呂曉彬

（河鋼集團(tuán)唐鋼公司，河北 唐山063000）

1 引言

薪酬總量調(diào)控是指企業(yè)根據(jù)既定的經(jīng)營目標(biāo)，綜合運(yùn)用多種手段對薪酬總量進(jìn)行調(diào)節(jié)和控制，以實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置和協(xié)調(diào)發(fā)展，人力效能水平明顯提升。

2 背景和意義

2.1 行業(yè)現(xiàn)狀和公司現(xiàn)狀

行業(yè)現(xiàn)狀：近年來，各企業(yè)已相繼建立了以薪酬總量預(yù)算考核為基本模式的薪酬總量管控體系，尤其部分企業(yè)依據(jù)薪酬總量預(yù)算考核及市場化運(yùn)行規(guī)則，全面實(shí)施了“上下協(xié)同”的預(yù)算考核分級管理機(jī)制，并將預(yù)算考核指標(biāo)與人力效能指標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，有效促進(jìn)了薪酬績效管理水平的持續(xù)提高。

公司現(xiàn)狀：公司對各子分公司實(shí)行的是以“工效掛鉤，分提分掛”為主導(dǎo)的薪酬總量管控機(jī)制，薪酬總量的控制主要采取“以上為主，向下核定”的管理模式。

2.2 目的及意義

薪酬總量預(yù)算管理是指企業(yè)按照國家收入分配政策規(guī)定和出資人的調(diào)控要求，根據(jù)企業(yè)效益、人工成本承受能力和勞動(dòng)力市場價(jià)位，對企業(yè)職工薪酬總量和薪酬水平及增長做出預(yù)算安排并進(jìn)行規(guī)范管理的活動(dòng)。

“傳統(tǒng)的薪酬管理”將薪酬視為一種人力成本的支出,而“現(xiàn)代的薪酬管理”將薪酬視為一種人力資本的投入。無論是成本支出還是資本投入,對企業(yè)而言,只有合適的薪酬總量，最優(yōu)的人力效能水平, 才能有效地發(fā)揮薪酬投入產(chǎn)出激勵(lì)效用，才能真正地促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

薪酬總量的預(yù)算的規(guī)模大小不僅可以清晰地反映出企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略重心，同時(shí)也是整個(gè)人力資源方案中的重要組成部分，直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營成功和員工們的心理感受。

3 具體實(shí)施內(nèi)容

3.1 總體思路

借鑒工資基金、供需彈性系數(shù)、人力效能等管理理論，構(gòu)建“總量預(yù)算+結(jié)構(gòu)監(jiān)管+效能提升”為框架的薪酬總量管控體系。配套建立人力效能指標(biāo)體系及人力資本負(fù)債表、人力資本利潤表、人力資本流量表報(bào)告制度，為公司提高薪酬總量預(yù)算考核科學(xué)性，保障職工薪酬收入水平有序增長，提供數(shù)據(jù)化的決策依據(jù)。

3.2 詳細(xì)內(nèi)容

①薪酬總量預(yù)算階段。薪酬預(yù)算，是指企業(yè)管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。薪酬預(yù)算是薪酬控制的重要環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確的預(yù)算可以保證企業(yè)在未來一段時(shí)間內(nèi)的薪酬支付受到一定程度的協(xié)調(diào)和控制[1]。依照管理要求，優(yōu)化公司年度薪酬總量預(yù)算方案，著力凸顯對薪酬總量的預(yù)判性和內(nèi)部安排使用的可控性。②薪酬總量落實(shí)階段。依照公司薪酬分配制度和年度經(jīng)營績效方案，對年度薪酬總量預(yù)算中各單元總額進(jìn)行月度分解，并考慮總額影響因素，進(jìn)行合理計(jì)劃。在此階段，建立過程管控機(jī)制，運(yùn)用SAP—HR系統(tǒng)及BW 統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)，在人力資源信息平臺實(shí)時(shí)匯總實(shí)際發(fā)生的各單元的薪酬總量，大力加強(qiáng)對月度、季度實(shí)際發(fā)生薪酬總量的監(jiān)督管控。③薪酬總量控制階段。通過配套建立人力效能指標(biāo)體系及人力資本流量表、人力資本利潤表、人力資本負(fù)債表報(bào)告制度，并運(yùn)用SAP、BW 系統(tǒng)平臺以及財(cái)務(wù)經(jīng)營指標(biāo)，實(shí)施相關(guān)數(shù)據(jù)年度統(tǒng)計(jì)分析和投入產(chǎn)出比較。第一，人才流量表。人才流量表反映企業(yè)人才引進(jìn)、人才流失及人才結(jié)構(gòu)的情況，通過員工滿意度及人才發(fā)展情況，說明企業(yè)的吸引力分為人才流失與補(bǔ)充和組織吸引力兩張分表。人才流量表可以說明企業(yè)人才穩(wěn)定情況，也可分析人才補(bǔ)充情況，通過人才流量表的分析與改善，促進(jìn)企業(yè)不斷加強(qiáng)人才隊(duì)伍的建設(shè)。第二，人才利潤表。人才利潤表反映企業(yè)一定周期人力資本投入與產(chǎn)出的收益，對人力成本的分析，得出人均利潤貢獻(xiàn)。從人力資本利潤表中，可以看出企業(yè)人力資本的投資情況和收益情況，因此，人才利潤表分為投資分析和收益分析兩個(gè)維度。人才利潤表了解人力資本的投資回報(bào)率，分析人工成本含量及人均效益，分析外部吸引力和內(nèi)部凝聚力對企業(yè)人均利潤的影響，以便更好地提煉績效考核指標(biāo)，從而找到提升人力資源管理效能和價(jià)值的突破口。第三，人力資本負(fù)債表。人力資本負(fù)債表反映了企業(yè)的人才狀況，分為人才分析和人工成本分析兩張子報(bào)表。人才分析報(bào)表包括員工年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)和忠誠度等定性指標(biāo)。人工成本分析報(bào)表包括工資、福利費(fèi)、教育培訓(xùn)費(fèi)和招聘費(fèi)等定量指標(biāo)。人力資本負(fù)債表既是企業(yè)人才盤點(diǎn)，又是企業(yè)人才診斷。人才負(fù)債表會通過直觀數(shù)據(jù)顯示企業(yè)是否即將陷入人才危機(jī)，企業(yè)是否需要立刻采取行動(dòng)補(bǔ)充人才[2]。企業(yè)通過全面的人力資本負(fù)債數(shù)據(jù)分析可以深入了解人力資本負(fù)債情況。④薪酬總量改進(jìn)階段。在薪酬總量管控體系建立過程中，企業(yè)將出現(xiàn)的問題及時(shí)進(jìn)行優(yōu)化處理，可做如下幾個(gè)方面的改進(jìn)：第一，結(jié)合年度預(yù)算余量以及完成利潤目標(biāo)情況，及時(shí)提出了相應(yīng)激勵(lì)方案；第二，根據(jù)子分公司特點(diǎn)，采用“一企一策”的預(yù)算管控辦法；第三，加強(qiáng)過程控制，根據(jù)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)等變化，及時(shí)對其薪酬總量進(jìn)行調(diào)整。

4 關(guān)鍵技術(shù)與創(chuàng)新點(diǎn)

新建立的薪酬總量管控體系，主要運(yùn)用工效掛鉤理論、工資基金管理理論和彈性系數(shù)理論，將職工薪酬總量與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益緊密連接起來，突出市場機(jī)制導(dǎo)向作用，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工工資收入雙提升[3]。

新建立的人力資本負(fù)債表、人力資本利潤表、人力資本流量表“三大才報(bào)”報(bào)告制度是創(chuàng)新點(diǎn)，將“財(cái)報(bào)”和“才報(bào)”相結(jié)合，結(jié)合財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)對人力資本投資水平、結(jié)構(gòu)、收益進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，尋找管理差距，有助于預(yù)測企業(yè)未來的人工成本走向，為規(guī)劃提供決策依據(jù)，為加強(qiáng)人力資源管理指明努力方向。