龔旭　許亞萍

摘 要：新時代，我國正處在新的發(fā)展階段，經(jīng)濟(jì)社會表現(xiàn)出階段性的新特點(diǎn)，國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化建設(shè)步入新境界，研究關(guān)于對行政執(zhí)法輔助人員管理是推進(jìn)新時代國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的新要求。本文通過調(diào)查分析玉溪市行政執(zhí)法輔助人員管理現(xiàn)狀，客觀真實反映玉溪市行政執(zhí)法輔助人員管理中存在的各種問題提供，為進(jìn)一步研究行政執(zhí)法輔助人員管理奠定基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：玉溪市;行政執(zhí)法輔助人員;管理

中圖分類號：D922.1;D927文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：2095-4379-（2019）32-0194-02

作者簡介：龔旭（1991-），女，拉祜族，云南玉溪人，碩士，中共玉溪市委黨校，助教，研究方向：地方法治建設(shè)。

現(xiàn)實中，具有行政執(zhí)法資格的行政執(zhí)法人員數(shù)量十分有限，難以滿足社會治理的現(xiàn)實需要。因此，行政執(zhí)法輔助人員作為執(zhí)法輔助力量應(yīng)運(yùn)而生。

一、玉溪市行政執(zhí)法輔助人員基本情況概述

目前，行政執(zhí)法輔助人員配備于玉溪市各縣、區(qū)具有行政執(zhí)法權(quán)的行政主體中，人員分散，數(shù)量龐大。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，招聘行政執(zhí)法輔助人員的數(shù)量比例是市區(qū)1：1，縣區(qū)可適當(dāng)大于1：1。但由于行政執(zhí)法力量的嚴(yán)重不足，各單位不得不得超出比例招錄，因此有的單位行政執(zhí)法輔助人員數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于正式行政執(zhí)法人員數(shù)量。

二、行政執(zhí)法輔助人員管理現(xiàn)狀

（一）招錄程序

行政執(zhí)法輔助人員的招錄分為兩種模式，第一種，是經(jīng)過編辦和財政局批準(zhǔn)，由用人單位跟勞務(wù)派遣公司簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議》，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)根據(jù)用人單位用人需求向社會公開招聘，經(jīng)過筆試、面試、政審、體檢合格后，由派遣機(jī)構(gòu)與擬聘用的人員簽訂勞動合同，再派遣到用人部門，組織開展崗前培訓(xùn)后試用。第二種，是由用人部門直接自行招錄。

玉溪市內(nèi)通過招標(biāo)程序確定具有勞務(wù)派遣資格的公司一共有3家，不同的用人單位會根據(jù)勞務(wù)派遣公司資質(zhì)、收費(fèi)等因素選擇不同的公司簽訂勞務(wù)派遣合同，并沒有統(tǒng)一的招錄規(guī)定，因此在招錄過程中也就出現(xiàn)了五花八門的招錄要求和程序。招錄程序的不規(guī)范，直接影響到行政執(zhí)法輔助隊伍的基本素質(zhì)。

（二）崗位職責(zé)

行政執(zhí)法輔助人員在使用過程中一般分為內(nèi)勤和外勤兩類。內(nèi)勤類輔助人員主要從事的工作包括：負(fù)責(zé)內(nèi)部事務(wù)，文秘，接處警、指揮中心、數(shù)據(jù)采集、信息錄入以及辦公室后勤部門編輯文檔、收發(fā)文件、檔案整理等日常性事務(wù)工作。外勤類輔助人員主要從事的工作包括：協(xié)助民警日常秩序管理、定點(diǎn)崗位值勤，遇有突發(fā)狀況進(jìn)行先期處置，并及時通知民警進(jìn)行處理;事故外勤輔警員負(fù)責(zé)協(xié)助民警勘查現(xiàn)場，指揮、疏導(dǎo)交通等;積極宣傳相關(guān)法律法規(guī)及其規(guī)章;協(xié)助執(zhí)法隊員做好行政執(zhí)法相關(guān)工作;做好轄區(qū)范圍內(nèi)的日常巡查工作，及時發(fā)現(xiàn)和制止、教育勸說違法違規(guī)行為;協(xié)助執(zhí)法隊員查處違法違章案件;完成上級交辦的其他工作任務(wù)等。外勤工作任務(wù)繁雜，根據(jù)各單位職權(quán)的不同又有所區(qū)別。

（三）薪酬待遇

行政執(zhí)法輔助人員所需經(jīng)費(fèi)由用人單位申報，列入地方財政預(yù)算。因各用人單位所屬轄區(qū)不同，分別存在由市財政、縣（區(qū)）財政、街道、社區(qū)負(fù)擔(dān)費(fèi)用的情況。因財政收入的不均衡，行政執(zhí)法輔助人員所能夠獲得的薪酬待遇并不完全一致，上下浮動很大，每人每月扣除五險之后月薪在900-3600元之間。大部分行政執(zhí)法輔助人員的工資待遇在每人每月1200-2300元（漏字）之間。又因行政執(zhí)法類別的不同而有所區(qū)別，警務(wù)輔助執(zhí)法人員的工資相對比其他行政執(zhí)法輔助人員的工資略高一些。同樣是處在執(zhí)法一線的行政執(zhí)法輔助人員工資待遇較低、差距較大。

（四）培訓(xùn)教育

通過調(diào)研來看，各個用人單位會根據(jù)自身情況開展培訓(xùn)。主要有以下幾種方式：第一，為新進(jìn)人員組織一次崗前培訓(xùn)，在用人單位內(nèi)部，根據(jù)崗位職責(zé)需要進(jìn)行技能、體能、法律法規(guī)知識培訓(xùn)。此后，每個季度組織一次全體行政執(zhí)法輔助人員的培訓(xùn)。采取此種方式的用人單位一般是人員流動性不是很突出，招錄人員頻率比較低;第二，每周組織一次集中學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)相關(guān)法律法規(guī)文件，日常工作中進(jìn)行技能、體能訓(xùn)練。采用此種方式的用人單位主要是巡特警大隊，因其工作特殊性，能實現(xiàn)技能培訓(xùn)的常態(tài)化;第三，基本不組織培訓(xùn)，入職員工兩年都幾乎沒有接受過培訓(xùn)教育。

（五）考核機(jī)制

對行政執(zhí)法輔助人員的考核，主要由各用人單位自行制定考核辦法。當(dāng)前的考核模式分為三個部分：第一部分，按月考核，也就是績效考核。第二部分，半年度考核。此種考核辦法部分單位實行。第三部分，年度考核。以玉溪市森林公安局為例，該局分為五個部分進(jìn)行年終考評：第一是依據(jù)每月考核成績算出平均分值，占年終考評分值的30%;第二是局領(lǐng)導(dǎo)和部門主要領(lǐng)導(dǎo)的測評，占年終考評分值的30%;第三是由政治處進(jìn)行綜合管理考評，占年終考評分值的20%;第四是政治處組織行政執(zhí)法輔助人員進(jìn)行民主測評，占年終考評分值的20%;第五是年終加減分項，加減分直接計入成績。

（六）職業(yè)發(fā)展前景

就目前用人單位的管理機(jī)制來看。行政執(zhí)法輔助人員幾乎沒有任何職業(yè)發(fā)展前景?？梢詮膸讉€方面來分析，其一，行政執(zhí)法輔助人員的身份不明。行政執(zhí)法輔助人員在實踐中往往不得不參與執(zhí)法活動，危險性很高，但并沒有相應(yīng)的身份。其二，目前用人單位并沒有相關(guān)規(guī)定明確行政執(zhí)法輔助人員可以通過一定渠道轉(zhuǎn)為正式在編人員。其三，缺乏職業(yè)認(rèn)同感、榮譽(yù)感、歸屬感。作為行政執(zhí)法輔助人員，因其職業(yè)的輔助性，沒有資格從事執(zhí)法活動，但現(xiàn)實中不可避免的要參與到執(zhí)法活動中去。

三、玉溪市行政執(zhí)法輔助人員管理中存在的問題及原因分析

（一）法律法規(guī)缺失，管理不到位

從國家法律層面來看，我國尚無專門針對行政執(zhí)法輔助人員的法律法規(guī)，現(xiàn)行法律中也并沒有確立行政執(zhí)法輔助人員的法律地位。所以導(dǎo)致某些領(lǐng)域的行政執(zhí)法輔助人員地位不夠明確，在執(zhí)法過程中容易出現(xiàn)偏差，不僅無法保證公民的合法權(quán)益，自身的權(quán)益也難以保障。由于缺乏上位法的指導(dǎo)，所以導(dǎo)致地方政府在制定相關(guān)法律法規(guī)時缺乏法律依據(jù)和支撐。從地方法規(guī)來看，云南省各地政府對行政執(zhí)法輔助人員的管理規(guī)范大多為單位內(nèi)部文件和政策性規(guī)定，由于制定部門都是根據(jù)自身的需要來進(jìn)行，逐步暴露出各自為政、權(quán)責(zé)不清的各種問題。近年來，玉溪市制定了《玉溪市公安機(jī)關(guān)警務(wù)輔助人員管理辦法》，但是在其他執(zhí)法領(lǐng)域，對執(zhí)法輔助人員的管理并未上升到地方法規(guī)層面，各部門只有通過自己的一些內(nèi)部文件來管理輔助人員，標(biāo)準(zhǔn)參差不齊，執(zhí)行力不高。

（二）招錄機(jī)制不規(guī)范，考核機(jī)制不完善

玉溪市行政執(zhí)法輔助人員的招聘由各用人單位自行實施招聘，通過勞務(wù)派遣用工方式聘用，基本上是各單位各自為政。各執(zhí)法領(lǐng)域?qū)?zhí)法輔助人的稱謂不一，有的叫協(xié)管員，有的叫輔助人員，各領(lǐng)域之間服裝的配備也是五花八門。不同單位不同執(zhí)法領(lǐng)域人員招聘的標(biāo)準(zhǔn)不一，在用人標(biāo)準(zhǔn)上缺乏一定的門檻?？梢?，玉溪市行政執(zhí)法輔助人員的招聘標(biāo)準(zhǔn)不一，有些單位的準(zhǔn)入門檻較低，甚至在低門檻的基礎(chǔ)上還一降再降，尚未建立科學(xué)完善的招聘制度，尚未形成完善的信息共享機(jī)制，無法保障行政執(zhí)法輔助人員審查的科學(xué)性和合理性，這會直接導(dǎo)致行政執(zhí)法輔助人員的整體素質(zhì)較差，工作效率較低下。

（三）福利待遇較低，人員素質(zhì)參差不齊

目前，玉溪市行政執(zhí)法輔助人員的總體福利待遇較低。除玉溪公安局高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)分局為執(zhí)法輔助人員購買“五險一金”以外，其他單位或部門只為執(zhí)法輔助人員購買了“五險”?；诠べY待遇低的實際，為了能夠滿額招聘或能夠招聘到可用之才，許多執(zhí)法單位不得不在招聘條件的設(shè)置上將年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等門檻一降再降。

（四）職業(yè)發(fā)展道路前景黯淡，心理困境難以擺脫

玉溪市行政執(zhí)法輔助人員的工作主要是外勤，與社會其他工作崗位相比，他們往往承擔(dān)著較高的職業(yè)風(fēng)險和較大的工作壓力，常態(tài)化的值班備勤、加班熬夜，正常的周末和休假難以得到滿足，而每個月領(lǐng)到手的工資卻捉襟見肘，付出與報酬嚴(yán)重不對稱，極大地挫傷了行政執(zhí)法輔助人員的積極性。由于一些不合理的內(nèi)部管理制度導(dǎo)致了行政執(zhí)法輔助人員缺乏工作的積極性，導(dǎo)致行政執(zhí)法輔助人員心理失衡，對自己的職業(yè)認(rèn)可度不高，滿意度也較低。

此外，部分行政執(zhí)法輔助人員沒有意識到個人工作的重要性，往往認(rèn)為自己沒有社會地位，無法受到他人的尊重，因此在實際工作的過程中缺乏自信，往往不能夠更好的展示自己的價值，心理壓力大，心理困境難以擺脫。

[ 參 考 文 獻(xiàn) ]

[1]劉東輝.論行政輔助人的行政法規(guī)制[J].江漢論壇，2015（07）.

[2]韓莉娟.堅持做好“四個到位”加強(qiáng)協(xié)管隊伍建設(shè)[J].人力資源管理，2018（05）.