李悅銘，牛玉宏，王常穎，張?zhí)N偉，顧青青，汪霞晴，唐翔，李娜

(上海市衛(wèi)生和健康發(fā)展研究中心/上海市醫(yī)學(xué)科學(xué)技術(shù)情報(bào)研究所，上海市 200031)

黨的十九大提出，人才是實(shí)現(xiàn)民族振興、贏得國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)的戰(zhàn)略資源。要完善好人才評(píng)價(jià)指揮棒作用，為人才發(fā)揮作用、施展才華提供更加廣闊的天地。2018年2月，中共中央印發(fā)《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》中明確提出，改進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生人才評(píng)價(jià)制度。強(qiáng)化醫(yī)療衛(wèi)生人才臨床實(shí)踐能力評(píng)價(jià)，合理確定不同醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)、不同專業(yè)崗位人才評(píng)價(jià)重點(diǎn)[1]。

醫(yī)療衛(wèi)生是上海的優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域，打造具有國(guó)際視野、優(yōu)秀專業(yè)技能的高層次人才更是建設(shè)上海亞洲醫(yī)學(xué)中心城市的重要因素。因此對(duì)上海醫(yī)療衛(wèi)生高層次人才評(píng)價(jià)進(jìn)行研究，對(duì)于調(diào)動(dòng)高層次人才積極性，促進(jìn)上海醫(yī)學(xué)科技創(chuàng)新發(fā)展具有重要意義。

1 醫(yī)療衛(wèi)生高層次人才概念界定

醫(yī)療衛(wèi)生高層次人才是掌握著高、精、尖的醫(yī)療技術(shù)和代表當(dāng)前醫(yī)學(xué)的發(fā)展方向[2]，是相關(guān)醫(yī)學(xué)專業(yè)的學(xué)術(shù)帶頭人或?qū)W術(shù)骨干，在其研究領(lǐng)域具有較高學(xué)術(shù)威望和影響力，是醫(yī)學(xué)領(lǐng)域中科學(xué)研究、科技創(chuàng)新的主體以及促進(jìn)醫(yī)學(xué)科學(xué)發(fā)展的主要?jiǎng)恿3]。

筆者結(jié)合《上海市市級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生優(yōu)秀人才培養(yǎng)計(jì)劃管理辦法》將醫(yī)療衛(wèi)生高層次人才定義為：具有較高綜合素質(zhì)，有較強(qiáng)的醫(yī)、教、研能力，掌握本學(xué)科最新發(fā)展前沿，有較強(qiáng)實(shí)際操作能力和解決本專業(yè)教疑難復(fù)雜問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)，較高的學(xué)術(shù)交流能力。

2 國(guó)外人才評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)

英國(guó)推行研究卓越框架(REF)評(píng)估體系。REF的特點(diǎn)是輕投入，重成果。REF評(píng)估方向主要包括科研成果、科研影響力和科研環(huán)境三個(gè)方面，分別占比60%、25%和15%。成果形式不全以學(xué)術(shù)論文為準(zhǔn)，每位參與評(píng)價(jià)的科研人才至多提供4篇代表作，這種限定很大程度上引導(dǎo)科研人才保證成果的質(zhì)量而不是數(shù)量。此外，REF采用同行評(píng)議的定性評(píng)價(jià)方式，評(píng)審專家組由各個(gè)學(xué)科的高水平專家組成。對(duì)學(xué)術(shù)論文的評(píng)定不考慮影響因子和引文數(shù)，通過(guò)加權(quán)評(píng)分、定級(jí)，評(píng)審專家組將級(jí)別分為“國(guó)際優(yōu)秀”“國(guó)際認(rèn)可”“國(guó)內(nèi)認(rèn)可”等。評(píng)估時(shí)間跨度大，一般為6年，從而保證科研人才能夠有充足的時(shí)間創(chuàng)造更高質(zhì)量的成果。

日本在人才評(píng)價(jià)方面出臺(tái)并制定了一系列的政策法規(guī)。日本對(duì)人才要求更強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，在考核方面注重人才長(zhǎng)期業(yè)績(jī)。在科研機(jī)構(gòu)中開展分層考核形式，包括直接領(lǐng)導(dǎo)考核、中層主管考核、高層考核，最后再進(jìn)行總結(jié)分析確定結(jié)果。以計(jì)分評(píng)價(jià)制100分為基準(zhǔn)，考核指標(biāo)多樣化，包括成績(jī)、潛能、態(tài)度等方面，此外，側(cè)重對(duì)敬業(yè)精神的考核。

在美國(guó)、德國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家，高校和科研機(jī)構(gòu)只有很少的固定人員崗位，科研人員必須經(jīng)過(guò)多輪的評(píng)價(jià)淘汰才有可能獲得終身職位。從具體標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估周期來(lái)看，一般采用任期評(píng)價(jià)的方式，而終身職位采取定期評(píng)價(jià)的方式。評(píng)價(jià)體系并不注重考核發(fā)表了多少論文，主要是由學(xué)術(shù)委員會(huì)或研究小組領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)科研人員的工作貢獻(xiàn)[4]。

從評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)看，國(guó)外的人才評(píng)價(jià)與我國(guó)差別較大。首先，國(guó)外人才選擇科研、臨床方向不同，對(duì)工作重點(diǎn)的要求不同，人才評(píng)價(jià)的側(cè)重點(diǎn)也隨之不同?？蒲蟹较虻男l(wèi)生人才，對(duì)臨床的要求占比較低，而臨床方向的衛(wèi)生人才，對(duì)科研的要求占比較低。不同的是，上海醫(yī)療衛(wèi)生高層次人才評(píng)價(jià)更加關(guān)注其在科研方面取得的成果；雖然國(guó)外人才評(píng)價(jià)中，對(duì)人才的成就也以論文、項(xiàng)目等形式衡量，但更多地是注重人才的學(xué)術(shù)能力、影響力和社會(huì)效益；其次，國(guó)外對(duì)人才評(píng)價(jià)采用校內(nèi)和校外同行相結(jié)合的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)機(jī)制，注重聽取外部同行專家、國(guó)際專家的意見，以考察人才學(xué)術(shù)成就的國(guó)際影響力和認(rèn)可度。從評(píng)價(jià)方法來(lái)看，提名為國(guó)外人才評(píng)價(jià)較普遍采用的方式。而我國(guó)一般采用自薦或單位、行業(yè)推薦的方式。

3 上海市醫(yī)療衛(wèi)生高層次人才評(píng)價(jià)現(xiàn)狀

3.1 評(píng)價(jià)方法

在人才評(píng)價(jià)過(guò)程中，評(píng)價(jià)方法的選擇和創(chuàng)新是關(guān)鍵環(huán)節(jié),它對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確與否具有至關(guān)重要的作用[5]。從目前的醫(yī)療衛(wèi)生人才評(píng)價(jià)研究實(shí)踐來(lái)看,高層次人才評(píng)價(jià)方法以同行評(píng)議法為主，結(jié)合綜合評(píng)價(jià)法和人才測(cè)評(píng)法進(jìn)行人才評(píng)價(jià)研究。

目前，同行評(píng)議法在高層次人才評(píng)價(jià)中較常使用，如中國(guó)科學(xué)院、工程院院士，“國(guó)家百千萬(wàn)人才工程”人選都是通過(guò)相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜椅瘑T會(huì)提名方式進(jìn)入候選名單。綜合評(píng)價(jià)法將定性、定量分析方法相結(jié)合，根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系對(duì)高層次人才進(jìn)行分類優(yōu)選，以體現(xiàn)人才評(píng)價(jià)的科學(xué)內(nèi)涵，如上海的領(lǐng)軍人才等人才項(xiàng)目都是通過(guò)此方法進(jìn)行人才選拔。人才測(cè)評(píng)法是對(duì)人才道德品質(zhì)、工作態(tài)度、思想觀念、責(zé)任心等比較抽象要素的評(píng)價(jià)方法。目前高層次人才評(píng)價(jià)越來(lái)越重視考察品德評(píng)價(jià)，把道德誠(chéng)信作為人才評(píng)價(jià)的首要內(nèi)容。

3.2 現(xiàn)行評(píng)價(jià)指標(biāo)梳理

為更好地初選上海醫(yī)療衛(wèi)生高層次人才評(píng)價(jià)指標(biāo)，本文選取上海市衛(wèi)生系統(tǒng)高層次人才培養(yǎng)項(xiàng)目，包括上海領(lǐng)軍人才、優(yōu)秀學(xué)科帶頭人(“百人計(jì)劃”)、東方學(xué)者，通過(guò)梳理各人才項(xiàng)目評(píng)選內(nèi)容，找出共性和個(gè)性評(píng)價(jià)指標(biāo)，見表1。

表1 上海醫(yī)療衛(wèi)生高層次人才項(xiàng)目評(píng)價(jià)指標(biāo)

注：“√”代表評(píng)審內(nèi)容，“√√”代表評(píng)審重點(diǎn)。

通過(guò)上表我們發(fā)現(xiàn)，各人才項(xiàng)目間存在共性與特性。首先，人才項(xiàng)目的評(píng)價(jià)內(nèi)容具有共性。上海市高層次人才項(xiàng)目著重考察人才的科研能力與學(xué)術(shù)成績(jī)。共同包括的評(píng)價(jià)指標(biāo)有：學(xué)歷、職稱、承擔(dān)科研項(xiàng)目、科研獲獎(jiǎng)、獲得專利、發(fā)表論文論著、榮譽(yù)稱號(hào)、主要學(xué)術(shù)會(huì)議任職及會(huì)議報(bào)告等。其次，不同人才項(xiàng)目具有其特性。如領(lǐng)軍人才計(jì)劃要求為在各領(lǐng)域科技前沿、具有國(guó)際視野和產(chǎn)業(yè)化能力的人才，對(duì)團(tuán)隊(duì)效應(yīng)方面較為重視，人才在自身專業(yè)貢獻(xiàn)重大的基礎(chǔ)上，必須要帶領(lǐng)一支結(jié)構(gòu)合理、創(chuàng)新創(chuàng)造能力較強(qiáng)的專業(yè)團(tuán)隊(duì)。東方學(xué)者主要針對(duì)從海外引進(jìn)的人才，要求具有至少2年的海外工作(或博士后)經(jīng)歷。

3.3 存在的問(wèn)題

當(dāng)前醫(yī)療衛(wèi)生高層次人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠全面，重視數(shù)量，忽視質(zhì)量，較少有對(duì)發(fā)展?jié)摿途C合素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的指標(biāo)。評(píng)價(jià)指標(biāo)針對(duì)性不強(qiáng)，沒(méi)有建立分層、分類的科學(xué)評(píng)價(jià)體系。缺少第三方評(píng)價(jià)機(jī)制，仍然主要采用醫(yī)療衛(wèi)生單位的自我評(píng)價(jià)、政府主管部門評(píng)價(jià)和專家評(píng)價(jià)等方式，缺少第三者的客觀評(píng)價(jià)，尤其缺少具備相關(guān)能力的專業(yè)機(jī)構(gòu)。評(píng)價(jià)考核存在過(guò)于頻繁的傾向，評(píng)價(jià)周期設(shè)置不合理。人才評(píng)價(jià)具有行政化、“官本位”傾向，沒(méi)有充分發(fā)揮學(xué)術(shù)委員會(huì)等作用。

4 上海市醫(yī)療衛(wèi)生高層次人才評(píng)價(jià)建議

4.1 評(píng)價(jià)指標(biāo)

筆者在查閱大量文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上[6-7]，結(jié)合當(dāng)前上海醫(yī)療衛(wèi)生高層次人才評(píng)價(jià)要求，遵循科學(xué)性、全面性、實(shí)用性和可操作性原則[8]，初步選取基本素質(zhì)、科研業(yè)績(jī)、專業(yè)技能3個(gè)一級(jí)指標(biāo)，12個(gè)二級(jí)指標(biāo)、16個(gè)三級(jí)指標(biāo)?；舅刭|(zhì)包括學(xué)歷學(xué)位、職稱、職業(yè)道德3個(gè)二級(jí)指標(biāo)，科研業(yè)績(jī)包括在行業(yè)頂尖雜志發(fā)表論文(專著)、科研項(xiàng)目、擁有專利并已轉(zhuǎn)化產(chǎn)生較大社會(huì)效益、學(xué)術(shù)職務(wù)、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、學(xué)科建設(shè)、各類人才培養(yǎng)計(jì)劃7個(gè)二級(jí)指標(biāo)，專業(yè)技能包括醫(yī)療醫(yī)技水平、實(shí)踐操作能力2個(gè)二級(jí)指標(biāo)，基本涵蓋上海醫(yī)療衛(wèi)生高層次人才綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)的各個(gè)維度。

將初步建立的高層次人才評(píng)價(jià)指標(biāo)以問(wèn)卷調(diào)查的形式下發(fā)到上海各三甲醫(yī)院，請(qǐng)各醫(yī)院科技管理、人事管理人員和學(xué)科帶頭人填寫，對(duì)每個(gè)指標(biāo)的重要性、可操作性和社會(huì)認(rèn)可度分別打分(1～10分)。重要性是指該指標(biāo)的重要程度和代表性；可操作性指在實(shí)際評(píng)價(jià)工作中，從評(píng)價(jià)者的角度來(lái)看，獲取該指標(biāo)信息的難易程度和可信程度，指標(biāo)越容易獲得，可信程度越高；社會(huì)認(rèn)可度表示指標(biāo)被行業(yè)公認(rèn)具有較高權(quán)威性的程度。通過(guò)回收整理，共錄入有效問(wèn)卷108份，其中科技管理、人事管理人員25份，占比23.1%，院長(zhǎng)和副院長(zhǎng)5人(4.6%)；按照職稱分類：主任醫(yī)師28人(25.9%)、副主任醫(yī)師16人(14.8%)、研究員16人(14.8%)、副研究員18人(16.7%)。

問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)中我們發(fā)現(xiàn)，一級(jí)指標(biāo)中，基本素質(zhì)較科研業(yè)績(jī)和專業(yè)技能相對(duì)更重要。在二級(jí)指標(biāo)中，學(xué)歷學(xué)位、職業(yè)道德、發(fā)表論文和專著、科研項(xiàng)目、各類人才培養(yǎng)計(jì)劃幾個(gè)指標(biāo)重要性高于專利、學(xué)科建設(shè)、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)和職稱；學(xué)術(shù)職務(wù)指標(biāo)重要性相對(duì)教弱，但可操作性較高。在三級(jí)指標(biāo)中，各指標(biāo)的重要性普遍較高。

通過(guò)對(duì)問(wèn)卷問(wèn)題的梳理，結(jié)合各指標(biāo)得分情況，對(duì)初步建立的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行修改。修正后的高層次人才評(píng)價(jià)指標(biāo)由基本素質(zhì)、科研業(yè)績(jī)、專業(yè)技能、社會(huì)影響力4個(gè)一級(jí)指標(biāo)、17個(gè)二級(jí)指標(biāo)、24個(gè)三級(jí)指標(biāo)組成，見表2。

修正后的指標(biāo)中，我們將職業(yè)道德作為基本素質(zhì)評(píng)價(jià)的首要內(nèi)容，增加高層次人才管理團(tuán)隊(duì)的能力評(píng)價(jià)?？蒲袠I(yè)績(jī)指標(biāo)涵蓋論文或?qū)Ｖ＠?、人才培養(yǎng)計(jì)劃、科研項(xiàng)目、獎(jiǎng)勵(lì)、學(xué)科建設(shè)等指標(biāo)，多角度考察高層次人才科研能力。專業(yè)技能指標(biāo)增加教學(xué)能力二級(jí)指標(biāo)，考察高層次人才帶教的能力。增加社會(huì)影響力一級(jí)指標(biāo)，包括同行評(píng)價(jià)、學(xué)術(shù)榮譽(yù)、學(xué)術(shù)任職、學(xué)術(shù)會(huì)議三個(gè)二級(jí)指標(biāo)，重點(diǎn)考察人才在同行認(rèn)可和社會(huì)影響方面的能力。上海市高層次人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的核心要素一是道德操守與誠(chéng)信、科研項(xiàng)目的取得和學(xué)術(shù)成果及其轉(zhuǎn)化能力，二是高層次人才帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)開展科學(xué)研究，尋求重大科學(xué)發(fā)現(xiàn)的能力，三是學(xué)術(shù)和臨床技術(shù)影響力、對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)及認(rèn)可度。

表2 醫(yī)療衛(wèi)生高層次人才評(píng)價(jià)指標(biāo)表(修正后)

4.2 相關(guān)政策建議

公平、客觀、科學(xué)地評(píng)價(jià)醫(yī)療衛(wèi)生高層次人才的能力和水平[9]，關(guān)鍵在于評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的發(fā)展和完善。一是完善評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。高層次人才除個(gè)人醫(yī)德、科研能力等評(píng)價(jià)指標(biāo)之外，還應(yīng)考察其團(tuán)隊(duì)組織和領(lǐng)導(dǎo)力，保證學(xué)科的人才梯隊(duì)持續(xù)創(chuàng)新能力。二是采用分類評(píng)價(jià)方法。對(duì)主要從事臨床工作的人才，重點(diǎn)考察其臨床醫(yī)療醫(yī)技水平、實(shí)踐操作能力和工作業(yè)績(jī)。對(duì)主要從事科研工作的人才，重點(diǎn)考察其創(chuàng)新能力業(yè)績(jī)，突出創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)化應(yīng)用能力。三是評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)標(biāo)準(zhǔn)化。嚴(yán)格規(guī)范評(píng)價(jià)程序，注重過(guò)程考核和動(dòng)態(tài)管理，制定行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)過(guò)程充分利用信息化手段，注重建立人才信息數(shù)據(jù)庫(kù)，將經(jīng)過(guò)科學(xué)評(píng)價(jià)的人才信息納入數(shù)據(jù)庫(kù)中，并建立多種高層次人才信息溝通交流的途徑和機(jī)制。四是推進(jìn)人才評(píng)價(jià)職業(yè)化。培養(yǎng)專業(yè)的第三方評(píng)價(jià)隊(duì)伍，建立以同行評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，引入社會(huì)評(píng)價(jià)與市場(chǎng)評(píng)價(jià)等第三方評(píng)價(jià)的業(yè)內(nèi)評(píng)價(jià)機(jī)制。政府要加強(qiáng)第三方機(jī)構(gòu)的資質(zhì)審查，確保第三方機(jī)構(gòu)評(píng)價(jià)的水平。五是科學(xué)設(shè)置評(píng)價(jià)周期。適當(dāng)延長(zhǎng)科學(xué)研究型高層次人才的考核周期，突出中長(zhǎng)期成果為目標(biāo)導(dǎo)向。六是保障用人單位自主權(quán)。合理界定和下放人才評(píng)價(jià)權(quán)限，推動(dòng)具備條件的單位自主開展評(píng)價(jià)聘用(任)工作[1]，對(duì)高層次人才有自主選拔、聘任的權(quán)限。