利的滿意度就會(huì)上升。

對(duì)于職業(yè)發(fā)展前景滿意度模型，在0.05的顯著水平下，新員工有Factor1、Factor2、Factor3、Factor4四個(gè)因子都通過了檢驗(yàn)，同時(shí)這四個(gè)因子的影響都為正，說明對(duì)于新員工來說，職業(yè)發(fā)展前景主要是受工資是否體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，對(duì)于公司的培訓(xùn)力度和對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃的重視程度影響，而且隨著工作年限的提升也會(huì)對(duì)升職充滿希望，對(duì)于自身的學(xué)歷水平越高，對(duì)于職業(yè)發(fā)展前景的滿意度也越高。

而對(duì)于老員工來說，前兩項(xiàng)因子與新員工的影響幾乎相同，但是后兩項(xiàng)因子Factor3、Factor4反而呈負(fù)影響，說明隨著工作年限的提升以及個(gè)人學(xué)歷水平越高，對(duì)于職業(yè)發(fā)展前景反而下降了。

4.4實(shí)證研究結(jié)果討論

總的來說職位高低與員工職位滿意度顯著性相關(guān)，即職位越高的 員工對(duì)自身的職位越滿意。職位與自身能力興趣越匹配度、單位薪酬 制度公平性與員工職位滿意度呈顯著正相關(guān)，即員工越是認(rèn)為職位與 自身能力興趣越匹配，對(duì)自己單位薪酬制度越滿意，則對(duì)自己的職位 越滿意。在福利制度方面，公司福利水平、節(jié)假日及紀(jì)念日福利、福 利保障制度等均會(huì)顯著影響員工的職位滿意度；員工對(duì)其單位福利水 準(zhǔn)、節(jié)假日福利、福利保障制度越滿意，其對(duì)職位的滿意度也越高。 在職業(yè)和個(gè)人技能培養(yǎng)方面，公司培訓(xùn)制度和公司對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃方案也顯著影響了員工對(duì)職位的滿意度，一般來說員工對(duì)其公司培訓(xùn) 制度和職業(yè)規(guī)劃方案越滿意，其對(duì)職位的滿意度也越高。除此之外， 公司的活動(dòng)組織也會(huì)影響到員工職位滿意度，且兩者之間呈明顯正相 關(guān)關(guān)系，即員工越是認(rèn)同其公司的活動(dòng)，則其對(duì)職業(yè)現(xiàn)狀也越滿意。

第五章 結(jié)論

本文利用問卷調(diào)查法集數(shù)據(jù)研究SG鋼鐵廠的新老員工，通過成長環(huán)境和行為方式的不同，分析新老員工的性格特征和行為特征的差異。同時(shí)運(yùn)用卡方檢驗(yàn)法、因子分析法和二元logistic回歸分析法總結(jié)出SG鋼鐵廠新老員工薪酬需求的差異和影響因素，根據(jù)分析出差異的影響因素，公司管理人可參考本文的分析結(jié)果對(duì)公司新老員工的薪酬管理制度進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)整。

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