中山開(kāi)放大學(xué) 楊富云

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人才已經(jīng)成為當(dāng)代企業(yè)發(fā)展中最重要的生產(chǎn)要素，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)主要是人才的競(jìng)爭(zhēng)。高層管理人員是企業(yè)的核心決策層，他們有著豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和較高的學(xué)識(shí)，是企業(yè)的主體和發(fā)展中樞，代表著先進(jìn)企業(yè)制度和生產(chǎn)力的發(fā)展方向，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵作用。國(guó)有企業(yè)也是如此，高層管理人員是國(guó)有企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的代表，他們的素質(zhì)、能力等關(guān)乎到國(guó)有企業(yè)的發(fā)展水平和質(zhì)量。尤其是近年來(lái)，隨著世界一體化進(jìn)程的加快，我國(guó)國(guó)有企業(yè)面臨的內(nèi)外部形勢(shì)愈發(fā)嚴(yán)峻。一方面，國(guó)外跨國(guó)企業(yè)進(jìn)入我國(guó)，國(guó)外企業(yè)有著豐富的管理經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)的技術(shù)水平，對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)帶來(lái)巨大的沖擊。另一方面，在國(guó)家相關(guān)政策的支持下，民營(yíng)企業(yè)獲得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，國(guó)有企業(yè)一枝獨(dú)秀的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)格局被徹底改變，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈。面對(duì)這種嚴(yán)峻的形勢(shì)，國(guó)有企業(yè)要站穩(wěn)腳跟并獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，國(guó)有企業(yè)高層管理的作用愈發(fā)凸顯。國(guó)有企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐證明，國(guó)有企業(yè)發(fā)展與高層管理人員的積極性有很大的關(guān)系，如果國(guó)有企業(yè)能夠充分調(diào)動(dòng)高層管理者的主動(dòng)性和積極性，發(fā)揮人力資源的潛力，國(guó)有企業(yè)就會(huì)得到長(zhǎng)足的發(fā)展和進(jìn)步。反之如果高層管理人員缺乏積極性，就能夠?qū)⒁粋€(gè)原來(lái)經(jīng)營(yíng)良好的企業(yè)經(jīng)營(yíng)破產(chǎn)，約束和激勵(lì)機(jī)制正是激發(fā)高層管理人員積極性的重要措施。

與民營(yíng)企業(yè)不同，國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的多級(jí)委托代理特征使得國(guó)有企業(yè)高層管理人員激勵(lì)和約束機(jī)制比較復(fù)雜。長(zhǎng)期以來(lái)，我們一直在探索國(guó)企管理者的激勵(lì)和約束機(jī)制，從早期的承包制到年薪制到股票期權(quán)等各種激勵(lì)機(jī)制不斷涌現(xiàn)，極大地提高了國(guó)有企業(yè)高層管理人員的積極性。但與國(guó)際成熟國(guó)家相比，我國(guó)國(guó)有企業(yè)高層管理人員約束和激勵(lì)機(jī)制依然存在諸多問(wèn)題，部分高管認(rèn)為自己的付出得不到應(yīng)有回報(bào)，導(dǎo)致思想上開(kāi)始松懈，行為發(fā)生異化，甚至有的高管會(huì)憑借手中的權(quán)利為自己謀求不當(dāng)?shù)美?，以致在?guó)企高層管理人員中產(chǎn)生前仆后繼的落馬現(xiàn)象，僅在2017年上半年就有超過(guò)30名國(guó)企高管被查處，可見(jiàn)國(guó)企高層管理人員約束和激勵(lì)機(jī)制的重要性。

1 國(guó)有企業(yè)高層管理人員的約束與激勵(lì)中存在的問(wèn)題

(1)薪酬待遇不合理。近年來(lái)，關(guān)于國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬動(dòng)輒上百萬(wàn)、千萬(wàn)的消息不斷見(jiàn)諸新聞媒體，引起社會(huì)大眾的廣泛熱議。然而，并不是所有國(guó)有企業(yè)高層管理人員都能拿到高薪，很多企業(yè)高管的薪水并不高，這種情況的存在引起高管群體的不滿(mǎn)。國(guó)有企業(yè)除了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展之外，還要承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任，包括就業(yè)安置、員工保障以及社會(huì)穩(wěn)定和諧等，需要他們付出很多的時(shí)間的精力，而這些工作都不能體現(xiàn)在業(yè)績(jī)上，他們也得不到應(yīng)有的回報(bào)。尤其是人社部關(guān)于國(guó)有企業(yè)限薪令的出臺(tái)，將國(guó)企高管人員的工資限定在員工工資的八倍之內(nèi)，部分地區(qū)卡得更嚴(yán)，于是部分高管走上仕途或者跳槽進(jìn)入民營(yíng)企業(yè)。

(2)缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)。一直以來(lái)，國(guó)企高層管理人員的薪酬主要由基本工資和績(jī)效工資組成，隨著國(guó)企人力資源改革的不斷深入，國(guó)企高管的薪酬構(gòu)成又增加了任期激勵(lì)這一部分，通過(guò)引入任期激勵(lì)可以激發(fā)國(guó)企高層管理者在任期之內(nèi)取得更好的經(jīng)營(yíng)效益，如果任期內(nèi)出現(xiàn)虧損，高層管理人員將拿不到任期激勵(lì)。這種激勵(lì)措施在一定程度上激發(fā)了高層管理者的積極性，打破了“干好干壞一個(gè)樣”的大鍋飯分配思維。但是這種激勵(lì)方式缺乏長(zhǎng)期的激勵(lì)效應(yīng)，國(guó)有企業(yè)中關(guān)于股權(quán)、期權(quán)等激勵(lì)方式還不成熟，沒(méi)有形成制度化。這也是部分高層管理人員急功近利的主要原因之一。

(3)精神激勵(lì)不足。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)人的基本生活需要滿(mǎn)足之后，就要追求更高層次的精神追求，主要以獲得別人尊重和實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值為主。國(guó)有企業(yè)高層管理人員屬于高收入、高學(xué)歷的精英分子，他們對(duì)精神層面的追求甚至超過(guò)物質(zhì)層面的追求。目前我們的國(guó)企高層管理人員激勵(lì)主要以物質(zhì)激勵(lì)為主，精神激勵(lì)不足。主要表現(xiàn)為：第一，缺乏培訓(xùn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)更新?lián)Q代的速度不斷加快。作為國(guó)企高層管理人員需要掌握的管理技能、管理經(jīng)驗(yàn)以及管理知識(shí)都會(huì)過(guò)時(shí)，需要及時(shí)補(bǔ)充新的血液。很多國(guó)有企業(yè)在這方面做得不足，不能為高層管理人員提供更好的深造和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。第二，職務(wù)晉升通道不暢。國(guó)企高層管理人員通常是從中層干部中選拔的，需要很長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)逐級(jí)上升，而且機(jī)會(huì)和名額都不多。高層管理人員再向上晉升的通道依然很窄，這就造成很多高管缺乏上進(jìn)心，喪失了進(jìn)取的信心和斗志，在工作中出現(xiàn)消極狀態(tài)。

(4)約束機(jī)制不健全。隨著國(guó)企改革的不斷推進(jìn)，國(guó)有企業(yè)逐漸建立和完善現(xiàn)代企業(yè)管理制度，成立了董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)等機(jī)構(gòu)，制度不斷健全，人力資源管理走上正軌，對(duì)高層管理人員的約束機(jī)制也愈發(fā)規(guī)范。然而，其中仍存在不少問(wèn)題。首先，很多國(guó)有企業(yè)董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)運(yùn)作不規(guī)范，制度建設(shè)不健全，內(nèi)部控制流于形式，對(duì)高層管理人員的約束力度不夠，高層管理人員的行為偏離所有者利益最大的要求，導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)流失嚴(yán)重，高層管理人員的腐敗受賄行為時(shí)有發(fā)生。其次，我國(guó)國(guó)有企業(yè)高層管理人員身份特殊，其不僅是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，有的還有黨政干部的身份，這種雙重身份的限制，導(dǎo)致對(duì)國(guó)有企業(yè)高層管理人員的約束力差。最后，考核機(jī)制不健全?？茖W(xué)合理的考核機(jī)制有利于激發(fā)國(guó)企高層管理者的積極性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)營(yíng)效益。然而，很多國(guó)企對(duì)高層管理人員的績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于簡(jiǎn)單，不能反映出國(guó)企高層管理者的所有工作成績(jī)，只看重短淺的經(jīng)濟(jì)利益，忽視了長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。有的企業(yè)評(píng)價(jià)指標(biāo)過(guò)多、過(guò)細(xì)，很多都無(wú)法進(jìn)行量化，導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，無(wú)法規(guī)范和約束高層管理人員的行為。

2 國(guó)有企業(yè)高層管理人員的約束與激勵(lì)策略

2.1 建立有效的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制

首先，強(qiáng)化對(duì)國(guó)有企業(yè)高層管理者的物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是吸引人才和留住人才最重要的激勵(lì)措施。限薪令出臺(tái)之后，我國(guó)國(guó)企高層管理人員薪酬待遇出現(xiàn)了大幅度下降，從全國(guó)各地的情況來(lái)看，國(guó)有企業(yè)高層管理者的平均薪酬下降了30%多，企業(yè)高管和普通職工之間的工資差距不斷縮小。據(jù)報(bào)道，廣東省國(guó)有企業(yè)高管與普通職工薪酬差距縮小到6.5倍，降幅超過(guò)50%。然而，降薪并不是主要的目的，薪酬改革的主要目的是構(gòu)建科學(xué)、合理的國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理機(jī)制，加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)的作用，提高高管人員的工作積極性和主動(dòng)性。相比于普通職工而言，國(guó)企高管人員的勞動(dòng)更多地體現(xiàn)在腦力勞動(dòng)上，包括創(chuàng)新精神、商機(jī)把握和冒險(xiǎn)精神等，這些作為企業(yè)發(fā)展的重要因素要參與利潤(rùn)分配的。因此，物質(zhì)激勵(lì)要充分考慮到國(guó)企高層管理人員的所有付出和投入。綜合參考凈資產(chǎn)增值率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)率、上繳稅利增長(zhǎng)率、職工平均工資增長(zhǎng)率以及行業(yè)平均效益水平來(lái)綜合制定高層管理人員的薪酬水平。其次，加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)是一種長(zhǎng)效激勵(lì)方式，是以企業(yè)股權(quán)為標(biāo)的，采取股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)出售、限制性股票或股票期權(quán)等方式對(duì)國(guó)企高層管理人員進(jìn)行激勵(lì)的方式之一。從國(guó)際經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，很多發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)都對(duì)管理人員實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，將國(guó)企企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與高層管理人員收入聯(lián)系起來(lái)，提高國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)力，增加國(guó)企利潤(rùn)。

2.2 加強(qiáng)精神層面的激勵(lì)

對(duì)于高學(xué)歷、高收入、高地位的國(guó)有企業(yè)高層管理人員而言，物質(zhì)財(cái)富并不是衡量其工作成就的唯一標(biāo)準(zhǔn)。事實(shí)上，越是高層的管理人員越看重榮譽(yù)感、成就感、社會(huì)責(zé)任感乃至控制權(quán)本身等非物質(zhì)性回報(bào)的價(jià)值。因此，很多跨國(guó)大公司都十分關(guān)注高層管理人員的非物質(zhì)激勵(lì)，包括微軟的“職業(yè)階梯”、日本東芝公司的“重?fù)?dān)子主義適用”、美國(guó)玫琳凱化妝品公司的“一家人”管理模式都是激勵(lì)理論中非物質(zhì)激勵(lì)的成功實(shí)踐。對(duì)于我們的國(guó)有企業(yè)而言，要立足我國(guó)的特色，構(gòu)建有效的非物質(zhì)激勵(lì)措施。首先，政治激勵(lì)。我國(guó)國(guó)有企業(yè)高層管理人員往往具有雙重身份，具有一定的行政級(jí)別待遇，可以通過(guò)提高高層管理人員的政治待遇，包括行政級(jí)別等，來(lái)提高國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性。其次，聲譽(yù)激勵(lì)。追求個(gè)人的良好聲譽(yù)是尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，政府可以對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的企業(yè)高管給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，承認(rèn)他們的人力資本價(jià)值，提高他們的社會(huì)知名度，這對(duì)那些實(shí)現(xiàn)良好經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的國(guó)企高管具有極大的吸引力，也將引起他們?yōu)樯鐣?huì)多做貢獻(xiàn)的欲望。

2.3 構(gòu)建國(guó)有企業(yè)高管的約束機(jī)制

首先，加強(qiáng)內(nèi)部約束。強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)內(nèi)部各種章程約束，企業(yè)中的所有人都必須服務(wù)和服從于公司章程，在公司章程有約束的條件下照章辦事，強(qiáng)化董事會(huì)高層管理人員的監(jiān)督約束功能，落實(shí)國(guó)有產(chǎn)權(quán)出資人職責(zé)，規(guī)范董事會(huì)運(yùn)作，建立和健全董事會(huì)運(yùn)作的規(guī)章制度，可以吸收銀行和債權(quán)人的代表進(jìn)入公司監(jiān)事會(huì)。健全監(jiān)事會(huì)，強(qiáng)化監(jiān)事會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的約束和監(jiān)督。其次，加強(qiáng)外部約束。國(guó)有企業(yè)高層管理人員的外部約束機(jī)制通常是運(yùn)用間接手段對(duì)高管實(shí)施監(jiān)督和約束。國(guó)有企業(yè)要逐漸改革用人制度，取消干部行政級(jí)別，使干部能上能下，合理流動(dòng)。當(dāng)前部分國(guó)企按級(jí)別設(shè)有職務(wù)消費(fèi)，部分消費(fèi)額度、隱性福利高過(guò)工資。中紀(jì)委公布巡視整改情況通報(bào)時(shí)指出，中國(guó)石化、神華集團(tuán)、中國(guó)南方航空各自在履職待遇、薪酬用工管理、職務(wù)消費(fèi)超標(biāo)方面都存在問(wèn)題。因此規(guī)范國(guó)企高管隱性福利也應(yīng)該納入到國(guó)有企業(yè)改革的范疇。地方政府要出臺(tái)類(lèi)似《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇業(yè)務(wù)支出的實(shí)施意見(jiàn)》的政策，對(duì)國(guó)有企業(yè)高層管理人員進(jìn)行嚴(yán)格約束和管理。

3 結(jié)語(yǔ)

總之，在國(guó)有企業(yè)深化改革的關(guān)鍵時(shí)期，如何構(gòu)建高層管理者的約束和激勵(lì)機(jī)制，是當(dāng)代國(guó)有企業(yè)增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力、謀求更大發(fā)展的重要舉措。