陳心 河鋼宣鋼職教中心

錢發(fā)得好可以凝聚人心，可要是發(fā)得不好，那就會出問題，學(xué)會發(fā)錢是每個企業(yè)都必須要學(xué)的必修課，由此可見工資薪酬在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中實際屬于雙刃劍，用得好企業(yè)發(fā)展得力，用得不好，企業(yè)多半都要遭遇困境。本文探討的就是如何來實現(xiàn)工資薪酬的正面激勵作用。

一、工資薪酬的激勵作用

現(xiàn)在企業(yè)要招到合適的人才并且要留住人才，沒有一個合適的工資薪酬根本不現(xiàn)實。對于一個企業(yè)來人才流動是很正常的，但是因為工資薪酬福利方面不好而造成員工流失，這是得不償失的事情，特別是骨干流失了對企業(yè)的影響非常大。員工進入一個企業(yè)首先是想生存下來，追求的就是這份工資，尤其是剛剛進入企業(yè)的新員工非常的看重這份工資而不是所謂的個人能力價值提升，而當(dāng)員工開始考慮個人能力價值提升的問題時。物質(zhì)收益依然會是員工要考慮的，也就是員工想要的是拿到與能力相當(dāng)?shù)膱蟪?，而?dāng)他拿到了這樣的一份工資薪酬，那么對于員工的激勵作用將是非常巨大的。

現(xiàn)在對于員工的激勵出了精神上的激勵外，主要就是物質(zhì)利益的激勵，也就是工資薪酬福利，在滿足員工多種需求，激發(fā)員工工作熱情影響員工在企業(yè)當(dāng)中態(tài)度和行為，創(chuàng)造優(yōu)良績效，發(fā)揮潛力與能動性方面作用非常的顯著。

二、鋼鐵企業(yè)人力資源管理當(dāng)中的工資薪酬

（一）影響工資薪酬激勵作用的因素

人力資源是一個比較復(fù)雜的體系，涉及到績效管理、人員招聘培訓(xùn)、任職能力管理、職位管理與薪酬管理，其中工資薪酬是薪酬管理當(dāng)中的一部分也是非常重要的一部分，實際從長遠的角度來看工資薪酬也是為企業(yè)的組織目標(biāo)和戰(zhàn)略服務(wù)的，因為工資薪酬從績效管理的角度來說是績效考核結(jié)果的一種運用手段，也可以說是企業(yè)人力資源管理為企業(yè)價值創(chuàng)造服務(wù)，企業(yè)的價值創(chuàng)造還要經(jīng)歷價值評價以及價值分配，也就是所謂的薪酬分配。實際薪酬管理也是要實現(xiàn)組織績效提升。但是在實際操作當(dāng)中工資薪酬的激勵作用會受到兩個方面的主要影響。

首先是薪酬體系是不是合理。薪酬體系代表了鋼鐵企業(yè)支付給員工工資的標(biāo)準(zhǔn)，這里邊主要包括基本工資、獎金（一般是績效獎金）、五險一金、加班工資、出差補貼、離退休補償、駐外補助、艱苦補助、餐補、補充商業(yè)險等等。當(dāng)然薪酬體系當(dāng)中并不單單就是物質(zhì)上的，還有非物質(zhì)上的福利，比如定期體檢、生日禮品、榮譽嘉獎、通報表揚、獎勵性培訓(xùn)、承擔(dān)更大的責(zé)任、輪崗機會、主管的關(guān)心和認可等等。這些激勵實際上都需要薪酬體系合理合規(guī)。如果企業(yè)的薪酬體系沒有達到行業(yè)的基本水平，或者是公平性不足都會對薪酬激勵作用產(chǎn)生非常大的影響。

其次，如上文所言工資薪酬福利是包含著很多項目的，而這些項目直接影響員工對工資薪酬的滿意度，如果滿意度不高也就產(chǎn)生了負能量，這會顯著影響員工的工作熱情，所以科學(xué)地了解員工對薪酬的期望值是發(fā)揮工資薪酬激勵作用的一個重要條件。

（二）鋼鐵企業(yè)人力資源管理當(dāng)中工資薪酬優(yōu)化

企業(yè)的產(chǎn)品是員工研發(fā)、生產(chǎn)以及銷售出去的，當(dāng)然企業(yè)的客戶絕大部分也是員工開發(fā)、服務(wù)、經(jīng)營出來的。員工對于企業(yè)的重要性不言而喻，而員工是活生生的個體，有自己的思維和行為，而是人都有自私的一面，這是人性，每一個人都有自己的需求才會去持續(xù)地付出，而核心就是利益，換句話說就是工資薪酬。好的工資薪酬能夠讓員工感恩，激發(fā)員工的工作熱情。實際就是要讓企業(yè)學(xué)會發(fā)錢。這里邊首要是要在人力資源管理當(dāng)中改造企業(yè)的績效管理實現(xiàn)組織績效提升。組織的績效來自于員工，而薪酬要根據(jù)員工為企業(yè)帶來的價值來進行確定，主要是績效獎金，基本工資是不變的，按照多勞多得的原則，員工為企業(yè)帶來多少價值，在工資薪酬方面必定就是不一樣的結(jié)果，世界上沒有絕對的公平，在績效管理當(dāng)中主要就是要讓員工感受到公平，這是在薪酬體系下保證員工薪酬滿意度的關(guān)鍵點。

其次，在績效管理下，員工拿到的實際不是固定的死工資，而是隨著員工在企業(yè)當(dāng)中的成長，所處崗位和績效評價的結(jié)果而產(chǎn)生一定的波動，因此在薪酬管理當(dāng)中要有明確的崗位說明，這個說明來自于企業(yè)對自身業(yè)務(wù)流程的分析和在崗位梳理上的信息收集。然后根據(jù)崗位說明來明確崗位價值，簡單說就是將崗位的薪酬劃出一個等級指標(biāo)，行程一個多層次的薪酬等級指標(biāo)體系，這樣讓員工感覺到公平即可，比如鋼鐵企業(yè)當(dāng)中的審計部門，審計專員這個崗位實際就是基層崗位，其工資薪酬必定就不能和高級審計專員相比，而高級審計專員的工資也肯定不能和更高一級的審計經(jīng)理相比。簡而言之就是在保證員工能夠感受到公平的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)工資薪酬的等級差異化。

再次，要科學(xué)地評估員工在崗位上的表現(xiàn)，包括績效成果，員工是否在崗位上有過突出表現(xiàn)，比如特別成功的銷售案例，特別突出的技術(shù)創(chuàng)新等，當(dāng)然實際這些在完善的績效目標(biāo)當(dāng)中也是由包含的，不過單純?nèi)タ紤]績效也不現(xiàn)實，所以還要對員工個人進行科學(xué)的評價，也就是崗位任職能力評價，灌注員工的知識、技能和學(xué)習(xí)能力，看員工是不是具備任職某個職位的能力。由此來進行工資薪酬的發(fā)放。

最后就是要看企業(yè)的利潤了，工資薪酬實際是企業(yè)價值分配，為此要研究鋼鐵企業(yè)的利潤，給出工資薪酬預(yù)算，進而按照上述提出的崗位等級和員工的任職能力來管控薪酬。

結(jié)束語：綜上所述，對于一個企業(yè)來說，沒有一個企業(yè)愿意為一個不做事的員工支付工資，當(dāng)然也沒有一個員工做了工作而不求回報，所以企業(yè)和員工之間的關(guān)系是一種交易關(guān)系。利益是最好的激勵方式之一，工資薪酬在激勵當(dāng)中作用就很顯著了，在本文當(dāng)中對此進行了分析討論，希望有一定參考價值。