王慶偉

（鄭州電力高等?？茖W校，河南 鄭州 450000）

績效考核是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，其在企業(yè)目標和績效標準的支持下，對企業(yè)的生產(chǎn)方式和員工任務完成情況進行評定，并在評定結(jié)果反饋的基礎上，實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)能力的提升和效益的獲得，對于企業(yè)發(fā)展具有重大作用。

一、績效管理對企業(yè)的主要作用

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效管理是其中關鍵的一環(huán)，不管是上市企業(yè)，還是中小型企業(yè)，有效的績效管理可以對企業(yè)未來的成長起到有利的影響，符合企業(yè)的戰(zhàn)略，增強企業(yè)的創(chuàng)造力，使其實現(xiàn)目標。第一，績效管理能以一種公平的態(tài)度對員工審核，運用嚴謹科學的管理規(guī)則和治理體系來量度員工的技能水平和全部行為，另外因為它具有自身的規(guī)則，可以指示員工，規(guī)定能做和不能做的，使員工們清楚自己的職責，這樣一來，就為他們提供了公正的競爭環(huán)境，形成積極上進的氛圍。第二，企業(yè)實現(xiàn)自己的戰(zhàn)略上時，績效管理可以起到積極的影響。因為它可以關注到企業(yè)現(xiàn)行的實際狀況，同時形成有效嚴謹?shù)钠髽I(yè)布局，例如關于員工的一些方面如薪資報酬、福利待遇、員工培育等，除此之外，還可以為企業(yè)招攬更多的人才，創(chuàng)建優(yōu)秀的團隊，使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)自己的目標，同時嚴謹?shù)膽B(tài)度也有利于發(fā)現(xiàn)自身的缺點，及時自省，保證企業(yè)的長期運營。

二、企業(yè)績效管理存在的問題

（一）企業(yè)經(jīng)營理念環(huán)境

在企業(yè)的運營中，其經(jīng)營理念是一個脊柱，它影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。從根本來看，績效考核是最常采用的管理方法，經(jīng)營理念會對企業(yè)的管理具有顯著的影響。通常，每個企業(yè)都會有屬于自己的企業(yè)文化，經(jīng)營理念也是其中之一，包含企業(yè)的核心價值、企業(yè)的管理方法、企業(yè)的管理規(guī)則等。但由于內(nèi)外部等環(huán)境影響，企業(yè)文化往往是有一定缺陷的，這就導致高層人員不把業(yè)績考核放在重要地位，不重視績效考評，使得績效考核失效，未起到作用。[1]

（二）管理機制不完善

現(xiàn)在，大多由政府來決定企業(yè)的CEO是誰，一般個人權力較大，國企負責人權力集中，一個人承擔著多份職位，這樣會使企業(yè)不適應市場。另一方面，因為人事關系復雜，各方關系錯綜復雜，組織混亂，各方界限不清晰，權責不分。

（三）難以確定績效的指標

對于績效考核，考核指標方案制定是其中的關鍵，在實際操作中，要充分記錄好各個層面高管員工的意見，自下而上建立關鍵績效指標。同時，為了使績效指標對員工具有一定的限制作用，就要設定一些目標，使績效管理更好地實施。一些部門高管并未從心底重視績效管理，對考核只是簡單地按照方案執(zhí)行，只是注重形式，做做樣子，并未實際實施。同時因為是人員進行考核評價，不可避免地會因為自己的主觀意識評價一些人，因此會造成偏見，評價也不是根據(jù)事實得出來的，缺乏公正性。另外，一些管理者的水平不夠，對下屬的培育有心無力，使得管理效率很低，效果較差。

三、解決中小企業(yè)績效管理問題的對策

（一）加強企業(yè)績效管理實施的基礎

為了企業(yè)績效管理的順利進行和發(fā)展，要重視企業(yè)的管理。首先要提高高層的績效知識水平，發(fā)展能力，提高管理水平。因為，許多管理者的學歷較低、水平較低，所以在企業(yè)管理績效上這些高層對此有著比較模糊的概念，鑒于這種情況，高層更應該對績效引起注意，對自己有更加深刻的規(guī)劃，進行嚴謹?shù)目冃Э己?。其次，底層員工是績效的直接關系人，若員工對此不了解，則會有不滿情緒，產(chǎn)生抱怨，造成績效失效。所以重視員工是很關鍵的，員工要有責任意識，同時要創(chuàng)造一個良好的考評環(huán)境和一個上進的工作環(huán)境，為企業(yè)的發(fā)展獻出自己的一份力，發(fā)展企業(yè)文化[2]。

（二）試點市場化人才選聘，探索契約化管理

在管理上，運用一種新的管理模式可以起到事半功倍的效果，契約式管理，就是書面進行約定，列舉出雙方的責任義務，以及各方權利，根據(jù)相關的法律要求、企業(yè)規(guī)章等，雙方簽訂合同。這種新的模式有所創(chuàng)新，改變了傳統(tǒng)模式下固有的方式，將行政命令改為按規(guī)則處理。使得控制權與經(jīng)營權相分離。在實際執(zhí)行的過程中，可以先選取一些重要方面進行測驗，規(guī)定好合同細節(jié)，如目標、經(jīng)營方法等，進行考核，完成任務的獎勵，沒有完成的進行懲罰。另外，關鍵績效指標確定后，除了特殊原因外，一般情況下不能更改[3]。

（三）樹立正確的認識

每個人的水平、能力、背景等都是不同的，所以，要想對所有人進行一樣的管理是不可能實現(xiàn)的，但是，相比較而言，大家都同處一個環(huán)境，有共同的追求，所以可以一起奮進。在績效管理中，每一個人都是有用的，在團隊中貢獻著自己的一份力量，每個人都應發(fā)揮自己的優(yōu)勢，規(guī)避自己的弱勢。人的管理是人力資源的精髓，做好人的管理有利于企業(yè)的發(fā)展，在現(xiàn)代環(huán)境中，不可能單靠一人就能取得成功，需要大家相互配合。在績效考核如此作用的環(huán)境下，更應努力發(fā)展其作用，形成好的競爭環(huán)境，激勵員工，同時促進個人能力的提高，提高公司業(yè)績。

（四）科學地設計績效考核指標體系

在進行關鍵績效指標的選取時，應根據(jù)實際情況選取，例如不同的崗位、不同的人，在進行績效考核時，應用不同的指標。比如財務指標、非財務指標，在對工作進行細致的歸類之后，對不同崗位采取不同的考核方法，并將總體目標分到下層，采用smart原則，對不同的指標規(guī)定其意義，解釋明了，另外這些KPI必須是可以量化的，比如運用平衡積分卡打分。最后，根據(jù)對指標的實際執(zhí)行，避免因為高管主觀因素的干擾影響到績效指標系統(tǒng)。[4]

（五）確保企業(yè)管理理念及環(huán)境的改善

為了保證企業(yè)的績效考核發(fā)揮其作用，我們要更新績效管理理念，還要注重周圍的環(huán)境，這些都可以對其發(fā)揮作用，并產(chǎn)生強有力的推動作用。在實際過程中，企業(yè)的中高層人員首先要轉(zhuǎn)變理念，遵循國家的政策，以人為本，人是管理的核心，得民心者得天下。再者，就是了解每位職員的性格特點、優(yōu)勢劣勢、能力水平等，只有在全部了解之后，才能更好地將人對應在其該有的位置上，發(fā)揮長處，實現(xiàn)總體效益最大化。就企業(yè)內(nèi)部環(huán)境而言，需重視員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，最大限度地發(fā)揮職工的自身價值，并激發(fā)員工積極性，使其能更主動地投入到工作當中，為企業(yè)利益的增加貢獻更多力量。同時制定企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略目標，重視績效考核體系滿足當前企業(yè)發(fā)展需求，并重視企業(yè)文化的建設，通過先進的管理理念促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此，通過有效的績效管理策略，加強內(nèi)外管理措施，從而更好地促進企業(yè)經(jīng)濟效益最大化的實現(xiàn)，并能夠在激烈的市場競爭中處于不敗之地。[5]

四、結(jié)束語

綜上所述，管理學鼻祖彼得·德魯克曾說過：“做正確的事比正確地做事更重要”，因此，重新審視企業(yè)的績效管理狀況，找出制約績效提高的真正原因，從而對癥下藥，無疑是非常重要的。