摘 要：人力資本股權(quán)化是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然趨勢，通過對(duì)人力資本股權(quán)化合理性的考察，并對(duì)人力資本股權(quán)制度立法的可行性及當(dāng)前立法障礙分析，明確提出立法過程應(yīng)解決的三大問題：人力資本的評(píng)估、以人力資本出資的股東的責(zé)任、關(guān)于人力資本股份的轉(zhuǎn)讓。

關(guān)鍵詞：人力資本;股權(quán);立法

中圖分類號(hào)：D922.291文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：2095-4379-（2019）35-0087-03

作者簡介：吳丹（1983-），女，漢族，廣東惠州人，碩士研究生，廣州松田職業(yè)學(xué)院，講師，研究方向：民商法。

人力資本，相較于傳統(tǒng)的物質(zhì)資本，日益突顯其強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)推動(dòng)力量，成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代一種全新而不可或缺的資本形式。隨著人力資本理論的創(chuàng)立，人力被譽(yù)為是知識(shí)信息時(shí)代促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性生產(chǎn)要素，人力資本勢必取代物質(zhì)資本的主導(dǎo)地位，成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最直接有效的動(dòng)力。

一、人力資本股權(quán)化的合理性

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)不同，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)以知識(shí)為主，更加看重科技知識(shí)、管理技能等人力資本要素。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行方式是依托物質(zhì)資本要素，例如：貨幣、土地、廠房、機(jī)器、設(shè)備。美國新近的《商務(wù)周刊》展開了人力資本投資、物質(zhì)資本投資對(duì)社會(huì)產(chǎn)出貢獻(xiàn)的調(diào)查，調(diào)查結(jié)果表明在中國，物質(zhì)資本投資回報(bào)率為10%至20%，人力資本投資回報(bào)率為30%至40%，兩者相比，人力資本投資回報(bào)率明顯更有優(yōu)勢，比物質(zhì)資本投資回報(bào)高出20%。要想在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中取得領(lǐng)先權(quán)和主動(dòng)權(quán)，究其本質(zhì)是取決于誰先合理控制和充分利用了人力資本。合理控制和充分利用了人力資本的基礎(chǔ)是通過立法的模式建立人力資本股權(quán)制度，使得人力資本能夠作為公司出資的方式。這種做法符合國際慣例，也是企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下發(fā)展和創(chuàng)新的必然要求。

到目前為止，國外的人力資本理論主要也還是停留在經(jīng)濟(jì)學(xué)分析而缺少法學(xué)分析的階段。雖然人力資本產(chǎn)權(quán)是一種現(xiàn)實(shí)存在的權(quán)利，當(dāng)時(shí)在法學(xué)界對(duì)于該項(xiàng)權(quán)利是否應(yīng)納入法律體系成為一項(xiàng)法律權(quán)利，仍然存在巨大的爭議。雖然對(duì)于人力資本產(chǎn)權(quán)的內(nèi)涵及定義仍然爭議，但是在實(shí)踐中，西方國家已開始在立法和制度引入人力資本觀念。例如，美國《商事公司示范法》就規(guī)定，已履行的勞務(wù)、勞務(wù)合同可以作為取得股份的對(duì)價(jià)。除此之外，很多國家在公司法中對(duì)員工持股、股票期權(quán)等制度做出了明確的規(guī)定，在一定程度上允許股東以人力資本出資的方式對(duì)實(shí)現(xiàn)對(duì)公司的股權(quán)。考慮到對(duì)知識(shí)的控制和利用。人力資本出資必將成為未來的一個(gè)發(fā)展方向，必須對(duì)該種出資方式進(jìn)行法律規(guī)制。

允許股東以人力資本出資，即將人力資本股權(quán)化，將極大地改善高新技術(shù)企業(yè)資本匱乏的境況，有利于我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展;同時(shí)，作為一種激勵(lì)機(jī)制，將調(diào)動(dòng)人力資本擁有者的積極性，提高人的能動(dòng)作用，為企業(yè)特別是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)贏得更大的收益。發(fā)展以高新技術(shù)為導(dǎo)向的新型企業(yè)是近年來的一大趨勢，也是改良我國落后的企業(yè)投資結(jié)構(gòu)和調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的需要。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的特點(diǎn)是科技含量高，知識(shí)容量大，技術(shù)要求強(qiáng)，所以單純的物質(zhì)資本已不能滿足此類企業(yè)的需求。從而說明，并不是投入資金越大，資源越多就能發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)。我們必須認(rèn)識(shí)到發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的決定性因素還在于人身上。因?yàn)槿说募寄?、知識(shí)、創(chuàng)新等因素都是推進(jìn)這一產(chǎn)業(yè)前進(jìn)的必需動(dòng)力。

從上文所述，人力資本投資與物質(zhì)資本投資回報(bào)率的比較中可見，人力資本已經(jīng)以不同形式參與到經(jīng)濟(jì)生活中，也逐漸顯示出超越物質(zhì)資本成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主流的趨勢。若能允許股東以人力資本出資，使人力資本成為新的出資方式，必將為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)注入一股龐大的力量，從根本上解決資本的匱乏問題。

二、人力資本股權(quán)制度立法的可行性

我國號(hào)稱地大物博，但是擁有的資源并非均衡，很多物質(zhì)資源實(shí)際上是相當(dāng)匱乏的，相反中國是一個(gè)人力資源大國，如果能夠通過合理的制度設(shè)計(jì)，通過將中國豐富的人力資源轉(zhuǎn)化成具有現(xiàn)實(shí)價(jià)值的人力資本，以彌補(bǔ)物質(zhì)資源的不足，從而產(chǎn)生新的生產(chǎn)力，應(yīng)該成為當(dāng)前我國立法的重要目標(biāo)?？上У氖?，2018年修改的《公司法》仍然沒有明確人力資本作為一種出資方式是否合法。

公司法的傳統(tǒng)理論一般認(rèn)為公司是資合企業(yè)，以資本聯(lián)合為紐帶，具有強(qiáng)烈的資本合作性質(zhì)，與允許以勞務(wù)作為出資方式的合伙企業(yè)不同。對(duì)公司的出資方式強(qiáng)調(diào)以現(xiàn)在出資為特征，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實(shí)實(shí)在的出資，而勞務(wù)卻是一種未來的出資方式，在公司成立時(shí)不存在現(xiàn)實(shí)的價(jià)值性，而且其內(nèi)部的價(jià)值也難以確定，特別是在有限責(zé)任公司里面，如果允許勞務(wù)出資勢必會(huì)削弱公司資本的擔(dān)保功能，導(dǎo)致股東因此逃避出資義務(wù)規(guī)避法律責(zé)任，這也是嚴(yán)重違背公司資本制度設(shè)計(jì)安全性的保障的初衷的。

人力資本往往依附其人力自身，從根本上來說，人力才是資本，才可以作為資產(chǎn)出資，人的本身并不是資產(chǎn)，也不能作為資產(chǎn)出資。人力與人身不同，具有人身性必然就等于具有不可轉(zhuǎn)讓性，但是人力具有財(cái)產(chǎn)性，所以人力是可以轉(zhuǎn)讓，人力資本的人身依附性及其財(cái)產(chǎn)屬性，決定了人力只能屬于承載人所有，從這點(diǎn)看，人力所有權(quán)因?yàn)榫哂腥松硪栏叫?，所以不能轉(zhuǎn)讓，但是人力的使用權(quán)和所有權(quán)不同，使用權(quán)的內(nèi)在性質(zhì)是財(cái)產(chǎn)屬性，是可以轉(zhuǎn)讓并供其他主體支配的。對(duì)人力的支配的同時(shí)，并不意味著同時(shí)支配其人身，否則對(duì)他人勞務(wù)的使用也將是非法的，也是與現(xiàn)代人權(quán)理念所相悖的。知識(shí)產(chǎn)權(quán)與人力一樣，具有人身性和財(cái)產(chǎn)性，知識(shí)產(chǎn)權(quán)中的人身權(quán)不能轉(zhuǎn)讓，但是財(cái)產(chǎn)性權(quán)利是可以轉(zhuǎn)讓的;而人力資本產(chǎn)權(quán)中的人身權(quán)不能轉(zhuǎn)讓，但其財(cái)產(chǎn)權(quán)是可以轉(zhuǎn)讓的。正是因?yàn)槿肆Y本具有可以轉(zhuǎn)讓的可能性，因此以人力資本作為出資方式，從本質(zhì)上看是不違反《公司法》關(guān)于出資的財(cái)產(chǎn)必須可以依法轉(zhuǎn)讓的要求的。

人力資本出資在我國《公司法》上并未明確禁止，這就意味著進(jìn)行人力資本出資立法與《公司法》并不存在沖突，從而為相關(guān)地方立法創(chuàng)造了空間。我國很多地方都做了一定的立法探索，2005年3月，上海浦東新區(qū)首先立法允許人力資本作為出資方式，成為中國最早允許人力資本出資的地方。具體來看，上海采取出資購股、獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)和技術(shù)折股三種方式，分情況解決企業(yè)內(nèi)部員工持股方式。在實(shí)踐中，職工主要是以直接出資的方式持有公司股份。人力資本出資僅僅限定在技術(shù)折股方內(nèi)，與此同時(shí)對(duì)以人力資本方式技術(shù)持股的持股人有嚴(yán)格的身份要求，一般都會(huì)要求持股人是內(nèi)部員工或職工。這種嚴(yán)格身份的要求使得的有資格以人力資本入股的股東被限制在一個(gè)很小的范圍內(nèi)，其實(shí)際產(chǎn)生的影響也非常有限，但畢竟是我國第一個(gè)允許人力資本出資的地方法規(guī)，為我國的人力資本立法打開了一個(gè)缺口，我國許多地方也有相類似的規(guī)定。總而言之，雖然我國公司法尚未給與人力資本出資的合法地位，但人力資本出資現(xiàn)象散見于地方性立法規(guī)范中，且立法技術(shù)日漸成熟，也為人力資本出資地方立法創(chuàng)造了條件。

三、人力資本股權(quán)制度立法障礙

人力資本在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中具有不可或缺的地位，同時(shí)，經(jīng)濟(jì)學(xué)界對(duì)于人力資本的深入研究業(yè)已取得了眾多豐碩的成果。人力資本雖已受到了極大的重視，然而在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中卻未得以普遍的應(yīng)用?，F(xiàn)階段仍有不少企業(yè)存在著重物力資本而輕人力資本的現(xiàn)象，這導(dǎo)致以人力資本出資的股東（一般是指企業(yè)管理者和高新技術(shù)持有者）的積極性不高，無形中造成了人力資本的流失。以人力資本出資的股東往往發(fā)現(xiàn)收益與實(shí)際貢獻(xiàn)的不平衡，隨之積極性和創(chuàng)造性受挫，不利于企業(yè)的發(fā)展。

人力資本之所以不能像物質(zhì)資本那樣被企業(yè)或立法者作為一種出資方式得以認(rèn)同，其原因在于人力資本的自身特點(diǎn)：人身依附性，專用性，無形性，綜合性和動(dòng)態(tài)性。這些特性使得人力資本在評(píng)估作價(jià)，產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓，非以人力資本出資的股東權(quán)益維護(hù)上頻添困難，無疑為人力資本出資立法設(shè)置了很大的障礙。但是首要的問題在于觀念上，根據(jù)本課題組對(duì)各地區(qū)企業(yè)的調(diào)研結(jié)果顯示：

第一、中小型企業(yè)對(duì)于切身相關(guān)的法律不夠重視。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示只有50%的企業(yè)表示聽聞過《公司法》在公司出資方式上有所修改，而無一家企業(yè)對(duì)此作過深入了解。

第二、企業(yè)對(duì)于人力資本概念模糊。雖然企業(yè)都表示知道人力資本，卻在調(diào)研中時(shí)不時(shí)與人力資源，知識(shí)產(chǎn)權(quán)等混為一談。

第三、企業(yè)對(duì)于人力資本出資持保守態(tài)度。25%的受調(diào)查企業(yè)表示不考慮采取人力資本出資方式，62.5%的企業(yè)表示允許股東以人力資本出資的可行性不大;即使有考慮過將來在企業(yè)中吸納人力資本的，50%表示人力資本的出資比例以10%以下為宜。

第四、企業(yè)還是對(duì)人力資本出資立法的前景持樂觀態(tài)度。有62.5%的企業(yè)認(rèn)為人力資本出資立法非常有必要，只是考慮到現(xiàn)行政策、法規(guī)及自身規(guī)模等因素，表示近期不會(huì)允許股東以人力資本作價(jià)入股。

可見，人力資本出資立法的必要性和合理性獲得了一定程度的肯定，且大多企業(yè)看好其發(fā)展前景。這為人力資本出資立法研究提供了極大的動(dòng)力和社會(huì)支持，相信人力資本終有一天會(huì)打破物質(zhì)資本一統(tǒng)天下的局面，成為名副其實(shí)的決定性生產(chǎn)要素之一。

四、人力資本股權(quán)制度立法要點(diǎn)

人力資本具有無形性和人身依附性的特點(diǎn)。由于其內(nèi)在的財(cái)產(chǎn)性權(quán)利與其依附的人身難以分離，因此無法對(duì)其完全作價(jià)拍賣變賣用于清償債務(wù)，更不能作為抵押的標(biāo)的。但是，這并不代表人力資本不具有營利性。如上文所述，人力資本使用權(quán)即可以轉(zhuǎn)讓給第三方支配，第三方完全可以通過勞動(dòng)表現(xiàn)出來，這無疑體現(xiàn)了人力資本的營利性。目前，人力資本作為公司出資方式的最大障礙在于兩點(diǎn)，一是難以作價(jià)評(píng)估，而是無法進(jìn)行擔(dān)保。但如果人力資本出資立法能解決以下四個(gè)問題，就可以從制度上克服這些障礙。

（一）正確、合理評(píng)估人力資本

物質(zhì)決定意識(shí)，人力資本的價(jià)值其實(shí)來源于其依附者的本身的專業(yè)知識(shí)、技術(shù)水平和實(shí)踐能力，這是其所有者通過后天長期實(shí)踐中獲得的，也可以說是通過一種長期投資形成的，那么這種投資成本就可以通過貨幣進(jìn)行量化。因此，理論上講人力資本應(yīng)該可以量化。透過對(duì)依附者過去長期各種教育投資的量化，便可以實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資本價(jià)值的評(píng)估。當(dāng)然，法律不可能專門只為人力資本確定一個(gè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，具有可行性的做法只能通過立法去明確評(píng)估的流程，具體包括：人力資本的評(píng)估主體的選定、評(píng)估程序、評(píng)估過程的第三方監(jiān)督。在保證公平公正的前提下，對(duì)人力資本進(jìn)行正確、合理的評(píng)估。

（二）明確以人力資本出資的股東的責(zé)任

股東對(duì)法人承擔(dān)的有限責(zé)任，這種責(zé)任大多數(shù)以出資額為限。股東以人力資本進(jìn)行出資，有其特殊性，在立法中有必要對(duì)特殊情形下的股東責(zé)任做出限制性約定。一是當(dāng)人力資本出資不完全或因自身原因?qū)е氯肆Y本價(jià)值下降的，應(yīng)當(dāng)要求這類股東承擔(dān)出資填補(bǔ)責(zé)任或強(qiáng)制降低其持股比例的責(zé)任;二是當(dāng)法人清算時(shí)，人力資本無法通過拍賣變賣等方式變現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)要求這類股東承擔(dān)該人力資本剩余價(jià)值的債務(wù)清償責(zé)任。

（三）人力資本股份的轉(zhuǎn)讓的限制

公司具有資合性，從股東平等和營業(yè)自由的角度講，人力資本股份的轉(zhuǎn)讓權(quán)是股東的內(nèi)在權(quán)利，其對(duì)內(nèi)和對(duì)外轉(zhuǎn)讓符合公司法對(duì)于股份轉(zhuǎn)讓的一般規(guī)定即可。但是，人力資本出資設(shè)立的公司具有強(qiáng)烈的人合性質(zhì)，而非簡單的資合性。此時(shí)公司的特殊性就在于以人力資本出資的股東的個(gè)人能力決定著公司的信用。以人力資本出資的股東在公司成立后又因各種原因迅速退出公司，這將對(duì)公司造成巨大影響，公司的內(nèi)在價(jià)值會(huì)迅速降低，這必然給公司外部人尤其是債權(quán)人帶來損害。因此，在立法中有必要加強(qiáng)以人力資本出資的股東退股的條件。限制人力資本股份的對(duì)內(nèi)和對(duì)外轉(zhuǎn)讓情形，絕不可以參照《公司法》的一般規(guī)定，僅需獲得一定比例的其他股東的同意。由于對(duì)債權(quán)人的影響是深遠(yuǎn)的，故人力資本股份轉(zhuǎn)讓時(shí)還應(yīng)增加一個(gè)條件，即獲得一定比例的債權(quán)人的同意。甚至可以通過立法明確要求這類股東在持有公司的股份后一定時(shí)期內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓，至于一定時(shí)期為多少年合適，應(yīng)根據(jù)這類股東持股比例的大小確定，即持股比例與年限成正比。

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，對(duì)法律制度的創(chuàng)新提出了更高的要求，只有不斷改革、完善的法律制度才能適應(yīng)這瞬息萬變的經(jīng)濟(jì)變化，繼而才能推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。而公司法與現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活密切相關(guān)，公司法如何改革與創(chuàng)新以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，已成為當(dāng)前法學(xué)研究領(lǐng)域的一個(gè)重要課題。如能將人力資本股權(quán)制度通過公司法將其以法律形式確認(rèn)，這對(duì)我國企業(yè)發(fā)展起到不可估量的作用，進(jìn)而也極大促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

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