趙莉

高校勤工助學管理工作旨在培養(yǎng)學生自強自立精神，增強學生社會實踐能力，幫助學生順利完成學業(yè)，它極大地促進了高校大學生綜合素質的全面發(fā)展。然而長期以來，除了《山東電子職業(yè)技術學院勤工助學管理辦法》為基本依據外，沒有更加細化的、具有更強操作性的實施細則具體指導圖書館勤工助學工作，導致管理的廣度和深度均不到位，使得對大學生在圖書館勤工助學活動中的量化管理沒有得以充分體現，影響了勤工助學活動的順利開展，弱化了勤工助學的功能。根據圖書館工作的性質和實際情況，可著重以思想道德品質和自我能力培養(yǎng)為重點，培養(yǎng)學生的自強、自立精神，增強學生社會實踐能力。以思想道德品質為前提，通過對大學生管理能力、應急能力、學習能力的培養(yǎng)，用館內評價、崗位職責、考勤制度等為主要考核指標，并進行具體細化和量化，做到培養(yǎng)與考核相結合，使勤工助學學生管理工作有章可循。

1 建立圖書館勤工助學崗位培養(yǎng)與考核體系的必要性

我校隨著讀者數量的逐漸增多，對圖書館的綜合服務的剛性需求不斷增大，而圖書館專職工作人員數量較少，難以承擔繁重的綜合服務工作。為大學生提供勤工助學崗位，不僅有利于提高圖書館綜合服務能力和水平，更能提高大學生的綜合素質十分必要。目前，我校圖書館勤工助學崗位數量占全校勤工助學崗位數量10%，雖然圖書館指定專人負責勤工助學考核工作，但實際工作中卻只側重于考勤，忽視了對大學生品質的培養(yǎng)和能力的考核，無法從根本上激發(fā)大學生的工作潛能，難以達到學校制定參與勤工助學崗位的預期目的，在一定程度上限制了圖書館綜合管理工作的開展。建立行之有效的培養(yǎng)與考核體系，一是有利于明確大學生勤工助學工作目的，強化責任意識，以配合圖書館員共同促進各項工作的協調發(fā)展;二是有利于大學生個人思想品德和社會實踐能力的綜合培養(yǎng)，以達到學校設置勤工助學崗位的預期實施目的;三是可以促進培養(yǎng)與考核工作更趨于合理、客觀、公正、有助于圖書館人力資源管理工作向著科學化、正規(guī)化的方向發(fā)展。因此，建立高校圖書館勤工助學崗位培養(yǎng)與考核體系，研究和探索高效、合理的考核方法迫在眉睫。

2 圖書館勤工助學崗位管理依據過于抽象

現行的《山東電子職業(yè)技術學院高校勤工助學管理辦法》是規(guī)范所有勤工助學崗位管理的文件，條文比較抽象，只能起到宏觀指導作用。具體到圖書館崗位，應制定細化的可操作的指標體系，才能科學、有效地指導勤工助學工作。目前，圖書館勤工助學崗位管理規(guī)范尚處空白，工作中隨意性太大，考核的可信度受到一定影響。例如《山東電子職業(yè)技術學院高校勤工助學管理辦法》第六章第二十二條：“對勤工助學學生實行考核不合格淘汰制。各樓層對在勤工助學活動中表現差的學生，可隨時解聘。如何認定“考核不合格”，具體考核指標和工作標準是什么，“表現差”在工作中體現在哪些方面，這些問題都沒有具體規(guī)定，不僅導致實際工作中被考核者無章可循，還容易使考核者僅憑模糊的主觀判斷進行評價，使考核結果產生偏差。

3 圖書館勤工助學崗位管理體系不夠全面

1）目前的圖書館勤工助學崗位管理只側重于崗位考核，對勤工助學崗位的培養(yǎng)初衷沒有體現?？己酥皇且环N手段，設置勤工助學崗位的最終目的是培養(yǎng)學生的綜合素質和能力，但實際工作中大多過分簡化了培養(yǎng)的環(huán)節(jié)。調查顯示：57.3%的高校人群認為勤工助學崗位管理體系不夠全面;48.1%的高校人群認為崗位管理規(guī)范欠缺指導性;80.2%的高校人群認為關于崗位培養(yǎng)與考核的相關條款中，在學生綜合能力的培養(yǎng)方面有所缺失。

2）圖書館勤工助學崗位管理工作缺乏針對性。由于高校圖書館存在著部門、崗位、職責的特殊性，造成對大學生勤工助學崗位培養(yǎng)與考核的要求不同。建立崗位管理體系時，應根據圖書館的業(yè)務內容和功能，通過培養(yǎng)與考核指標及指標權重的引導，進行更具針對性的、適時的調整與重組，以方便培養(yǎng)與考核體系的實施。

4 構建勤工助學崗位培養(yǎng)與考核體系的原則

4.1 培養(yǎng)與考核相結合的原則

關注大學生個人全面發(fā)展，使其順利完成學業(yè)，并為其制定職業(yè)規(guī)劃提供幫助，是每位高校職工應做的工作，也是在鼓勵大學生參與勤工助學實踐活動中應貫穿始終的指導思想。圖書館員應著重做好大學生勤工助學崗前的培訓工作。崗位培訓大致可分為3個方面：一是幫助大學生轉變認識。勤工助學館員不再是單純的學生角色，而是由學生向館員角色的轉變，由對自身的學業(yè)負責轉變?yōu)閷ぷ髫撠?。認識決定態(tài)度，這也是社會實踐“社會化”的先決條件。二是培養(yǎng)大學生的職業(yè)精神。通過崗前、崗中多種形式的培訓，使學生樹立“以服務讀者為核心”的理念，形成主動、盡責、團結協作的大局觀念。三是培訓具體的圖書館管理業(yè)務知識，通過耐心細致的講解和示范，使他們盡快掌握圖書館文獻管理知識，熟悉圖書館借、閱、查系統(tǒng)的操作，熟悉庫室的文獻分類及架位安排等業(yè)務知識。

4.2 交互與參與的原則

為了使考核體系真實地反映大學生勤工助學的目的，應當充分征求大學生的意見。在體系構建的初級階段，應當對本校學生進行廣泛的問卷調查，多渠道地收集各方反饋意見和建議。這也是勤工助學崗位培養(yǎng)與考核體系構建中要遵循的原則。以我校為例，可以號召各樓層圖書館專業(yè)的大學生及義務參加圖書館工作的大學生參與到此項工作中，一方面能保證個人目標和組織目標的趨同，真正實現崗位培養(yǎng)和考核體系構建的科學性;另一方面為相關專業(yè)的大學生提供了一次很好的課題實踐機會，使大學生在角色換位思考中很好地鍛煉其宏觀思考和解決實際問題的能力。

4.3 靈活及可操作性原則

崗位培養(yǎng)與考核體系的構建，不僅是要為勤工助學學生樹立一個科學、公平、準確的工作標準，也是要為他們提供一個簡便易行、便于掌握的工作方法。因此，在勤工助學崗位培養(yǎng)與考核體系制定中，應避免指標體系過于抽象、繁瑣而難以操作，而是要靈活地根據各樓層不同的工作性質使用不同的權重，權重設計要合理、規(guī)范。另外，還要注意每項指標要素的內容要具備明確的內涵和外延，條理分明，層次清楚，防止交叉重復，含混不清。否則績效的重點就無法通過考核實現，考核體系也將產生錯誤的導向作用。

4.4 定量定性多方法相結合的原則

圖書館是服務性部門，很多工作標準難以用數據量化。比如，學生在勤工助學工作中體現出的自強自立性，主管對學生的感性認識，學生對讀者的服務指數等，因此，可以采用較多的定性指標。而工作成效易于用數據歸納的崗位，應該采用較多的定量指標。在各樓層，勤工助學學生從事的工作內容基本相同，館員主管則應當考慮建立統(tǒng)一的評價尺度，以保證績效考核體系的公平合理。

5 勤工助學崗位培養(yǎng)與考核體系的構建

根據《山東電子職業(yè)技術學院高校勤工助學管理辦法》及大學生社會化的時代需求，校內勤工助學很好地實現了大學生自身與社會的融合。目前，高校勤工助學崗位考核體系應以思想道德品質的培養(yǎng)為前提，進而培養(yǎng)大學生的自我約束能力和社會實踐能力。本文以山東電子職業(yè)技術學院圖書館閱覽室為例，從思想道德品質、自我能力培養(yǎng)、社會實踐考核。

綜上所述，構建高校圖書館勤工助學培養(yǎng)與考核體系，是培養(yǎng)、鍛煉、提高大學生綜合素質的一條有效途徑。按照規(guī)定的程序和體系實施考核，可調動其工作的主動性和積極性，確保大學生認真履行崗位職責，從而實現大學生自我能力的培養(yǎng)和社會實踐的鍛煉。