劉曉燕

（國(guó)網(wǎng)四川省電力公司，成都610041）

1 引言

面對(duì)新時(shí)代發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)以及復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，薪酬管理激勵(lì)約束機(jī)制還沒有完全激發(fā)發(fā)展活力，必須進(jìn)一步聚焦難點(diǎn)、破局突圍，發(fā)揚(yáng)改革“再出發(fā)”精神，以思路打開出路，以業(yè)績(jī)彰顯擔(dān)當(dāng)。

2 面臨形勢(shì)

國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，社會(huì)改革發(fā)展面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，我們要找準(zhǔn)薪酬工作的切入點(diǎn)。一是宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)對(duì)薪酬管理提出新課題。受中美貿(mào)易摩擦不斷演化、國(guó)家降價(jià)降費(fèi)措施全面執(zhí)行等影響，如何改善增收不增效、虧損等經(jīng)營(yíng)狀況，推動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略落地實(shí)施，已成為薪酬管理面臨的重要課題。二是監(jiān)管需要對(duì)薪酬管理提出新要求。政府部門和監(jiān)管機(jī)構(gòu)將重點(diǎn)從一致性、合法性、相關(guān)性、合理性四個(gè)方面開展各項(xiàng)監(jiān)審，這對(duì)企業(yè)如何適應(yīng)監(jiān)管需要提出更高要求。三是企業(yè)內(nèi)部改革對(duì)薪酬管理作出新部署。國(guó)家將進(jìn)一步深化“三項(xiàng)制度”改革，完善收入能增能減的薪酬分配機(jī)制，為薪酬管理工作指明方向。

3 存在的困難

面對(duì)新形勢(shì)新任務(wù)，我們既要充分看到薪酬管理的有利條件和環(huán)境，也要深入分析面臨的困難和矛盾。一是工資總額增長(zhǎng)空間受限。隨著工資總額分配效益增資與利潤(rùn)、收入掛鉤權(quán)重逐步加大，員工收入預(yù)期與低效企業(yè)工資總額實(shí)際增長(zhǎng)之間存在較大差異。二是能增能減激勵(lì)模式待突破。收入分配沒有充分體現(xiàn)崗位層級(jí)和績(jī)效等級(jí)的差異，少數(shù)企業(yè)不同崗位層級(jí)之間、同崗位層級(jí)不同績(jī)效考核結(jié)果之間收入分配差距小。三是規(guī)范管理水平待提升。部分企業(yè)在貫徹上級(jí)決策部署時(shí)強(qiáng)調(diào)自身特殊性多，在工作部署、過(guò)程管控、成效反饋的管理閉環(huán)上存在缺失和缺位。

4 總體思路

我們要緊緊圍繞改革發(fā)展中心任務(wù)，以推動(dòng)國(guó)家決策部署落實(shí)為重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)薪酬“三個(gè)增強(qiáng)”。一是增強(qiáng)改革效果。準(zhǔn)確把握“三項(xiàng)制度”改革政策，落實(shí)收入分配能增能減要求，用好工資增量，優(yōu)化內(nèi)部收入分配關(guān)系。二是增強(qiáng)發(fā)展效質(zhì)。堅(jiān)持效益導(dǎo)向，進(jìn)一步優(yōu)化工資總額決定機(jī)制。研究專家人才薪酬分配政策，收入分配向關(guān)鍵崗位、高端人才、生產(chǎn)一線適度傾斜，體現(xiàn)多勞多得、多貢獻(xiàn)多得。三是增強(qiáng)規(guī)范效能。立足于治標(biāo)，對(duì)于人力資源管理共性和典型問(wèn)題，切實(shí)糾正習(xí)慣性違章問(wèn)題。著力于治本，對(duì)于體制機(jī)制性重點(diǎn)難點(diǎn)問(wèn)題，認(rèn)真剖析問(wèn)題背后的管理漏洞和短板，從源頭杜絕問(wèn)題發(fā)生。

5 應(yīng)對(duì)策略

以“三個(gè)增強(qiáng)”（增強(qiáng)改革效果、增強(qiáng)發(fā)展效質(zhì)、增強(qiáng)規(guī)范效能）為中心，進(jìn)一步發(fā)揮薪酬“四個(gè)作用”（整合資源、助推改革、精準(zhǔn)激勵(lì)、有效約束），構(gòu)建薪酬管理“五維體系”（制度先進(jìn)、機(jī)制創(chuàng)新、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、關(guān)系合理、運(yùn)行合規(guī)），大力提升人工成本管控水平。重點(diǎn)抓好以下三個(gè)方面工作。

5.1 加強(qiáng)引導(dǎo)，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，精準(zhǔn)實(shí)施薪酬分配激勵(lì)

一是精準(zhǔn)構(gòu)建各類人工成本體系。引導(dǎo)單位和員工樹立“業(yè)績(jī)是干出來(lái)的、工資是掙出來(lái)的”理念，加大業(yè)績(jī)與薪酬聯(lián)動(dòng)力度，企業(yè)效益增資與業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤，實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)與工資總額同向升降。二是精準(zhǔn)專項(xiàng)工資激勵(lì)。對(duì)科技創(chuàng)新、安全生產(chǎn)、急難險(xiǎn)重等特殊工作和任務(wù)實(shí)施特殊激勵(lì)，規(guī)范專項(xiàng)激勵(lì)流程、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)等管理，提高薪酬分配的激勵(lì)效能。三是精準(zhǔn)試點(diǎn)“增人不增資、減人不減資”。綜合考慮歷史薪酬水平情況、用工承載力和員工退出情況，優(yōu)化市場(chǎng)化單位工資總額基數(shù)核定規(guī)則，引導(dǎo)其“深挖潛、多創(chuàng)效、少用人”。

5.2 鼓勵(lì)創(chuàng)新，提升改革實(shí)施效果，健全完善薪酬分配機(jī)制

一是加強(qiáng)薪點(diǎn)工資激勵(lì)功效。優(yōu)化崗位薪點(diǎn)工資單元占比，適度拉長(zhǎng)崗位和薪級(jí)鏈條，延伸體現(xiàn)崗位價(jià)值，形成多維度員工收入晉升通道，合理拉開收入分配差距。二是優(yōu)化輔助工資管理模式。結(jié)合人力資本、長(zhǎng)期勞動(dòng)和累積貢獻(xiàn)等因素，逐步加大累積貢獻(xiàn)在分配中的比重，適應(yīng)市場(chǎng)化人才競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，激勵(lì)并留住企業(yè)優(yōu)秀成熟人才，引導(dǎo)員工與企業(yè)共同進(jìn)步、共同發(fā)展。三是豐富績(jī)效工資分配維度和方式。賦予績(jī)效經(jīng)理人進(jìn)行二次分配的權(quán)力，加強(qiáng)年度績(jī)效等級(jí)在員工薪酬分配上的應(yīng)用。推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人、科技科研人才、生產(chǎn)一線骨干專項(xiàng)激勵(lì)等機(jī)制建設(shè)，探索“一崗多能”、3A 優(yōu)秀員工激勵(lì)等分配機(jī)制。

5.3 做足成本，提升規(guī)范管理水平，適應(yīng)新形勢(shì)下的監(jiān)管要求

一是全力配合做好規(guī)范監(jiān)審。做足用好人工成本，完善既符合監(jiān)管要求又有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的人工成本管控機(jī)制，既要合理合規(guī)爭(zhēng)取準(zhǔn)許成本，又要有理有據(jù)爭(zhēng)取獲得合理收益。二是全面推行年薪制管理和在線監(jiān)控。各級(jí)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬全部實(shí)行年薪制，嚴(yán)格規(guī)范企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配，實(shí)現(xiàn)企業(yè)負(fù)責(zé)人履歷維護(hù)、薪酬發(fā)放、標(biāo)準(zhǔn)管理、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析、報(bào)表自動(dòng)生成等一體化管控。三是強(qiáng)化培訓(xùn)宣貫。組織開展薪酬專業(yè)培訓(xùn)，內(nèi)容涵蓋思想意識(shí)、規(guī)章制度、系統(tǒng)操作等方面，切實(shí)增強(qiáng)從業(yè)人員規(guī)范管理源動(dòng)力。