王鐵 中共調(diào)兵山市委黨校

一、人才流失相關(guān)理論概述

（一）與人才流失相關(guān)的環(huán)境理論。從心理學(xué)角度來看，環(huán)境可劃分為地理環(huán)境和行為環(huán)境，日常生活中，人們周圍存在的真實(shí)環(huán)境被稱為地理環(huán)境，而行為環(huán)境實(shí)際上是存在于個(gè)體的想象中。個(gè)人行為（包括職業(yè)選擇行為）也就是將心理因素融入到客觀環(huán)境的過程，其中，人的主觀意識(shí)占據(jù)主導(dǎo)地位，因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境具有不確定性，個(gè)體選擇職業(yè)環(huán)境時(shí)無法準(zhǔn)確判斷，必然會(huì)加入自身的主觀看法，從而導(dǎo)致人才轉(zhuǎn)移與流動(dòng)。

（二）與人才流失相關(guān)的效用理論。Daniel Bernoulli在上個(gè)世紀(jì)30年代末期正式提出效用理論，該理論目前已經(jīng)得到廣泛應(yīng)用。所謂效用是指?jìng)€(gè)體內(nèi)心存在的一種價(jià)值觀念，表明決策人員對(duì)風(fēng)險(xiǎn)和收益所持有的態(tài)度。而效用值用來表示效用的大小，也就是決策者對(duì)方案成效的滿意度，效用值的大小只能進(jìn)行相對(duì)比較，其兼顧主觀性與客觀性。這樣一來，效用不好的情況下，員工必然會(huì)流向效用值更高的單位和職位。

（三）與人才流失相關(guān)的心理契約理論。美國著名管理心理學(xué)家施恩正提出“心理契約”的概念，他指出個(gè)體貢獻(xiàn)與期望之間，以及組織個(gè)體期望之間形成的一種良性配合稱為“心理契約”，這種契約形式上不同于紙質(zhì)契約，但在作用方面卻毫不遜色。作為企業(yè)而言，能夠準(zhǔn)確地把握員工的內(nèi)心訴求，并且盡最大可能滿足其發(fā)展的需求是至關(guān)重要的，能夠留住更多的核心人才；作為企業(yè)員工而言，要相信只有企業(yè)實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展，員工自身才能得到更好的發(fā)展，否則，員工流動(dòng)將成為必然。

二、企業(yè)核心人才流失的原因分析

（一）市場(chǎng)競(jìng)爭激烈、核心人才稀缺。近年來，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得突出成就。其中，房地產(chǎn)行業(yè)在刺激國內(nèi)需求、拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長方面發(fā)揮了重要作用，基本占據(jù)著國民收入的“半壁江山”。毫不夸張地說，房地產(chǎn)行業(yè)已經(jīng)逐漸成長為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)。然而，房地產(chǎn)行業(yè)在多個(gè)方面取得快速發(fā)展的同時(shí)，也面臨著諸多的挑戰(zhàn)和問題，如人員流失等問題。從目前地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展的情況來看，表面上是“人才火爆”，地產(chǎn)企業(yè)的用人空間寬泛，然而，實(shí)際上卻并非如此，真正具備地產(chǎn)管理專業(yè)素養(yǎng)的核心人才數(shù)量及其有限，往往難以滿足市場(chǎng)需求，這導(dǎo)致地產(chǎn)企業(yè)之間相互搶奪能力出眾的專業(yè)管理人才，因此核心人才流失嚴(yán)重。

（二）崗位設(shè)置不科學(xué)，影響核心人才職業(yè)前途。地產(chǎn)企業(yè)在工作配置方面存在著分配不均的現(xiàn)象。作為重要的生產(chǎn)要素之一，核心人才的管理能力是存在差異的，企業(yè)往往將過多的工作和資源分配給“少數(shù)人才”，使其超負(fù)荷工作，但卻沒有考慮到其他員工的潛力與職業(yè)前途問題。依據(jù)公開問卷調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)員工離職的主要原因是對(duì)工作晉升無望和前途迷茫，而根源則是房地產(chǎn)企業(yè)具有缺少技術(shù)含量，特別是銷售環(huán)節(jié)，導(dǎo)致企業(yè)在崗位設(shè)置和員工晉升等方面存在短板，除此之外，房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)新員工的培訓(xùn)也比較粗糙，只注重銷售業(yè)績，沒有關(guān)注到員工內(nèi)心真正需求是什么。也就是說房地產(chǎn)企業(yè)缺乏完善的員工管理體系，導(dǎo)致員工素質(zhì)難以有效提升，從而也就難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化目標(biāo)。

（三）待遇無法匹配核心人才能力，缺少歸屬環(huán)境。房地產(chǎn)企業(yè)的核心員工承擔(dān)著較為重要的工作內(nèi)容，因而，他們自身利益最大化的訴求。所以，為得到更好的薪資水平和待遇，核心員工跳槽到其他企業(yè)的事情也不可避免。這類員工對(duì)自己的能力十分自信，會(huì)時(shí)刻想得到能夠體現(xiàn)自身價(jià)值的工作機(jī)會(huì)和崗位，只有合適的薪酬才能讓這部分人具有歸屬感，在一個(gè)公司安心工作。否則，他們往往會(huì)選擇離職，不會(huì)繼續(xù)堅(jiān)守原來的崗位。企業(yè)只有為核心員工提供合理的職位和薪資水平，為其的充分發(fā)展提供更多的機(jī)遇，使其產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的歸屬感，才能留住更多的優(yōu)秀員工。

三、防止人才流失的對(duì)策建議

（一）加強(qiáng)員工職業(yè)培訓(xùn)和核心員工培養(yǎng)力度。作為一家房地產(chǎn)企業(yè)，集中力量培養(yǎng)員工的職業(yè)能力，使其能夠支撐自己的終生發(fā)展，對(duì)員工和企業(yè)是一種雙贏選擇。所以，員工培訓(xùn)應(yīng)該積極展現(xiàn)企業(yè)特色，培養(yǎng)員工企業(yè)文化認(rèn)同感，激發(fā)員工留在企業(yè)的積極性。在對(duì)員工培訓(xùn)過程中，企業(yè)應(yīng)該保證培訓(xùn)體系的完備性，使員工充分感受到企業(yè)結(jié)構(gòu)的嚴(yán)謹(jǐn)性，企業(yè)文化的魅力和吸引力，一方面能夠促進(jìn)員工的良好發(fā)展，另一方面也能推動(dòng)企業(yè)的良好運(yùn)行。企業(yè)可以將培訓(xùn)結(jié)果留存?zhèn)浒?，作為以后員工考核的依據(jù)，激勵(lì)員工不斷提升自身的專業(yè)水平，使其更好地為公司效勞。

（二）科學(xué)設(shè)置公司崗位，完善核心員工晉升渠道。房地產(chǎn)公司要進(jìn)行合理的崗位設(shè)置和分配。根據(jù)員工的特長、性格、技術(shù)能力等，進(jìn)行良好分工，讓每位員工都有適合自己的工作崗位，可以極大地提升員工的工作積極性，并且能夠有效提升企業(yè)的工作效率。企業(yè)可以專門對(duì)員工的性格和能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，幫助員工發(fā)現(xiàn)自身長處，使其充分發(fā)揮自身價(jià)值，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。目前，大多數(shù)企業(yè)僅僅依靠職位晉升來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，這種單一的激勵(lì)機(jī)制在很大程度上制約了員工上升路徑，應(yīng)該將員工晉升與科學(xué)考核相結(jié)合，充分調(diào)動(dòng)核心員工的工作積極性。

（三）構(gòu)建高效激勵(lì)機(jī)制、提升核心員工待遇與激勵(lì)。企業(yè)若想建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制，就要從企業(yè)人力資源配置的實(shí)際情況出發(fā)，事先了解員工內(nèi)心的真實(shí)需求，配合良好完善的執(zhí)行監(jiān)管體系，從而建立起完善的績效考核體系。企業(yè)需要做到以下三點(diǎn):第一，建立不同層級(jí)的戰(zhàn)略目標(biāo)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)，將員工的績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合。第二，分解戰(zhàn)略目標(biāo)，做好協(xié)調(diào)與同步工作，從而實(shí)現(xiàn)各個(gè)部門之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，共同完成既定的績效目標(biāo)。最后，建立個(gè)性化和多樣化的員工考核體系，讓每一個(gè)員工都能充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)與特長。