摘要：如何滿足院系管理人員各個層次需要是新建地方本科高校面臨的緊迫問題，建議提高基層管理人員的薪資待遇、制定健全的保障體系以滿足新建地方本科高校院系管理人員的安全需要、營造良好的人際關(guān)系氛圍以滿足管理人員的社交需要、建立公平公正的績效考評制度以滿足管理人員被人尊重的需要、創(chuàng)造體現(xiàn)個體價值的職業(yè)發(fā)展空間及構(gòu)建流暢的晉升平臺以滿足管理人員自我實(shí)現(xiàn)的需要。這不僅有利于激發(fā)院系管理人員的潛能，更有利于整個新建地方本科高校的繁榮和競爭力的提高。

關(guān)鍵詞：馬斯洛需要層次理論;新建地方本科高校;院系管理

中圖分類號：G647??? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：CN61-1487-（2019）22-0086-03

隨著我國高等教育的迅速發(fā)展，大學(xué)辦學(xué)規(guī)模不斷地擴(kuò)大，新建地方本科高校作為高等教育大眾化進(jìn)程中的一種高校類型應(yīng)運(yùn)而生。在高等教育內(nèi)部管理體制改革的不斷深化下，新建地方本科高校的院系管理自主權(quán)也在進(jìn)一步擴(kuò)大。院系辦公室作為新建地方本科高校基層的管理組織，承擔(dān)著學(xué)院教學(xué)管理、科研管理、日常行政事務(wù)等一系列工作。院系辦公室工作的管理水平如何，對學(xué)校的發(fā)展起著舉足輕重的作用。美國學(xué)者馬斯洛提出的需要層次理論，它從個人需要的角度出發(fā)，通過探索對人的激勵措施，以此來實(shí)現(xiàn)人的自我價值，這對新建地方本科高校院系辦公室管理有著重要的啟發(fā)意義。

一、馬斯洛的需要層次理論概要

馬斯洛將人的需要分為五個層次，從最底層到最上層依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。而自我實(shí)現(xiàn)需要則是最高層次的需要，它有賴于前四個層次需要的滿足。[1]254這五種需要像“金字塔”一樣從低到高，低層次需要被實(shí)現(xiàn)后，才會產(chǎn)生新層次的需要，這種需要的強(qiáng)度會隨著層級的提升而進(jìn)一步增強(qiáng)，最終會向更高水平的“自我實(shí)現(xiàn)”目標(biāo)前進(jìn)。

二、新建地方本科高校院系管理的現(xiàn)狀分析

當(dāng)前是高等教育大眾化的時代，也是高等教育快速發(fā)展的重要時期，高校管理體制的變化，也要求新建地方本科高校要不斷適應(yīng)新形勢的發(fā)展需要。目前已基本形成校、院二級管理體制。院系辦公室作為新建地方本科高校基層的綜合事務(wù)管理部門，承擔(dān)著教學(xué)管理、科研管理、收發(fā)文件、檔案管理、會務(wù)接待、績效發(fā)放等多方面的職責(zé)，具有很強(qiáng)的綜合性，在校、院二級管理體制下，任務(wù)更重，難度更大，要求更高。新建地方本科高校院系管理存在的問題也日益凸顯。

下面筆者擬從學(xué)校層面和院系管理人員自身層面來分析新建地方本科高校管理中存在的問題。

（一）學(xué)校層面

1.院系領(lǐng)導(dǎo)重視不夠

由于新建地方本科高校多為?？茖W(xué)校重組合并升格而成，很多院系領(lǐng)導(dǎo)依舊遵循著老專科學(xué)校的那一套管理經(jīng)驗(yàn)，而且在在思想上和實(shí)際工作中多多少少都存在著一種重教學(xué)、輕管理的偏差，有的甚至認(rèn)為院系辦公室工作僅僅是跑腿打雜的事務(wù)性工作，誰都可以干，誰都可以干好。院系領(lǐng)導(dǎo)們關(guān)心較多的是學(xué)科建設(shè)、教學(xué)常規(guī)、科研課題的申報、學(xué)生工作、就業(yè)等，對院系辦公室工作關(guān)注不多，重視不夠，使得辦公室工作人員難免處于一種被動應(yīng)付的狀態(tài)。

2.二級管理導(dǎo)致院系辦公室事務(wù)性工作增多

高校實(shí)行院系二級管理以來，學(xué)院的工作范圍擴(kuò)大了，院系辦公室的事務(wù)性工作也明顯增加，任務(wù)加重。院系辦公室自然而然地成為了新建地方本科高校基層各項信息的最初收集部門，要完成學(xué)校所有行政、教輔部門下達(dá)的一切任務(wù)。如筆者所在的學(xué)校，行政、教輔部門共有18個，約有170名行政管理人員，而院系辦公室組成人員只有1名辦公室主任和1名教學(xué)秘書。據(jù)不完全統(tǒng)計，院系辦公室每天平均要處理20條左右行政、教輔部門的通知，從上班忙到下班，還經(jīng)常要加班加點(diǎn)才能順利完成工作任務(wù)，可謂是“上面多頭部署，下面疲于應(yīng)付”。

3.重使用，輕培養(yǎng)

新建地方本科高校由于長期以來對院系辦公室管理的不夠重視，導(dǎo)致對院系辦公室干部使用多，培養(yǎng)少。造成這一現(xiàn)狀的原因主要有兩個方面：一方面是時間、精力難以保證。新建地方本科高校院系辦公室人員本身就少，而且經(jīng)常是滿負(fù)荷工作甚至超負(fù)荷工作，院系領(lǐng)導(dǎo)很難安排辦公室人員參加培訓(xùn)。另一方面是資金難以保障，新建地方本科高校通常在教學(xué)經(jīng)費(fèi)里有編制專職教師參與培訓(xùn)的專項資金預(yù)算，但對于院系行政管理人員的培訓(xùn)費(fèi)用幾乎沒有預(yù)算，在資金保障不能完全到位的情況下，新建地方本科高校的院系管理人員常常無法參加培訓(xùn)。

4.缺乏有效的績效考評

目前新建設(shè)地方本科高校的績效測評制度大多沿襲傳統(tǒng)的德能勤績廉幾個方面，考核的標(biāo)準(zhǔn)和形式也是常年基本沒有變化，沒有考核的量化標(biāo)準(zhǔn)，同時可操作性考核指標(biāo)存在缺失，導(dǎo)致無法對院系行政管理人員的表現(xiàn)進(jìn)行全面測評，滋生“干多干少一個樣”，獎罰不明的現(xiàn)象，很容易挫傷院系管理人員工作積極性。

5.崗位職能定位不明確

新建地方本科高校的院系辦公室工作十分瑣碎，且責(zé)任重大，涉及到教學(xué)、科研、學(xué)生管理、文書檔案等方方面面，但是規(guī)章制度卻極度欠缺，管理水平不高，尤其是崗位職能定位不明確，在各項辦公室具體事務(wù)的實(shí)施過程中，由于院系管理人員分工和職責(zé)未明確，可能會出現(xiàn)一人肩負(fù)多項業(yè)務(wù)，分工不合理的現(xiàn)象，還有可能出現(xiàn)有些院系管理人員連自己本身的工作性質(zhì)和內(nèi)容都不了解，本是自己工作范圍的事，能不管就不管，能推就推，難免會出現(xiàn)各自為政、推諉扯皮等現(xiàn)象的發(fā)生。

（二）院系管理人員自身層面

1.工作量大，待遇低，工作滿意度普遍不高

新建地方本科高校院系辦公室承擔(dān)著承上啟下、左右協(xié)調(diào)、聯(lián)系內(nèi)外的職能，同時還要協(xié)助院系領(lǐng)導(dǎo)完成學(xué)校各行政部門下達(dá)的工作任務(wù)，工作量之大，可想而之。而且新建地方本科高校院系辦公室管理人員本身就偏少，每個人每天幾乎都是在超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)。然而，他們承擔(dān)的工作雖多，待遇和專任教師相比卻偏低，很多院系在績效津貼發(fā)放上，辦公室管理人員的績效津貼或多或少都低于專任教師，院系辦公室管理人員的工作滿意度普遍不高。

2.晉升空間受限，缺乏安全感

新建地方本科高校院系辦公室人員職業(yè)生涯發(fā)展道路主要有兩個方面：一是行政職務(wù)晉升，也就是由普通管理人員發(fā)展到院系辦公室主任，最終發(fā)展到學(xué)院中高層管理人員。由于新建地方本科高校院系辦公室職務(wù)編制少，很多院系普通管理人員要往行政職務(wù)晉升，比較困難。二是專業(yè)技術(shù)職稱晉升。目前新建地方本科高校職稱評聘，都沿用老本科院校的方法，也就是依據(jù)科研成果來進(jìn)行職稱評比，院系管理人員由于太多瑣碎事務(wù)纏身，再加上“坐班制”的工作性質(zhì)，閑瑕時間根本沒有太多精力搞科研，而且他們與專任教師相比，學(xué)術(shù)經(jīng)驗(yàn)相對缺乏，科研成果、論文也偏少，要想在激烈競爭的科研課題申報中與專任教師“分得一杯羹”很不容易。因此在專業(yè)技術(shù)職稱晉升時與專業(yè)教師競爭相對不利。在晉升道路上面存在的種種障礙導(dǎo)致新建地方本科高校院系辦公室人員普遍缺乏安全感。

3.職業(yè)認(rèn)可度低，產(chǎn)生挫敗感

受世俗偏見和制度安排的影響，新建地方本科高校院系辦公室工作人員在院系當(dāng)中的地位相對較低，不少專任教師認(rèn)為院系辦公室工作人員的工作技術(shù)含量不高，無足輕重，可有可無，有的專任教師甚至認(rèn)為院系辦公室工作人員對院系的貢獻(xiàn)并不大。職業(yè)認(rèn)可度低，職業(yè)聲望不高，使得院系辦公室工作人員在專任教師面前，很容易產(chǎn)生自卑心理。

4.工作枯燥乏味，產(chǎn)生職業(yè)倦怠

新建地方本科高校院系辦公室工作任務(wù)繁雜，枯燥乏味。久而久之，院系辦公室管理人員很容易在紛繁復(fù)雜的事務(wù)中漸漸迷失方向，消退動力，感到自己的工作不會取得大的成就而前途渺茫，實(shí)現(xiàn)不了自己的理想，自我價值無法得到體現(xiàn)，對未來對前途的失落與無助，，最終逐漸產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

5.缺少與同事間的情感交流，缺乏集體歸屬感

近年來，異地就業(yè)現(xiàn)象普遍存在，尤其是新建地方本科高校聘請的外地教職員工也越來越多。他們來自全國各地，背井離鄉(xiāng)，在工作所在地幾乎沒有親戚朋友。所以他們尤其希望能夠獲得同事間的友情，希望得到信任和友愛。很多新建地方本科高校本身院系管理人員就偏少，再加上很多專任教師通常是“上課到校，下課回家”，除了有教學(xué)、學(xué)生等方面問題需要尋求院系管理人員幫忙的時候才會來到院系辦公室，這些都導(dǎo)致了院系管理人員缺乏與同事間的情感交流和意見表達(dá)的平臺。冰冷的同事關(guān)系只會挫傷院系管理人員的工作積極性，使他們嚴(yán)重缺乏集體歸屬感。

三、馬斯洛的需要層次理論對新建地方本科高校院系管理的啟示

新建地方本科高校院系辦公室管理的主要參與者是院系辦公室管理人員。院系辦公室管理人員在院系管理中是否能夠積極、主動、開拓創(chuàng)新直接影響著院系辦公室的管理水平。在馬斯洛的需要層次理論里，個人行為的根源來自需要，并由需要產(chǎn)生行為動機(jī)。從需要的角度出發(fā)去探究人的行為動機(jī)是符合人事規(guī)律的。如何滿足新建地方本科高校管理院系管理人員各個層次的需要，充分激發(fā)其內(nèi)在潛能，最終產(chǎn)生持久的激勵作用，是值得深思的問題。因此，以馬斯洛需要層次理論來研究新建地方本科高校院系管理是具有重要意義。

四、馬斯洛的需要層次理論在新建地方本科高校院系管理中的應(yīng)用

（一）提高薪資待遇，滿足新建地方本科高校院系管理人員的生理需要

生理需要即維持生存所需的物質(zhì)需要，是新建地方本科高校院系管理人員最原始、最基本的基本需要，只有基本需要得以滿足，院系管理人員才能把更多的精力投入到工作當(dāng)中去。

當(dāng)前，新建地方本科高校院系管理人員的生理需要得不到滿足，主要體現(xiàn)在薪資待遇上。多數(shù)新建地方本科高校處于經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的中等城市，院系管理人員的薪資待遇與一二線城市同行相比差距懸殊，與同一城市其他行業(yè)同等學(xué)歷和資力人員相比也屬偏低。而在很多新建地方本科高校的工資體系中，院系管理人員的工資在同級別職稱中明顯是排在專任教師之后的。

新建地方本科高校應(yīng)在政策和財力許可的范圍內(nèi)，盡力提高院系管理人員的薪資待遇，縮小專任教師與院系行政管理人的收入差距，給院系管理人員的職業(yè)發(fā)展提供可靠的物質(zhì)保障，以便他們?nèi)硇耐度氲焦ぷ鳟?dāng)中去。

（二）制定健全的保障體系，滿足新建地方本科高校院系管理人員的安全需要

安全需要對于新建地方本科高校院系管理人員來說主要體現(xiàn)在職稱評聘以及住房兩個方面。一方面，在職稱評定時要考慮院系管理人員工作量大，科研精力不如專任教師的實(shí)際情況，將院系管理人員與專職教師區(qū)別對待，降低院系管理人員科研工作量的要求，制定公平合理的院系管理人員的職稱評定標(biāo)準(zhǔn)。另一方面，可以為急需住房的院系管理人員提供免費(fèi)的學(xué)生宿舍或者廉租性質(zhì)的周轉(zhuǎn)房，以解決其燃眉之急;還可以提高工資中公積金的比例和住房補(bǔ)貼，使其盡早能夠買得起房。

（三）營造良好的人際關(guān)系氛圍，滿足新建地方本科高校院系管理人員的社交需要

人類具有群體性，與生俱來需要與人相處，無論當(dāng)今傳媒技術(shù)如何發(fā)達(dá)，都取代不了人與人之間的情感交流。[2]作為社會人，新建地方本科高校院系管理人員的生活和工作都不是獨(dú)立進(jìn)行的。當(dāng)他們的生理和安全需要得到滿足后，就會渴望能獲得周圍人的愛和關(guān)注。要滿足他們的社交需要，就需要營造一個良好的人際關(guān)系氛圍。良好的人際關(guān)系氛圍有助于融洽人際關(guān)系，提高新建地方本科高校院系管理人員的向心力，進(jìn)而提高工作效率。

（四）建立公平公正的績效考評制度，完善崗位責(zé)任制，滿足新建地方本科高校院系管理人員被人尊重的需要

馬斯洛認(rèn)為，社會上所有的人都希望自己有穩(wěn)定、牢固的地位，希望別人給予高度評價，希望自尊、自立或?yàn)樗怂鹬亍Ｓ捎诤芏嘈陆ǖ胤奖究聘咝Ｔ合殿I(lǐng)導(dǎo)對院系管理人員的重視不夠，所獲福利待遇和職業(yè)聲望也不如普通的專任教師。他們對自身價值、能力或者才華是否得到他人公正的肯定或贊賞表現(xiàn)得比專任教師更為敏感，內(nèi)心對尊重的需要也更加突出。

1.建立公平公正的績效考評制度

新建地方本科高校要改變傳統(tǒng)的德能勤績廉的績效考評方式，可以采取結(jié)合工作量、工作性質(zhì)、工作成效等因素來進(jìn)行績效測評，建立一整套公平公正的績效考評制度，把收入與績效貢獻(xiàn)、責(zé)任相掛鉤，根據(jù)業(yè)績大小建立不同層次的獎勵計劃，合理拉開檔次，保證工作努力、業(yè)績突出的院系管理人員能夠獲得合理的回報。

2.完善崗位責(zé)任制

對于內(nèi)部尊重的滿足，具體來說，應(yīng)該始終如一地公平地對待每位院系管理人員，合理地分配工作，定崗位、定人員、定任務(wù)、定職責(zé)，從而增強(qiáng)他們的效能感。在明確二級學(xué)院辦公室工作職能權(quán)限的基礎(chǔ)上，明確分工，完善崗位責(zé)任制，科學(xué)劃分崗的職責(zé)，確保工作目標(biāo)明確，責(zé)任到位和資源合理分配，最終實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)管理。

（五）知人善任，創(chuàng)造體現(xiàn)個體價值的職業(yè)發(fā)展空間，構(gòu)建流暢的晉升平臺，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要

自我實(shí)現(xiàn)是最高層次的需要，當(dāng)前面四種需要得到都能得到一定的滿足，最后就是自我實(shí)現(xiàn)的需要，這是種最不容易得到滿足的需要。但其具有持久的激勵作用，所以值得新建地方本科高校院系管理者認(rèn)真對待。

1.創(chuàng)造體現(xiàn)個體價值的職業(yè)發(fā)展空間

針對新建地方本科高校院系辦公室人員絕大部分并非高等教育管理或者行政管理專業(yè)科班出身，建立系統(tǒng)的學(xué)習(xí)機(jī)制，開展崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、學(xué)歷教育和職業(yè)發(fā)展專業(yè)培訓(xùn)等，讓院系管理人員進(jìn)一步了解高校的運(yùn)作過程、教學(xué)工件等方面?？梢耘e辦形式多樣的校內(nèi)外研討與交流活動。對外加強(qiáng)與不同區(qū)域、不同特色各類院校的合作與互動[3]，開拓院系管理人員的眼界與知識更新能力。

2.構(gòu)建流暢的晉升平臺

新建地方本科高?？梢詫芾砣藛T的職業(yè)發(fā)展生涯進(jìn)行跟蹤管理，暢通職業(yè)發(fā)展通道，提供個人發(fā)展的平臺，幫助他們實(shí)現(xiàn)自我提升。其中最關(guān)鍵的就是構(gòu)建流暢的晉升平臺。職業(yè)上的晉升機(jī)會對于院系管理人員來說非常有吸引力，因?yàn)樯毦鸵馕吨有剑鸵馕吨叩恼J(rèn)可度、更豐富的物質(zhì)生活和更高的社會地位，也是實(shí)現(xiàn)自身價值的一個重要體現(xiàn)。[4]充分發(fā)掘每位院系管理人員身上的閃光點(diǎn)，結(jié)合具體崗位設(shè)置的需要，幫助他們制定其個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。把院系管理人員安排在自我實(shí)現(xiàn)需要強(qiáng)烈的工作崗位，就是強(qiáng)化自我實(shí)現(xiàn)需要的最好條件，自我實(shí)現(xiàn)的滿足本身就是最大的激勵。[5]

綜上所述，新建地方本科高校院系管理者可以借鑒馬斯洛需要層次理論，針對不同類型的院系管理人員的特點(diǎn)，有重點(diǎn)、分層次地滿足他們在生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)上的需要，不僅有利于激發(fā)院系管理人員的潛能，提高工作積極主動性和主觀能動性，以完善個人發(fā)展，更有利于整個新建地方本科高校的繁榮和競爭力的提高，從而推動和提升整個學(xué)校的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[3]謝冬興.基于馬斯洛需要論對民辦高校師資隱性流失剖析——以廣東6所民辦高校體育部為例[J].南京體育學(xué)院學(xué)報（自然科學(xué)版），2015（3）.

[4]李天月.基于馬斯洛需要層次理論的90后員工激勵機(jī)制研究[J].管理觀察，2016（6）.

[5]周興，黃佳.基于馬斯洛需要層次理論視角的高校青年教師黨建工作研究[J].湖南農(nóng)機(jī)，2014（9）.

作者簡介：繆瑩（1983—），女，漢族，福建福安人，單位為寧德師范學(xué)院，研究方向?yàn)楦叩冉逃芾硌芯俊?/p>

（責(zé)任編輯：董惠安）