肖進(jìn)華

摘 要：進(jìn)入2016年后，國(guó)家實(shí)施了供應(yīng)方減產(chǎn)和生產(chǎn)限制等政策，以促進(jìn)石油工業(yè)的發(fā)展。與此同時(shí)，石油工程企業(yè)已開始采取各種措施來(lái)降低成本，提高效率。其中，降低成本中的勞動(dòng)力成本已成為關(guān)鍵點(diǎn)，人員轉(zhuǎn)移已成為降低勞動(dòng)力成本的主要措施。文章分析了石油工程企業(yè)崗位缺員的原因，探討了有效解決崗位缺員的策略。

關(guān)鍵詞：石油工程 生產(chǎn)崗位 缺員

引 言

隨著近幾年石油工程企業(yè)相關(guān)政策的出臺(tái)，限制人員進(jìn)入以及職工隊(duì)伍老齡化嚴(yán)重，導(dǎo)致石油工程企業(yè)人才隊(duì)伍出現(xiàn)青黃不接、崗位缺員、員工素質(zhì)不高等問(wèn)題，己經(jīng)造成了“無(wú)人可用”的局面，嚴(yán)重削弱了企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力，己成為影響企業(yè)現(xiàn)代化改革的關(guān)鍵因素。

1、石油工程企業(yè)生產(chǎn)崗位缺員原因

1.1石油工程企業(yè)本身存在一定局限性。國(guó)有企業(yè)的性質(zhì)往往要求企業(yè)在人力資源招聘過(guò)程中考慮到社會(huì)責(zé)任。油田一般位于相對(duì)偏遠(yuǎn)地區(qū)，工作條件艱苦，生產(chǎn)任務(wù)繁重。與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位相比，石油工程企業(yè)員工待遇已失去比較優(yōu)勢(shì)，員工極易流失。

1.2缺乏高素質(zhì)人才，人員結(jié)構(gòu)不合理。隨著油田向機(jī)械化、自動(dòng)化和智能化發(fā)展，需要更多高素質(zhì)的管理、技術(shù)和技能操作人才。一些員工的技能知識(shí)不充分，不能滿足工作要求;重要崗位技術(shù)人員短缺不足;一線生產(chǎn)崗位人員相對(duì)較少。

1.3激勵(lì)機(jī)制相對(duì)粗放?？?jī)效管理的廣度和深度尚未達(dá)到預(yù)期效果，激勵(lì)效果尚未得以有效實(shí)現(xiàn)。安全性能與整個(gè)團(tuán)隊(duì)的安全性相關(guān)聯(lián)，并且生產(chǎn)性能與整個(gè)團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)任務(wù)相關(guān)聯(lián)，只要沒(méi)有安全事故并且整個(gè)團(tuán)隊(duì)完成生產(chǎn)任務(wù)，個(gè)人績(jī)效工資基本不受影響，缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制，難以有效提高員工工作積極性，也間接導(dǎo)致員工流失量較大，形成崗位缺員。

1.4員工進(jìn)出渠道不暢通。石油工程企業(yè)大部分都是合同制員工。除非合同制員工出現(xiàn)犯罪、曠工等特殊情況，一般不會(huì)被解除勞動(dòng)合同，因此合同制員工具有“鐵飯碗”思想，工作不積極。同時(shí)，由于提前退休門檻較高，導(dǎo)致老弱病殘人員無(wú)法退出企業(yè)，而年輕社會(huì)勞動(dòng)力進(jìn)入收到諸多政策限制。這些情況導(dǎo)致人員流動(dòng)性差，外部人員難以進(jìn)入，內(nèi)部人員難以退出。

2、石油工程企業(yè)生產(chǎn)崗位缺員的應(yīng)對(duì)策略

2.1優(yōu)化設(shè)置，合理控制崗位用工規(guī)模。在組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化的基礎(chǔ)上，嚴(yán)控用工總量，加強(qiáng)“三控制一規(guī)范”，控制新增用工規(guī)模。綜合考慮專業(yè)特點(diǎn)和工作任務(wù)，梳理和完善管理、技術(shù)和技能操作崗位設(shè)置，注重崗位分析和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)工作，開展工作寫實(shí)和工作量測(cè)評(píng)，建立覆蓋全廠所有崗位和工種的崗位體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，開展重新定崗定編工作。

2.2開展崗位合并優(yōu)化，減少用工總量。通過(guò)開展內(nèi)部人力資源調(diào)研分析，對(duì)具備崗位優(yōu)化條件的業(yè)務(wù)，根據(jù)崗位操作難度、管理幅度、崗位間的關(guān)聯(lián)性等因素，對(duì)缺員崗位進(jìn)行分析論證后，在保證生產(chǎn)安全穩(wěn)定的前提下，將相關(guān)崗位工作職能進(jìn)行合并，減少用工種類，降低用工風(fēng)險(xiǎn)，減少崗位定員數(shù)，增加崗位工作職能，來(lái)達(dá)到崗位優(yōu)化的目的。

2.3實(shí)行公開選拔，建立人力資源市場(chǎng)人才庫(kù)。在人才選拔上，本著公開、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，一改過(guò)去背對(duì)背的選拔方式，實(shí)行自愿報(bào)名、組織推薦、公開選拔，打破人才庫(kù)建立的神秘感，使更多的人都有機(jī)會(huì)進(jìn)入人力資源市場(chǎng)人才庫(kù)中。

2.3加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，創(chuàng)新“五跨”人才交流培養(yǎng)機(jī)制。制定油田人才交流培養(yǎng)管理辦法，在管理、技術(shù)及技能操作人員中推行跨單位、跨業(yè)務(wù)、跨專業(yè)、跨工種、跨崗位的“五跨”綜合人才培養(yǎng)機(jī)制。

2.4堅(jiān)持雙向互贏，實(shí)行組織+個(gè)人的人才培養(yǎng)機(jī)制。針對(duì)進(jìn)入人力資源人才庫(kù)中人員情況，堅(jiān)持雙向互贏的原則，實(shí)行組織與個(gè)人共同制定培養(yǎng)計(jì)劃方案。根據(jù)人才庫(kù)中人才的交流培養(yǎng)方向，確定經(jīng)營(yíng)管理型、專業(yè)技術(shù)型和操作復(fù)合型等3種培養(yǎng)目標(biāo)，達(dá)到1+1>2的培養(yǎng)效果。

2.5科學(xué)規(guī)劃資源，建立人力資源信息平臺(tái)。堅(jiān)持油田人力資源“一盤棋”思想，充分發(fā)揮一體化管理優(yōu)勢(shì)，積極開展內(nèi)部人力資源余缺情況調(diào)研，做好人力資源需求預(yù)測(cè)，挖掘現(xiàn)有人力資源的潛能，科學(xué)規(guī)劃人力資源配置，動(dòng)態(tài)掌握各單位用工需求和供給信息，確保供需雙方信息暢通。

2.6創(chuàng)新流動(dòng)方式，發(fā)揮人力資源余缺調(diào)劑作用。打破油田以往的人員配置方式，根據(jù)人力資源市場(chǎng)信息平臺(tái)公布的人才基本情況和培養(yǎng)信息，通過(guò)人才公開雙向選擇，充分發(fā)揮人力資源調(diào)劑市場(chǎng)的“蓄水池”和“調(diào)節(jié)器”作用，實(shí)現(xiàn)油田范圍內(nèi)人力資源的余缺互補(bǔ)和優(yōu)勢(shì)共享。

2.7建立職業(yè)發(fā)展和激勵(lì)機(jī)制。職業(yè)晉升是提高員工向心率和工作積極性的重要手段。員工長(zhǎng)期從事危險(xiǎn)且高度復(fù)雜的工作，不可避免地存在職業(yè)松懈等問(wèn)題。因此，企業(yè)應(yīng)重視員工績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制的建立，樹立更多核心工作理念，使員工能夠根據(jù)個(gè)人工作能力和工作效率處于不同收入層次，從而起到整體激勵(lì)作用。此外，我們必須為員工建立職業(yè)規(guī)劃?rùn)C(jī)制，建立更廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，有效提升員工的歸屬感，增強(qiáng)員工的工作積極性。

2.8建立和完善人才管理、培訓(xùn)制度。在具體工作中，及時(shí)建立和完善人才管理制度，避免崗位缺員局面的進(jìn)一步發(fā)展。對(duì)于行業(yè)人才的培養(yǎng)機(jī)制，主要可以從以下兩個(gè)方面進(jìn)行：一是基礎(chǔ)培訓(xùn)，即對(duì)員工基本工作能力和安全意識(shí)的培訓(xùn);二是改進(jìn)性培訓(xùn)，主要體現(xiàn)在對(duì)員工職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)和使員工具有較高工作能力。需要說(shuō)明的是，由于每個(gè)員工的工作能力不同，采用統(tǒng)一的培訓(xùn)方式，培訓(xùn)效率會(huì)很低，員工能力難以提高。因此，在人才培養(yǎng)過(guò)程中，石油企業(yè)應(yīng)注重構(gòu)建分層人才培養(yǎng)模式，并通過(guò)選擇每個(gè)員工的實(shí)際情況，選擇更有針對(duì)性的培訓(xùn)方法。有效滿足員工的個(gè)性化需求對(duì)提高石油企業(yè)的整體工作能力具有重要意義。

結(jié) 語(yǔ)

目前，石油工程企業(yè)生產(chǎn)崗位缺員主要有三方面原因：首先是用工進(jìn)出渠道不暢，不能形成人力資源的良性循環(huán);其次是員工績(jī)效考核機(jī)制不健全，未能達(dá)到激勵(lì)效果;最后是內(nèi)部人力資源優(yōu)化配置力度不夠，未充分盤活現(xiàn)有人力資源。因此，在具體實(shí)踐中，在國(guó)家和行業(yè)用工政策不變的情況下，石油工程企業(yè)需要全面提升人力資源管理水平，采取必要措施，大力培養(yǎng)復(fù)合型人才隊(duì)伍，加強(qiáng)績(jī)效考核管理，優(yōu)化人力資源配置，破解生產(chǎn)崗位缺員的困局。

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