肖進(jìn)華
摘 要:進(jìn)入2016年后,國家實(shí)施了供應(yīng)方減產(chǎn)和生產(chǎn)限制等政策,以促進(jìn)石油工業(yè)的發(fā)展。與此同時(shí),石油工程企業(yè)已開始采取各種措施來降低成本,提高效率。其中,降低成本中的勞動(dòng)力成本已成為關(guān)鍵點(diǎn),人員轉(zhuǎn)移已成為降低勞動(dòng)力成本的主要措施。文章分析了石油工程企業(yè)崗位缺員的原因,探討了有效解決崗位缺員的策略。
關(guān)鍵詞:石油工程 生產(chǎn)崗位 缺員
引 言
隨著近幾年石油工程企業(yè)相關(guān)政策的出臺(tái),限制人員進(jìn)入以及職工隊(duì)伍老齡化嚴(yán)重,導(dǎo)致石油工程企業(yè)人才隊(duì)伍出現(xiàn)青黃不接、崗位缺員、員工素質(zhì)不高等問題,己經(jīng)造成了“無人可用”的局面,嚴(yán)重削弱了企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力,己成為影響企業(yè)現(xiàn)代化改革的關(guān)鍵因素。
1、石油工程企業(yè)生產(chǎn)崗位缺員原因
1.1石油工程企業(yè)本身存在一定局限性。國有企業(yè)的性質(zhì)往往要求企業(yè)在人力資源招聘過程中考慮到社會(huì)責(zé)任。油田一般位于相對(duì)偏遠(yuǎn)地區(qū),工作條件艱苦,生產(chǎn)任務(wù)繁重。與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位相比,石油工程企業(yè)員工待遇已失去比較優(yōu)勢(shì),員工極易流失。
1.2缺乏高素質(zhì)人才,人員結(jié)構(gòu)不合理。隨著油田向機(jī)械化、自動(dòng)化和智能化發(fā)展,需要更多高素質(zhì)的管理、技術(shù)和技能操作人才。一些員工的技能知識(shí)不充分,不能滿足工作要求;重要崗位技術(shù)人員短缺不足;一線生產(chǎn)崗位人員相對(duì)較少。
1.3激勵(lì)機(jī)制相對(duì)粗放???jī)效管理的廣度和深度尚未達(dá)到預(yù)期效果,激勵(lì)效果尚未得以有效實(shí)現(xiàn)。安全性能與整個(gè)團(tuán)隊(duì)的安全性相關(guān)聯(lián),并且生產(chǎn)性能與整個(gè)團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)任務(wù)相關(guān)聯(lián),只要沒有安全事故并且整個(gè)團(tuán)隊(duì)完成生產(chǎn)任務(wù),個(gè)人績(jī)效工資基本不受影響,缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制,難以有效提高員工工作積極性,也間接導(dǎo)致員工流失量較大,形成崗位缺員。
1.4員工進(jìn)出渠道不暢通。石油工程企業(yè)大部分都是合同制員工。除非合同制員工出現(xiàn)犯罪、曠工等特殊情況,一般不會(huì)被解除勞動(dòng)合同,因此合同制員工具有“鐵飯碗”思想,工作不積極。同時(shí),由于提前退休門檻較高,導(dǎo)致老弱病殘人員無法退出企業(yè),而年輕社會(huì)勞動(dòng)力進(jìn)入收到諸多政策限制。這些情況導(dǎo)致人員流動(dòng)性差,外部人員難以進(jìn)入,內(nèi)部人員難以退出。
2、石油工程企業(yè)生產(chǎn)崗位缺員的應(yīng)對(duì)策略
2.1優(yōu)化設(shè)置,合理控制崗位用工規(guī)模。在組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化的基礎(chǔ)上,嚴(yán)控用工總量,加強(qiáng)“三控制一規(guī)范”,控制新增用工規(guī)模。綜合考慮專業(yè)特點(diǎn)和工作任務(wù),梳理和完善管理、技術(shù)和技能操作崗位設(shè)置,注重崗位分析和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)工作,開展工作寫實(shí)和工作量測(cè)評(píng),建立覆蓋全廠所有崗位和工種的崗位體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),開展重新定崗定編工作。
2.2開展崗位合并優(yōu)化,減少用工總量。通過開展內(nèi)部人力資源調(diào)研分析,對(duì)具備崗位優(yōu)化條件的業(yè)務(wù),根據(jù)崗位操作難度、管理幅度、崗位間的關(guān)聯(lián)性等因素,對(duì)缺員崗位進(jìn)行分析論證后,在保證生產(chǎn)安全穩(wěn)定的前提下,將相關(guān)崗位工作職能進(jìn)行合并,減少用工種類,降低用工風(fēng)險(xiǎn),減少崗位定員數(shù),增加崗位工作職能,來達(dá)到崗位優(yōu)化的目的。
2.3實(shí)行公開選拔,建立人力資源市場(chǎng)人才庫。在人才選拔上,本著公開、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則,一改過去背對(duì)背的選拔方式,實(shí)行自愿報(bào)名、組織推薦、公開選拔,打破人才庫建立的神秘感,使更多的人都有機(jī)會(huì)進(jìn)入人力資源市場(chǎng)人才庫中。
2.3加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì),創(chuàng)新“五跨”人才交流培養(yǎng)機(jī)制。制定油田人才交流培養(yǎng)管理辦法,在管理、技術(shù)及技能操作人員中推行跨單位、跨業(yè)務(wù)、跨專業(yè)、跨工種、跨崗位的“五跨”綜合人才培養(yǎng)機(jī)制。
2.4堅(jiān)持雙向互贏,實(shí)行組織+個(gè)人的人才培養(yǎng)機(jī)制。針對(duì)進(jìn)入人力資源人才庫中人員情況,堅(jiān)持雙向互贏的原則,實(shí)行組織與個(gè)人共同制定培養(yǎng)計(jì)劃方案。根據(jù)人才庫中人才的交流培養(yǎng)方向,確定經(jīng)營管理型、專業(yè)技術(shù)型和操作復(fù)合型等3種培養(yǎng)目標(biāo),達(dá)到1+1>2的培養(yǎng)效果。
2.5科學(xué)規(guī)劃資源,建立人力資源信息平臺(tái)。堅(jiān)持油田人力資源“一盤棋”思想,充分發(fā)揮一體化管理優(yōu)勢(shì),積極開展內(nèi)部人力資源余缺情況調(diào)研,做好人力資源需求預(yù)測(cè),挖掘現(xiàn)有人力資源的潛能,科學(xué)規(guī)劃人力資源配置,動(dòng)態(tài)掌握各單位用工需求和供給信息,確保供需雙方信息暢通。
2.6創(chuàng)新流動(dòng)方式,發(fā)揮人力資源余缺調(diào)劑作用。打破油田以往的人員配置方式,根據(jù)人力資源市場(chǎng)信息平臺(tái)公布的人才基本情況和培養(yǎng)信息,通過人才公開雙向選擇,充分發(fā)揮人力資源調(diào)劑市場(chǎng)的“蓄水池”和“調(diào)節(jié)器”作用,實(shí)現(xiàn)油田范圍內(nèi)人力資源的余缺互補(bǔ)和優(yōu)勢(shì)共享。
2.7建立職業(yè)發(fā)展和激勵(lì)機(jī)制。職業(yè)晉升是提高員工向心率和工作積極性的重要手段。員工長期從事危險(xiǎn)且高度復(fù)雜的工作,不可避免地存在職業(yè)松懈等問題。因此,企業(yè)應(yīng)重視員工績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制的建立,樹立更多核心工作理念,使員工能夠根據(jù)個(gè)人工作能力和工作效率處于不同收入層次,從而起到整體激勵(lì)作用。此外,我們必須為員工建立職業(yè)規(guī)劃機(jī)制,建立更廣闊的職業(yè)發(fā)展空間,有效提升員工的歸屬感,增強(qiáng)員工的工作積極性。
2.8建立和完善人才管理、培訓(xùn)制度。在具體工作中,及時(shí)建立和完善人才管理制度,避免崗位缺員局面的進(jìn)一步發(fā)展。對(duì)于行業(yè)人才的培養(yǎng)機(jī)制,主要可以從以下兩個(gè)方面進(jìn)行:一是基礎(chǔ)培訓(xùn),即對(duì)員工基本工作能力和安全意識(shí)的培訓(xùn);二是改進(jìn)性培訓(xùn),主要體現(xiàn)在對(duì)員工職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)和使員工具有較高工作能力。需要說明的是,由于每個(gè)員工的工作能力不同,采用統(tǒng)一的培訓(xùn)方式,培訓(xùn)效率會(huì)很低,員工能力難以提高。因此,在人才培養(yǎng)過程中,石油企業(yè)應(yīng)注重構(gòu)建分層人才培養(yǎng)模式,并通過選擇每個(gè)員工的實(shí)際情況,選擇更有針對(duì)性的培訓(xùn)方法。有效滿足員工的個(gè)性化需求對(duì)提高石油企業(yè)的整體工作能力具有重要意義。
結(jié) 語
目前,石油工程企業(yè)生產(chǎn)崗位缺員主要有三方面原因:首先是用工進(jìn)出渠道不暢,不能形成人力資源的良性循環(huán);其次是員工績(jī)效考核機(jī)制不健全,未能達(dá)到激勵(lì)效果;最后是內(nèi)部人力資源優(yōu)化配置力度不夠,未充分盤活現(xiàn)有人力資源。因此,在具體實(shí)踐中,在國家和行業(yè)用工政策不變的情況下,石油工程企業(yè)需要全面提升人力資源管理水平,采取必要措施,大力培養(yǎng)復(fù)合型人才隊(duì)伍,加強(qiáng)績(jī)效考核管理,優(yōu)化人力資源配置,破解生產(chǎn)崗位缺員的困局。
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