摘 要：“90后”已逐漸步入職場，成為國有企業(yè)發(fā)展的核心力量，本文分析了“90后”員工的性格特征和成長背景，探討了國有企業(yè)“90后”員工關系管理中存在的問題，并提出了改善其員工關系的意見，以更加有效地管理“90后”員工，留住企業(yè)的優(yōu)秀員工，減少企業(yè)人力資本的損失。

關鍵詞：90后;員工關系管理;職業(yè)生涯規(guī)劃

一、引言

員工關系是指組織與員工之間的關系，員工關系管理是組織與員工之間通過互動溝通，對相互利益進行調整的過程。如今“90后”已逐漸步入職場，將在今后的職場中成為企業(yè)的主力大軍。“90后”群體的性格與眾不同，在職場上表現出來的處事風格也與其他年代員工截然不同。國有企業(yè)受宏觀體制、歷史包袱、制度慣性、人員素質等多種因素制約，管理模式、組織架構、企業(yè)文化等方面均相對落后，緊跟時代步伐的“90后”與相對保守的國有企業(yè)相結合，勢必會產生一系列的沖突和矛盾，因此有必要探討國有企業(yè)如何對“90后”員工進行關系管理，從而實現員工與企業(yè)的完美融合。

二、“90后”員工性格特征及背景成因

1.“90后”員工性格特征

“90后”是指在1990年-1999年之間出生的人群，現今“90后”逐步進入社會，成為企業(yè)基層人員的主要來源。由于與老一輩員工存在很多明顯的不同特征，因此企業(yè)對如何有效管理“90后”員工討論得較為激烈?！?0后”本身是一個中性詞，而隨著時代的變化，“90后”卻包含許多貶義色彩，比如：以自我為中心、喜歡張揚的個性、驕傲自大，責任感不強、自我評價較高、自尊心強，抵制直接正面的批評、敏感，面對困境時承壓能力較差、叛逆，不愿意被改變、沒有理想和信仰等。當然這些是對“90后”負面的性格特征的一些極端評價，“90后”還有一些積極的特征，比如：得到認可后會積極實現自己的價值，追求精神享受、自信樂觀、好奇心強，接受新鮮事物能力強、價值觀比較現實、學習能力強，領悟力強、有創(chuàng)新精神等。

2.“90后”員工性格特征的背景成因

“90后”是一個與眾不同的群體，而影響這一群體特征的背景因素也有很多，主要表現在以下幾個方面：（1）計劃生育國策的影響。由于國家政策的影響，“90后”大多數是獨生子女，他們從小就受到家人的各種溺愛。由于“90后”從小嬌慣，因此也容易失去獨立思考問題的能力，養(yǎng)成了做事喜歡依賴他人的習慣。因此一旦遇到挫折和困境，就會退縮，習慣去尋求他人的幫助。這一特點也體現在“90后”員工在工作過程中面對困境時承受壓力的能力較弱，容易產生消極情緒的現狀。（2）市場經濟建立的影響。上個世紀90年代以后，改革開放有了顯著的效果，市場經濟迅速崛起，人們的物質生活條件都得到了極大的提高，人們轉而追求精神上的滿足，“90后”這個青年的群體，也必然會融入到這樣的時代大背景下，表現出在工作上更傾向于追求自己的興趣愛好，而不是簡單地只關注物質上的報酬。（3）互聯網的影響?；ヂ摼W帶來大數據，人們的思想、價值觀念以及社會的文化理念都呈現出向多方向、多形式分散的趨勢，很大程度上直接影響著“90后”員工的思維和想法，“90后”員工的思維普遍比老一輩員工活躍，更容易想到新奇的點子，富有創(chuàng)新精神。

三、國有企業(yè)“90后”員工關系管理存在的問題

1.“90后”員工身份存在差異

由于市場開放，國有企業(yè)的用工形式呈現出多元化的特點，不同編制和勞動合同條件，使得不同的“90后”員工存在身份差異，員工之間的關系日趨復雜多樣，不同的薪資、福利待遇和晉升空間，導致勞動合同制員工各項待遇普遍優(yōu)于編制外的員工，部分“90后”員工心理產生了不平衡感，工作滿意度不高，缺乏對工作的熱情和積極性，進而降低了企業(yè)的凝聚力，阻礙了企業(yè)的穩(wěn)步快速發(fā)展。

2.“90后”員工凝聚力差

國企中大部分“90后”員工缺乏對組織的認同感和歸屬感，普遍認為工作只是為自己帶來固定的收入，并沒有把自己當做企業(yè)中的一員而投入進去。而員工關系管理將構建企業(yè)和員工都認同的發(fā)展方向和目標并形成利益的共同體作為根本點，如果企業(yè)和員工之間缺乏共同的愿景、共同的奮斗目標、相同的價值觀以及相似的信念，則無法形成利益相關的共同體。目前大多數國有企業(yè)，缺乏共同愿景的建立，企業(yè)文化的建設也流于形式，運行無法落實，無法培養(yǎng)和引導員工樹立與企業(yè)相同的價值觀和發(fā)展理念，“90后”員工無法完全認同企業(yè)的發(fā)展目標，進而導致在企業(yè)的工作過程中缺失歸屬感，企業(yè)缺乏凝聚力。

3.“90后”員工培訓不到位

目前，很多國有企業(yè)對“90后”員工的培訓沒有給予足夠的重視，雖然制訂了培訓計劃，建立了相應的培訓制度，但是隨意性比較大，培訓過程中，也沒有堅持“提升員工素質”、“考慮長遠發(fā)展”這兩個原則，沒有進行培訓需求分析，只是讓“90后”員工掌握所在崗位任職需要的基本操作技能，員工只是對企業(yè)當前的任務比較了解，而對企業(yè)的長遠發(fā)展目標比較模糊，也并沒有結合自己當前的崗位做出規(guī)劃，使得“90后”員工對自己的發(fā)展前景比較茫然，工作一段時間后仍找不到自己的價值所在，而且員工在參加完培訓后便上崗，對于培訓的效果并沒有得到應有的反饋，這就使得企業(yè)的管理層認為培訓收益甚微，也就不愿意再為其他的培訓活動投入過多的時間和精力。而不被重視的培訓，效果也一定沒有預期的好，也就達不到企業(yè)的要求。

4.企業(yè)溝通管理機制不健全

大多數國有企業(yè)未能建立良好的溝通渠道，大多是自上而下的單向、指令式的溝通，缺乏由下而上、非正式的溝通渠道，使得管理層無法及時快速地了解“90后”員工的各類需求和對企業(yè)發(fā)展的相關想法，沒有及時溝通處理員工的情緒，無法滿足其相關訴求，不能解決員工的困難，進而使得員工抱怨增加，滿意度逐漸下降。而且大部分“90后”員工沒有參與企業(yè)管理和決策的機會，內心真實的訴求沒有表達的渠道，由此使員工內心產生對工作的厭倦情緒，導致企業(yè)員工關系管理中的不和諧狀態(tài)。

5.缺乏對“90后”員工職業(yè)生涯規(guī)劃指導

大部分國有企業(yè)對“90后”員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面重視程度不夠，主要體現在以下幾個方面：第一，缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃的意識，“90后”員工大多數沒有豐富的社會經驗，剛入職場難免會有好高騖遠的表現。由于企業(yè)缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃的意識，大部分“90后”員工只看到目前的發(fā)展，看不到長遠的職業(yè)奮斗目標，導致一方面企業(yè)渴望高質量的人才，另一方面員工的離職率逐漸增加;第二，缺乏對職業(yè)生涯規(guī)劃的認可度，大部分國企認為員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個人的職業(yè)需求及計劃，組織來決定達不到預期的效果，這也就導致了企業(yè)對這項工作的認可度不高的現象。而實際上，只有當員工個人努力的效率與企業(yè)希望員工達到的效果相一致時，企業(yè)和員工個人得到的收益才是最大的;第三，缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃科學的指導方法，“90后”員工大多數不能準確地評估自身的優(yōu)缺點，習慣高估自己努力的成果。而且員工進行自我評價時往往是缺乏公正性和客觀性的，因此在缺乏指導的情況下設計職業(yè)生涯規(guī)劃容易脫離實際，對于無法實現的不合實際的目標，容易導致“90后”員工出現經受不住打擊、情緒低落等現象，從而影響工作進程，效率低下。

四、“90后”員工關系管理的建議

1.消除由于員工身份差異產生的待遇差異

“90后”員工由于用工形式多樣性帶來的身份差異是不可避免的，對于企業(yè)來說，要消除由此帶來的不良后果，首先應建立公平合理的薪酬體系和福利政策，在薪酬設計時，避免使用明確“雇傭身份”的獨立薪酬體系，逐步將差異縮小，并將勞務派遣員工的薪資待遇與工作績效掛鉤。其次建立統(tǒng)一績效考評體系，引入學歷、工齡、技術等級、崗位性質等薪酬因素，實行績效導向工資制度，重視薪酬的內部公平性，除此之外企業(yè)應該完善健全企業(yè)內部的勞動規(guī)章制度，建立科學的勞動合作關系以及高效的協(xié)商機制，還應該對不同身份員工在民主程序中的參與度加以重視。

2.構建提升凝聚力的企業(yè)文化

構建雙方認可的企業(yè)文化可使員工和企業(yè)之間建立互相信任的關系，達到互惠互利的雙贏機制，進而產生一種無形的心理契約，提高“90后”員工的凝聚力，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。首先，管理者應當具備先進的管理意識，給予“90后”員工更多的人文關懷，促使員工將個人價值的實現與企業(yè)價值的實現相結合，最大限度激發(fā)員工的潛力，從而不斷地為企業(yè)創(chuàng)造價值;其次，樹立積極進取、樂觀向上的企業(yè)精神，有助于企業(yè)成員的內部團結，形成一種良好的企業(yè)氛圍，進而增強企業(yè)的凝聚力;最后，企業(yè)應當加強與“90后”員工的交流，了解其想法和遇到的困難，并通過交流將企業(yè)文化的核心價值傳達給每一位員工，以使得企業(yè)和員工在心理上達成一致并產生默契，然后讓員工從心底里認同企業(yè)，產生一種企業(yè)的歸屬感，形成一體化的員工企業(yè)關系。

3.加強對“90后”員工培訓的重視程度

首先，國有企業(yè)的管理者應該從思想上重視對“90后”員工的培訓，為培訓提供必要的人力資源和組織保障。其次，通過調查、訪問、觀察等方式來確定組織的培訓需求，并從戰(zhàn)略、組織和個人三個層次來確定培訓計劃實施的可靠性。最后，從培訓項目的確定、實施過程的設計、培訓成本的預算三個方面入手，制定適合“90后”員工的培訓內容;最后，對培訓效果信息進行收集、整理與分析，再將培訓信息的反饋給員工，使員工了解自己的能力是否得到提高。良好的培訓方案可提高員工的融入度和自豪感，才能讓“90后”們愿意付出更多的時間和精力在工作上，為企業(yè)發(fā)展作出貢獻。

4.完善與“90后”溝通機制

溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的通暢?！?0后”員工個性更開放，情緒容易受到影響，他們渴望得到更高層次甚至企業(yè)的認同。企業(yè)管理者應加強與“90后”員工的溝通，努力搭建溝通平臺，在管理者與員工之間打造一座溝通的橋梁，使雙方能夠緊密聯系在一起，同時完善各項面談機制，提高面談技巧，使企業(yè)經營管理者掌握良好的溝通方式，用心去聆聽員工的想法。

5.幫助“90后”員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃

“90后”逐漸成長為企業(yè)內不可忽視的員工群體，做好其職業(yè)生涯管理工作，幫助他們實現職業(yè)發(fā)展目標，直接關系到企業(yè)的競爭能力。首先，采用科學的測評工具。專業(yè)化的職業(yè)測評可以幫助“90后”員工正確認識自己的職業(yè)發(fā)展趨勢，了解員工的職業(yè)傾向和價值觀，對員工進行職業(yè)方向的定位，做出科學的職業(yè)目標決策，并且制定行動計劃，采用科學的測評方法，可以使“90后”員工在一定程度上更加務實，正確地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。其次，針對性開展“90后”員工職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)要意識到職業(yè)生涯規(guī)劃這項工作對“90后”員工發(fā)展的重要性，通過動態(tài)的職業(yè)生涯發(fā)展機制來促進員工職業(yè)能力的持續(xù)增強，提升員工的職業(yè)能力，尤其是對剛步入職場的“90后”員工來說有很大的幫助。最后，為“90后”員工配備職業(yè)導師。作為尚處于職業(yè)初期的“90后”員工來說，在剛接觸工作時難免會有一段適應過程，企業(yè)不管是基于崗位業(yè)務技能管理，還是青年人才隊伍建設等，都有必要對這些“90后”員工安排專人進行帶教，幫助其更好地走向職業(yè)發(fā)展之路。

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作者簡介：王芳（1973.11- ），女，漢族，陜西寶雞人，碩士，西安財經大學商學院講師，研究方向：人力資源管理