朱 茜

（1.浙江大學，浙江 杭州 310058；2.徽商職業(yè)學院，安徽 合肥 231201）

我國網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟規(guī)模保持快速增長，成為帶動經(jīng)濟增長的核心動力[1]。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的快速增長也意味著競爭的加速。為此，電子商務(wù)企業(yè)會不斷降低企業(yè)各項運營成本，而人力資源成本又在不斷增長。電商行業(yè)的運作大多通過網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)，相比其他行業(yè)運作起來更為公開化、透明化，除了人力資源成本外，其他成本降低的空間非常小。只有不斷優(yōu)化人力資源成本，電商企業(yè)才能立于不敗之地。

一、電子商務(wù)企業(yè)人力資源成本不斷攀升

為了創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，并獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和稱為人力資源成本。

（一）人力資源獲得成本攀升

在招募和錄取雇員的過程中發(fā)生的成本是獲得成本。根據(jù)《2018年度中國電子商務(wù)人才狀況調(diào)查報告》[2]顯示，62%的電商企業(yè)處于招聘常態(tài)化或人才需求強烈的狀態(tài)，招聘綜合成本不斷上升，其中招聘一人花費400元以上的企業(yè)占比為43%，花費在200-400元/人的企業(yè)占比為30%。被調(diào)查企業(yè)大多會選擇通過招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，這種招聘方式省去企業(yè)不少麻煩，更為便捷，一個招聘網(wǎng)站的年費從10萬到20萬不等，有的企業(yè)同時使用多個網(wǎng)站來招聘，而這只是眾多招聘成本中的一種。

（二）人力資源開發(fā)成本攀升

為了提高工作效率，還需要對員工進行培訓，這種為提高技能而發(fā)生的費用稱為人力資源開發(fā)成本，主要包括崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產(chǎn)培訓成本等。電商企業(yè)的培訓方式主要是老員工的“傳幫帶”。電子商務(wù)行業(yè)新業(yè)務(wù)、新規(guī)則、新理念、新辦法層出不窮，高校教育滯后于行業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，應(yīng)屆畢業(yè)生難以勝任關(guān)鍵崗位，其培訓成本轉(zhuǎn)嫁到企業(yè)。無論是否應(yīng)屆畢業(yè)，都要對新員工進行脫產(chǎn)培訓。不同的電商企業(yè)、不同的產(chǎn)品、不同的電商平臺擁有不同的工作流程和規(guī)則，即使是經(jīng)驗豐富的員工，一旦跳槽，必然要“重頭培訓”。行業(yè)競爭越大，經(jīng)營方式和理念變革越快，這就意味著老員工也要不斷學習，培訓成本也在增加。

（三）人力資源的使用成本攀升

人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括維持、獎勵、調(diào)劑成本等。自1993年國家實行最低工資標準以來，各省市區(qū)最低工資標準基本為兩年一調(diào)整，呈現(xiàn)穩(wěn)步上升態(tài)勢。人力資源和社會保障部公布了一項數(shù)據(jù)：農(nóng)民工月平均工資從2010的1690元漲到了到2015年的3072元，2017年農(nóng)民工平均月收入3485元，2018年平均月收入3721元。我國城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員平均工資從2009年開始到2017年每年都在逐年上漲。[3]2017年互聯(lián)網(wǎng)和相關(guān)服務(wù)業(yè)平均工資增長13.0%，比2016年提高4.9個百分點，高于全國平均工資增幅3個百分點。[4]

（四）人力資源保障成本、離職成本攀升

人力資源的保障成本，是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費用。人力資源的離職成本是由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本、空職成本等。人力資源使用成本的升高勢必導致保障成本的升高。相比其他行業(yè)，電商行業(yè)人才缺口較大?；A(chǔ)性崗位的人員流失率較其他崗位高。[5]即使是基礎(chǔ)性崗位，也需要專業(yè)的技能培訓。電商零售企業(yè)每年都會有大型促銷活動，例如每年的雙十一、六一八大促，客服、倉儲等基礎(chǔ)性行業(yè)往往承受巨大的工作壓力。有些客服、倉儲崗位人員會選擇在大促前夕辭職，逃離高額工作量。電商從業(yè)主力軍為90/95后，90后價值觀更加多元化，離職率普遍較80后高。

二、校企合作優(yōu)化人力資源成本案例

A企業(yè)是一家成立于2012年的電商，該公司與一所高職院校進行了深度校企合作。先是成立了冠名班后又共建了二級學院。學院為混合所有制，校企雙方共同制定管理章程，根據(jù)章程一起任命院長，共同組建師資團隊。在日常學生管理上，校企各選派1名教師管理學生，管理時不斷融入企業(yè)文化，建立企業(yè)化管理制度，所有班級活動按章進行。將企業(yè)文化、經(jīng)營理念、核心價值觀等融入到日常課程中去，與校園文化進行良性對接，通過參觀、實訓、講座等多種形式不斷增強學生對企業(yè)的認可。

在人才培養(yǎng)方面，學校、網(wǎng)商協(xié)會、電商企業(yè)三方共同組建專業(yè)建設(shè)委員會。委員會定期調(diào)研企業(yè)，定期開會，共同制定人才培養(yǎng)方案、設(shè)計課程體系，共同建設(shè)并管理校內(nèi)外實驗實訓場地、組織課程教學。在第1、2、3學期面向所有學生，全面培養(yǎng)基礎(chǔ)崗位（客服、美工）的基礎(chǔ)技能。 第4、5、6學期，通過校企雙方導師的指導，學生明確自己的崗位方向，完成崗位核心技能學習，讓學生能夠勝任客服主管、美工助理、運營推廣專員等崗位中的一個。全部培養(yǎng)都在真實工作環(huán)境下，進行的是生產(chǎn)性實訓，完成的是企業(yè)的全真業(yè)務(wù)，鼓勵學生全程參與企業(yè)“618”、“雙十一”等活動電商業(yè)務(wù)繁忙期的工作，提高職業(yè)素養(yǎng)和抗壓能力。校企深入合作，共同摸索，創(chuàng)新培養(yǎng)策略，快速實現(xiàn)了學生的職業(yè)素養(yǎng)形成。

電子商務(wù)行業(yè)逐年發(fā)展速度快，變化更新多，通過這種“行企?！钡哪Ｊ?，可以有效提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。同時對于企業(yè)來說，優(yōu)化了人力資源各項成本。首先，企業(yè)的人力資源獲得成本會降低。不少新員工來自合作院校優(yōu)秀畢業(yè)生，招聘成本幾乎為零。其次，人力資源開發(fā)和使用成本降低。從合作院校招聘來的畢業(yè)生在校期間通過生產(chǎn)性實訓，掌握了崗位技能，提高了職業(yè)素養(yǎng)，大大減低了企業(yè)對新員工培訓的壓力。而生產(chǎn)性實訓就是在“工作”，企業(yè)支付較少的費用給學生就可以完成工作任務(wù)，尤其是在“618”、“雙十一”大促銷期間，生產(chǎn)性實訓可以緩解高峰期工作量。再次，降低了人力資源保障成本、離職成本。早在2015年，通過校企合作在A企業(yè)就職的畢業(yè)生超過50人，不少學生成長為骨干員工或晉升為管理層。員工在學生階段就開始接觸企業(yè)文化，接觸企業(yè)文化越早，對企業(yè)忠誠度就越高。往屆畢業(yè)生在公司的良好發(fā)展又給學弟、學妹們樹立了榜樣，人才輸送進入到一個良性循環(huán)中。

B企業(yè)是一家綜合性電商零售企業(yè)，構(gòu)建了自己的物流配送體系，在高校建設(shè)了多家校園店。校園店擁有市場推廣、社群營銷、新品發(fā)布、自提點、配送站等功能。校園店大多是經(jīng)過高校的同意，設(shè)在校園內(nèi)，方便學生和老師自提貨物。B企業(yè)的校園店都是從無到有，任何高校的單量都要通過有效的營銷推廣方式才能提高。在校園范圍內(nèi)，校園店將學校提倡的“創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)意”教育理念與校園店運營管理相結(jié)合，選拔在校生利用課余時間參與校園店的日常運營與管理，部分優(yōu)秀在校生可以邊上學邊做 “店長”。在校生通過各種營銷活動，一方面能夠為企業(yè)實現(xiàn)市場營銷戰(zhàn)略目標，另一方面可以實現(xiàn)學校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育成果量化考核，緩解考核難的問題。

對于B企業(yè)來說，這樣的校企合作方式可以很好地優(yōu)化人力資源成本。一方面，在校生參與校園店的運營管理，替代了企業(yè)員工，而且在校工作屬于兼職，企業(yè)所付出的使用成本大大降低。另一方面，凡是參與校園店運營管理的在校生都要接受培訓，對企業(yè)文化、崗位職責、業(yè)務(wù)流程等都有深刻的了解，對B公司認可度非常高，這樣的學生在畢業(yè)時都會傾向選擇B公司。通過校企合作方式招聘來的員工相比社招人員忠誠度更高，綜合素質(zhì)更為突出。

三、人力資源成本優(yōu)化路徑研

（一）電子商務(wù)零售企業(yè)人力資源成本管控現(xiàn)狀

我國電子商務(wù)零售企業(yè)成立年份大多在10年以內(nèi)，且大多為中小型企業(yè)。我國大多數(shù)中小型企業(yè)對人力資源成本管控的認識并不深，缺乏科學的管控經(jīng)驗。電商行業(yè)競爭激烈，發(fā)展變化太快，很多電商企業(yè)缺乏可持續(xù)性發(fā)展觀念，沒有將人力資源成本與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，缺乏人力資源成本管控的規(guī)劃。電商企業(yè)人力資源精細化管理做的也不夠好。很多企業(yè)管理思維方式單一且落后。有些企業(yè)只停留在金錢的角度，認為只要自己開的工資夠高就能吸引并留住人才。還有企業(yè)錯誤的認為降低工資就可以降低成本，大多數(shù)企業(yè)都是通過招聘網(wǎng)站或人才市場招聘，不懂得開發(fā)多種招聘渠道，招聘成本居高不下。企業(yè)在人力資源開發(fā)成本上投入過少，員工能力無法提升，員工對公司忠誠度不高，離職率居高不下?？傊?，很多電商零售企業(yè)人力資源成本投入與回報比率不成正比，沒有探索出科學有效的人力資源成本優(yōu)化路徑。

上文A、B企業(yè)通過校企合作，或多或少會優(yōu)化企業(yè)的人力資源成本。但是，電子商務(wù)零售企業(yè)中，校企合作的企業(yè)并不多。原因一，大多數(shù)的電商零售企業(yè)為中小型企業(yè)，市場準入門檻低，競爭對手太多，在這種競爭激烈的行業(yè)環(huán)境中，生存是頭等大事，校企合作是邊緣業(yè)務(wù)，不被重視或者無法重視是常態(tài)。原因二，企業(yè)不知道該如何進行校企合作。企業(yè)與學校是完全不同的組織機構(gòu)，文化氛圍、組織機構(gòu)、核心業(yè)務(wù)、工作習慣等完全不同，很多企業(yè)對于學校的了解也非常淺薄。即使有些企業(yè)想做校區(qū)合作，要么無從下手，要么找不到合作的契合點。

（二）校企合作優(yōu)化人力資源成本路徑

電子商務(wù)零售企業(yè)可以轉(zhuǎn)變思路，整合資源，探索校企合作方式，讓企業(yè)在校企合作中優(yōu)化人力資源各項成本，同時讓學校、學生在合作中獲益，將校企合作落到實處，這樣做可以優(yōu)化電子商務(wù)零售企業(yè)人力資源成本，達到人力資源成本投入與產(chǎn)出比降低的目的。

1.提高對校企合作可以優(yōu)化人力資源成本的認識

首先，企業(yè)中高層領(lǐng)導要加強對人力資源是企業(yè)核心競爭力的認識，明確其重要性和構(gòu)成。其次，要學會轉(zhuǎn)變思路，整合資源。轉(zhuǎn)變思路是首當其中的，也是最重要的一步，只有思想觀念轉(zhuǎn)變了，才能在實踐中探索出路。要將視野擴大，多關(guān)注國家對于高等教育、職業(yè)教育的指示和文件。高校是培養(yǎng)人才的搖籃，但是我國的高等職業(yè)教育需要更多的社會助力，目前處在轉(zhuǎn)型調(diào)整中。社會普遍對就讀高職院校學生不看好，“唯學歷論”現(xiàn)象普遍，目前我國高等教育擴招，生源減少，部分高職院校的優(yōu)勢專業(yè)招生困難，這一度讓辦學陷入惡性循環(huán)中。企業(yè)在校企合作中可以發(fā)揮自己的優(yōu)勢，尤其是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)，可以正面影響高校辦學，互聯(lián)網(wǎng)思維可以擴大高校社會影響力和感召力。而企業(yè)越早介入到高職院校的人才培養(yǎng)過程中，越能提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，學生、學校、企業(yè)均能獲益。

2.明確合作的著力點，找準雙方利益契合點

校企合作時，明確合作著力點。企業(yè)同學校是完全不同的組織，企業(yè)在合作之前要多了解學校。有的學校校企合作有專門的部門負責，有的學校由不同專業(yè)獨立負責。但是最終都要獲得學校高層、中層領(lǐng)導的首肯。企業(yè)最后選擇二級學院負責人或系主任洽談。只有雙方在合作中都能獲益，校企合作才能長久。學校在校企合作中的獲利點有：擴大學校的社會影響力、提高相關(guān)專業(yè)的人才培養(yǎng)質(zhì)量、增強創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育能力等。校企合作的具體執(zhí)行人是教師，不可忽略教師的收益點。教師如果在校企合作中能夠提升教科研能力和綜合素質(zhì)，工作積極性會得到極大提高。無論是著力點還是契合點，各所學校略有不同，都需要不斷去探索，不能一蹴而就。

3.做好人力資源管理規(guī)劃

校企合作中的人力資源成本管控工作，首先要緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略。制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有利于明確企業(yè)在一定階段內(nèi)人力資源管理的重點和目標，明確哪項工作是真正必要的投入，才能保證效益最大化，同時也避免了不必要的成本投入。制定戰(zhàn)略規(guī)劃同樣要考慮高校的人才培養(yǎng)的周期。電商零售企業(yè)每年都有工作量高峰期，可在非高峰期進行理論+實操培養(yǎng)學生，在高峰期讓學生進行生產(chǎn)性實訓。企業(yè)與學校為專業(yè)崗位量身定做人才培養(yǎng)方案，成立訂單班、冠名班等，企業(yè)外派導師或輔導員常駐學校，與學校老師一起培養(yǎng)人才。到了實習期，適當篩選學生進入企業(yè)實習。這樣的學生進入企業(yè)后，可重點培養(yǎng)部分優(yōu)秀突出的學生，樹立楷模，同樣有利于企業(yè)人力資源長期的競爭優(yōu)勢。

4.加強人力資源精細化管理

人力資源成本的優(yōu)化是對人力資源各項成本有效調(diào)整的過程，目的是讓投入/產(chǎn)出比降低，單純的降低各項成本不僅不能達到目的，反而會適得其反。

（1）重視人才梯隊化建設(shè)。梯隊建設(shè)與人力資源管理規(guī)劃相結(jié)合，做好后備人員的培養(yǎng)，有利于降低離職成本。在校企合作時，新老生交替非常方便梯隊化管理和建設(shè)。老生培訓新生，已經(jīng)入職的畢業(yè)生再回歸母校負責校企合作事務(wù)，再發(fā)展成為企業(yè)中高層管理者。這樣做讓學生能夠很快后明確自己的職業(yè)目標和方向，提高員工的忠誠度。梯隊建好了，即使有員工離職，后備人員能夠及時上崗。

（2）要將企業(yè)文化與校園文化有效對接，校園文化與企業(yè)文化是完全不同的，學生不能等同于員工。良好的企業(yè)文化能夠給加強員工的凝聚力和向心力，但是企業(yè)文化不能代替校園文化。學生的職業(yè)素養(yǎng)和求職意識沒有養(yǎng)成時強行灌輸企業(yè)文化是得不償失的。只有學生思維轉(zhuǎn)變?yōu)槁殘鏊季S后，才能發(fā)揮企業(yè)文化的作用。企業(yè)文化與校園文化的對接要循序漸進，可以通過講座、參觀、實訓、教學等多種方式建設(shè)。

（3）要實施有效的人才培養(yǎng)機制。企業(yè)要同學校聯(lián)合制定人才培養(yǎng)方案，在方案中合理融入崗位技能培訓，可以分層次、將近式的培養(yǎng)。企業(yè)員工與學校教師可以在一起共同開發(fā)課程、共同執(zhí)教，實現(xiàn)資源共享、優(yōu)勢互補。培養(yǎng)機制的實施最重要的就是有效性的檢測，學生一上崗，各項工作指標數(shù)據(jù)就很快檢測出培養(yǎng)的有效性。

（4）要注重職業(yè)心理健康教育?，F(xiàn)代人生活壓力逐年提高，電商行業(yè)競爭大、變革快，工作壓力過大會導致員工工作效率低下，甚至會產(chǎn)生抵制心理，嚴重時會辭職。員工心理健康教育可以提前到學校實施。高校近幾年也非常重視心理健康教育，企業(yè)可以聯(lián)合學校一起對學生進行心理健康教育，重視學工工作，配備專職輔導員隨時把握學生的心理狀態(tài)，適時進行人文關(guān)懷和引導，逐步把學生心態(tài)調(diào)整到職場心態(tài)。還可以通過生產(chǎn)性實訓，逐步調(diào)高學生抗壓能力，幫助學生在校期間就能從學校順利過渡到職場。

（5）要建設(shè)公平、有效的福利薪酬體系。這個薪酬體系主要是針對校企合作中的學生和負責校企合作的員工。針對學生，在生產(chǎn)性實訓中發(fā)放合理的補貼，或者聯(lián)合學校設(shè)立獎助學金。有些企業(yè)只重視短期獲利，把學生當成廉價勞動力、對待實習生不公平，不尊重學生群體，這樣做會“留不住人”，導致人力資源各項成本浪費，嚴重時還會讓校企合作機制陷入困境無法推動。針對負責校企合作的員工，薪酬、福利應(yīng)該有一些傾向性。校企合作員工工作環(huán)境和企業(yè)辦公不同，既要當好員工，也要當好“老師”，要做好學校與企業(yè)之間的橋梁，還要提高學生對企業(yè)的滿意度。這種工作經(jīng)驗的積累往往要靠員工個人付出，員工的綜合素質(zhì)要過硬，通過薪酬和福利來認可員工的付出是最為簡單有效的。