□ 唐于紅 趙琛徽

創(chuàng)造力是關(guān)于產(chǎn)品、實(shí)踐、服務(wù)或程序的新穎而實(shí)用的想法[1]，員工創(chuàng)造力的實(shí)現(xiàn)對(duì)于企業(yè)取得高績(jī)效和保持核心競(jìng)爭(zhēng)力尤為關(guān)鍵[2]。因此，如何提升員工的創(chuàng)造力即成為企業(yè)界和學(xué)術(shù)界關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。創(chuàng)造力互動(dòng)理論認(rèn)為個(gè)體的創(chuàng)造力是個(gè)體因素與情景因素共同作用的結(jié)果。在組織情境中，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系（LMX）質(zhì)量是影響員工創(chuàng)造力的主要原因，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)作為組織的代理人，對(duì)員工的薪酬提升和職位晉升等核心利益起著主導(dǎo)性的作用。已有文獻(xiàn)從組織氣候[3][4]、內(nèi)在動(dòng)機(jī)[5]和領(lǐng)導(dǎo)成員互惠義務(wù)[5]等方面建立了探索性模型解釋LMX與員工創(chuàng)造力之間的積極關(guān)系，但這些模型較少?gòu)淖晕曳诸愐暯强疾靷€(gè)體的認(rèn)知過(guò)程，個(gè)體在社會(huì)環(huán)境中的自我分類具有一定的延展性，而個(gè)體的認(rèn)知過(guò)程在創(chuàng)造性解決問(wèn)題的過(guò)程中起著核心作用。自我分類理論主要強(qiáng)調(diào)一個(gè)人的自我概念及個(gè)體在社會(huì)團(tuán)體中對(duì)自我身份的認(rèn)知[6]?！白晕摇笨梢杂米晕一蛏鐣?huì)的身份來(lái)描述，當(dāng)自我身份突出(即群體身份認(rèn)同水平低)時(shí)，個(gè)體將自己定義為獨(dú)一無(wú)二的，相較于團(tuán)體中的其他成員而言，個(gè)體更有動(dòng)力按照自己的價(jià)值觀行事。相反地，當(dāng)社會(huì)身份顯著（即群體身份認(rèn)同水平高）時(shí)，人們會(huì)以群體成員的身份來(lái)定義自己，與群體的規(guī)范和目標(biāo)保持一致。當(dāng)個(gè)體從屬于某個(gè)組織時(shí)，通常以組織內(nèi)部人的角色(內(nèi)部人身份認(rèn)知)來(lái)定義自己的身份，以此反映自我概念的認(rèn)知維度，遵循組織內(nèi)部的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，定義自己的行為和態(tài)度模式。因此，可以認(rèn)為內(nèi)部人身份認(rèn)知能解釋LMX與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系。

根據(jù)創(chuàng)造力互動(dòng)理論，除了組織情境因素，個(gè)體因素包括員工的背景經(jīng)歷、人格、認(rèn)知、內(nèi)部動(dòng)機(jī)也對(duì)其創(chuàng)造性思維有重要作用。在眾多的個(gè)體因素中，員工的主動(dòng)性人格對(duì)個(gè)體和組織結(jié)果均有積極的影響[7]。高主動(dòng)性人格的員工有改變現(xiàn)狀的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，在處理與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系時(shí)，展現(xiàn)出更高的政治技能，會(huì)更加積極地主動(dòng)與上級(jí)溝通和互動(dòng)，表現(xiàn)忠誠(chéng)、尊重與信任，構(gòu)建高質(zhì)量社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，成為領(lǐng)導(dǎo)的“圈內(nèi)人”，獲取領(lǐng)導(dǎo)信任和支持性資源，在這種情境下，他們有更多的試錯(cuò)嘗試和挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的機(jī)會(huì)，會(huì)發(fā)揮更高的創(chuàng)造力。

本研究遵循一般的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系——領(lǐng)導(dǎo)力研究思路，從員工的自我分類視角出發(fā)，將內(nèi)部身份認(rèn)知和主動(dòng)性人格同時(shí)納入分析框架，并采用實(shí)證方法對(duì)相關(guān)假設(shè)進(jìn)行論證。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）LMX與員工創(chuàng)造力

員工創(chuàng)造力的發(fā)揮有賴于領(lǐng)導(dǎo)提供的信息、資源、信任與支持，而擁有高質(zhì)量LMX的員工能更及時(shí)地得到領(lǐng)導(dǎo)的資源和支持，領(lǐng)導(dǎo)在員工進(jìn)行創(chuàng)新相關(guān)行為時(shí)能給予更多的決策權(quán)和自由度。高質(zhì)量的LMX中的領(lǐng)導(dǎo)和成員通常擁有相同的價(jià)值觀、一致的態(tài)度。過(guò)往的研究表明，共享價(jià)值觀和態(tài)度的人們更容易產(chǎn)生情感上的聯(lián)結(jié)感和親密感，隨后產(chǎn)生互助行為，領(lǐng)導(dǎo)和成員會(huì)互相尊重與信任，并進(jìn)一步增強(qiáng)溝通與合作，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)成員做出合理的評(píng)估，從而為成員設(shè)置經(jīng)過(guò)努力就能實(shí)現(xiàn)的創(chuàng)造性工作目標(biāo)，給予相應(yīng)的支持和鼓勵(lì)，而成員也會(huì)付出更多的努力去創(chuàng)造性地完成領(lǐng)導(dǎo)為其設(shè)置的工作目標(biāo)，成員會(huì)更有成就感，工作會(huì)更快樂(lè)，更有動(dòng)力，從而進(jìn)一步激發(fā)他們的創(chuàng)造力。已有研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)組織是支持性的，并且領(lǐng)導(dǎo)善于傾聽(tīng)員工的建議并要求員工參與組織決策時(shí)，員工的創(chuàng)造力更高。類似的研究也表明領(lǐng)導(dǎo)與成員之間的開(kāi)放式互動(dòng)、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)成員的支持和鼓勵(lì)能顯著提高員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新意識(shí)。領(lǐng)導(dǎo)支持和領(lǐng)導(dǎo)成員之間的開(kāi)放式互動(dòng)很可能使員工產(chǎn)生公平感和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的支持性評(píng)價(jià)而促進(jìn)員工創(chuàng)造性思維的產(chǎn)生。相反，在低質(zhì)量的LMX中，員工可能遭受來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面評(píng)價(jià)，產(chǎn)生心理恐懼和不公平感，從而破壞了員工發(fā)揮創(chuàng)造力的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。綜上所述，提出假設(shè)：

H1：LMX與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)。

（二）內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介作用

內(nèi)部人身份認(rèn)知反映了員工對(duì)組織的歸屬感[8]。組織歸屬感包括三個(gè)維度：組織認(rèn)同、心理所有權(quán)和內(nèi)部人身份認(rèn)知。而內(nèi)部人身份認(rèn)知與其他兩個(gè)維度有所不同，內(nèi)部人身份認(rèn)知體現(xiàn)了員工在工作組織內(nèi)部擁有一種個(gè)人空間和被接納感。而組織認(rèn)同則體現(xiàn)的是個(gè)體歸屬于組織的一種感知。心理所有權(quán)指的是員工對(duì)組織的一種占有感。內(nèi)部人身份認(rèn)知與LMX有一定的相關(guān)性，但也存在區(qū)別。第一，在概念層面上，內(nèi)部人身份認(rèn)知是員工對(duì)自己與組織關(guān)系的一種感知，而LMX是領(lǐng)導(dǎo)與成員之間的二元互動(dòng)關(guān)系。第二，在實(shí)踐層面上，內(nèi)部人身份認(rèn)知衡量的是員工感知自己是組織的“自己人”的程度，這種感知源于特定的員工—組織關(guān)系，而LMX衡量的是領(lǐng)導(dǎo)—成員之間的關(guān)系。

從自我分類的角度來(lái)看，LMX與員工的自我概念有關(guān)，因而LMX能解釋員工如何在工作組織中感知和定義自己。在員工與上司的社會(huì)交往關(guān)系中，高LMX的員工可能會(huì)將自己定義為積極而熱情的團(tuán)隊(duì)成員，從而激發(fā)他們?cè)鰪?qiáng)積極的自我概念。相反，低LMX員工可能會(huì)通過(guò)將自己定義為獨(dú)特的個(gè)體而體驗(yàn)消極的自我概念。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論，主管與下屬建立從低質(zhì)量到高質(zhì)量的差異化關(guān)系，這種差異化的關(guān)系反映了下屬是領(lǐng)導(dǎo)的圈外人還是圈內(nèi)人的地位。相應(yīng)地，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)根據(jù)與下屬之間的差異化關(guān)系而為下屬提供不同的激勵(lì)。擁有高質(zhì)量LMX員工會(huì)比擁有低質(zhì)量LMX員工得到更多的關(guān)注、培養(yǎng)和支持。反過(guò)來(lái)，這又向高質(zhì)量LMX員工發(fā)出信號(hào)，他們不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)的圈內(nèi)成員，還是組織的內(nèi)部人，這說(shuō)明LMX與員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知緊密相關(guān)，良好的LMX關(guān)系能增強(qiáng)員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知，從而提出假設(shè)：

H2： LMX與員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知正相關(guān)。

員工以組織內(nèi)部人的地位來(lái)定義自己的身份，認(rèn)為自己是組織內(nèi)部人的員工，會(huì)接受組織限定給成員的責(zé)任和義務(wù)，作為組織內(nèi)部成員的責(zé)任感會(huì)促使他們開(kāi)展組織公民行為，接受有挑戰(zhàn)性的工作，而這對(duì)于員工取得創(chuàng)造性成就至關(guān)重要。此外，員工內(nèi)部人身份的自我定義增加了員工在組織中的心理安全感，心理安全感使員工能自由地提出異議和建議，員工愿意提出新的構(gòu)想，為組織發(fā)展建言獻(xiàn)策，就是創(chuàng)造力的重要證明。而游離在組織外部，沒(méi)有內(nèi)部人身份認(rèn)知的員工，更易在工作中感受到不安全和威脅，從而形成防御取向，難以發(fā)揮創(chuàng)造力。根據(jù)以上邏輯推理，提出假設(shè)：

H3：內(nèi)部人身份認(rèn)知與員工創(chuàng)造力正相關(guān)。

根據(jù)自我分類理論，高質(zhì)量的LMX可以使員工從社會(huì)身份的角度來(lái)描述“自我”，并將自己定義為團(tuán)隊(duì)成員。這反過(guò)來(lái)又增強(qiáng)了他們對(duì)自己作為組織內(nèi)部人地位的認(rèn)知。員工會(huì)認(rèn)為自己是組織不可分割的一部分，并將組織的成功視為自己的成功。這種自我概念使成員能接受作為組織內(nèi)部人應(yīng)該履行的責(zé)任和義務(wù)，更有動(dòng)力從事與創(chuàng)造力有關(guān)的活動(dòng)和創(chuàng)新行為。具體而言， LMX通過(guò)提升員工內(nèi)部人身份認(rèn)知，對(duì)員工的創(chuàng)造力產(chǎn)生了積極的影響。可見(jiàn)內(nèi)部人身份認(rèn)知中介L(zhǎng)MX與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系。

H4：內(nèi)部人身份認(rèn)知在LMX影響員工創(chuàng)造力的過(guò)程中起中介作用。

（三）員工主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)作用

LMX是領(lǐng)導(dǎo)與成員的二元互動(dòng)關(guān)系，LMX對(duì)內(nèi)部人身份認(rèn)知的影響與員工的個(gè)體特質(zhì)有關(guān)，在所有的性格特征中，主動(dòng)性人格是與他人建立良好社會(huì)關(guān)系的最有力的預(yù)測(cè)因子。主動(dòng)性人格是指?jìng)€(gè)體采取主動(dòng)行為去影響和改變當(dāng)前環(huán)境的一種穩(wěn)定傾向。具有高主動(dòng)性的個(gè)體通常會(huì)在工作尋找同盟來(lái)支持自己的主動(dòng)性行為，并且與擁有較高權(quán)力和較多資源的人建立積極的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，以構(gòu)建一個(gè)有利于他們?cè)诠ぷ髦腥〉贸晒Φ纳鐣?huì)環(huán)境。國(guó)內(nèi)外眾多的研究表明，員工主動(dòng)性人格是建立高質(zhì)量的LMX的內(nèi)部誘因之一。他們會(huì)主動(dòng)尋求上級(jí)的反饋，向領(lǐng)導(dǎo)提出建設(shè)性的建言，展現(xiàn)高度的忠誠(chéng)和承諾，與領(lǐng)導(dǎo)建立高質(zhì)量的LMX，成為領(lǐng)導(dǎo)的“圈內(nèi)”成員會(huì)積極影響個(gè)體作為組織中有價(jià)值成員的感受，進(jìn)一步增強(qiáng)他們作為組織內(nèi)部成員的觀念?；谝陨戏治?，提出假設(shè)：

H5：?jiǎn)T工主動(dòng)性人格正向調(diào)節(jié)了LMX與員工內(nèi)部人身份認(rèn)知之間的正向關(guān)系。

高主動(dòng)性人格的個(gè)體不會(huì)對(duì)環(huán)境的限制被動(dòng)地做出反應(yīng)，而是主動(dòng)改善環(huán)境，他們喜歡挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，利用每一個(gè)機(jī)會(huì)超越正常的工作預(yù)期，這種偏好體現(xiàn)在建言和創(chuàng)新行為上。他們更有可能向領(lǐng)導(dǎo)提出建設(shè)性的建言，更有動(dòng)力參與創(chuàng)意生成，設(shè)計(jì)更新穎、實(shí)用的解決方案，從而有助于提升組織的整體績(jī)效，獲得領(lǐng)導(dǎo)的欣賞和喜愛(ài)，使領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系朝著互相信任、尊重、合作的方向發(fā)展。在高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系氛圍中，員工獲得了相對(duì)確定和安全的工作環(huán)境，以及來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)額外的資源與支持。在領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵(lì)、支持和信賴下，員工有更強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)積極主動(dòng)地尋找新的信息、方法，學(xué)習(xí)新的技能和知識(shí)。在工作中有更多的創(chuàng)造性表現(xiàn)，比如更積極地發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題并提出改進(jìn)辦法，改善工作環(huán)境和提高工作效率，在回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)的信賴和支持的同時(shí)，也進(jìn)一步提升了自己的創(chuàng)造力。我們推斷，員工的主動(dòng)性人格越高，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系與其創(chuàng)造力之間的積極效應(yīng)越強(qiáng)，因而提出以下假設(shè)：

H6：?jiǎn)T工主動(dòng)性人格正向調(diào)節(jié)了LMX與員工創(chuàng)造力之間的正向關(guān)系。

綜上所述，得到本研究的理論模型如圖1所示。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）調(diào)查問(wèn)卷及樣本數(shù)據(jù)

1.研究樣本

本研究的調(diào)查樣本來(lái)自南寧、北海、武漢和昆明等10個(gè)地區(qū)的15家不同類型的企業(yè)，為保證數(shù)據(jù)客觀性，避免同源偏差的影響，采取領(lǐng)導(dǎo)—員工配對(duì)的方式填寫(xiě)問(wèn)卷，即領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)直接下屬創(chuàng)造力問(wèn)卷，下屬填寫(xiě)LMX、內(nèi)部人身份認(rèn)知和主動(dòng)性人格問(wèn)卷。問(wèn)卷密封于信封發(fā)放給相應(yīng)企業(yè)的被試者，被試者填寫(xiě)完畢，自行密封放入人力資源部準(zhǔn)備的回收箱，再由人力資源部負(fù)責(zé)人郵回。問(wèn)卷共發(fā)放460份，刪減信息不完全、領(lǐng)導(dǎo)成員比低于1∶3的問(wèn)卷，有效回收問(wèn)卷310份，有效回收率為67%，領(lǐng)導(dǎo)成員比1∶3∶8，所有樣本中，男性為56.8%，67.5%為技術(shù)人員和管理人員，平均年齡為33.2歲（SD=5.3），平均組織任職年限為5.3年（SD=2.88），本科學(xué)歷占45.8%，碩士及以上占14.4%。

2.變量測(cè)量與信度分析

本研究的量表均為國(guó)外文獻(xiàn)使用過(guò)的成熟量表，所有條目采用likert5點(diǎn)尺度將觀點(diǎn)予以量化（5=十分同意，4=同意，3=不確定，2=不同意，1=十分不同意），LMX采用克雷恩 (Graen) 和斯康杜拉（Scandura）的量表，共7個(gè)測(cè)量條目[9]；內(nèi)部人身份認(rèn)知采用斯坦普（Stamper）和馬斯特森（Masterson）的十條目量表[8]；員工創(chuàng)造力的測(cè)量采用馬賈爾（Madjar）和沃爾特斯（Walters）開(kāi)發(fā)的5題項(xiàng)量表[10]；主動(dòng)性人格采用塞伯特（seibert）的10題項(xiàng)量表[11]。上述量表的Cronbach’s Alpha系數(shù)分別為0.88、0.91、0.9、0.89。為了更好地檢驗(yàn)本研究提出的假設(shè)，我們?cè)谔岢龅哪Ｐ椭性O(shè)置了員工性別、年齡、受教育程度、工作年限四個(gè)控制變量。

圖1 研究模型

（二）數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1.區(qū)分效度檢驗(yàn)

本研究采用AMOS22.0對(duì)四個(gè)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析（CFA），通過(guò)對(duì)14個(gè)模型組合進(jìn)行擬合和匹配，對(duì)比分析發(fā)現(xiàn)四因子模型的擬合效度最優(yōu)，RMSEA= 0.078，低于臨界值0.1，且 CFI、TLI、GFI、NFI都高于 0.9，卡方與自由度之間的比值為1.98，各指標(biāo)明顯優(yōu)于其他模型，表明變量的測(cè)量具有較高的區(qū)分效度。

2.變量的描述性統(tǒng)計(jì)

變量均值、方差、相關(guān)系數(shù)如表1所示，LMX、內(nèi)部人身份認(rèn)知、主動(dòng)性人格都與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)（r分別為0.24、0.38、0.34,P＜0.01），主動(dòng)性人格與內(nèi)部人身份認(rèn)知顯著正相關(guān)（r = 0.47,P＜0.01），LMX與內(nèi)部人身份認(rèn)知顯著正相關(guān)（r = 0.44,P＜0.01），假設(shè)初步得到檢驗(yàn)，可以進(jìn)一步做回歸分析。

3.內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

根據(jù)中介效應(yīng)檢驗(yàn)方法[12]，使用SPSS23.0構(gòu)建層級(jí)線性回歸模型進(jìn)行檢驗(yàn)。首先檢驗(yàn)LMX對(duì)創(chuàng)造力的直接效應(yīng)，按照層次回歸方法，先將控制變量年齡、性別、受教育程度和工作年限放入模型，接著引入LMX，由回歸結(jié)果可知LMX對(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生顯著正向影響（M1，β=0.383，P＜0.001），H1成立；將LMX作為自變量，內(nèi)部人身份認(rèn)知作為預(yù)變量進(jìn)行回歸，回歸結(jié)果非常顯著，回歸系數(shù)為0.31（M2，β=0.313，P＜0.001），H2得到支持；將LMX、內(nèi)部人身份認(rèn)知同時(shí)進(jìn)入模型，內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生顯著正向影響（M3，β= 0.323，P＜0.001），此時(shí)，LMX對(duì)創(chuàng)造力的回歸系數(shù)從0.383降為0.272，說(shuō)明內(nèi)部人身份認(rèn)知在LMX與創(chuàng)造力之間起部分中介作用，中介效應(yīng)為0.313×0.323/0.272=37.2%,H3、H4得到支持。

4.主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

根據(jù)調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)方法，首先，將相關(guān)變量做去中心化處理，并建立交互作用項(xiàng)，構(gòu)建模型4檢驗(yàn)主動(dòng)性人格在LMX與內(nèi)部人身份認(rèn)知之間的調(diào)節(jié)作用。其次，控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，接著將LMX、主動(dòng)性人格及二者的交互項(xiàng)引入模型4，LMX與主動(dòng)性人格的交互項(xiàng)顯著（M4，β= 0.151，P＜0.001），說(shuō)明主動(dòng)性人格正向調(diào)節(jié)了LMX與內(nèi)部人身份認(rèn)知之間的關(guān)系，員工的主動(dòng)性人格越多，LMX與內(nèi)部人身份認(rèn)知之間的正向關(guān)系越強(qiáng)；同理，將控制變量、LMX、主動(dòng)性人格及二者的交互項(xiàng)進(jìn)入模型5進(jìn)行回歸分析，回歸結(jié)果顯示LMX與主動(dòng)性人格的交互項(xiàng)非常顯著（M5，β= 0.110，P＜0.001），說(shuō)明主動(dòng)性人格正向調(diào)節(jié)了LMX與創(chuàng)造力之間的關(guān)系，員工的主動(dòng)性人格越多，LMX與創(chuàng)造力之間的正向關(guān)系越強(qiáng)，H5、H6得到檢驗(yàn)。

表1 研究變量的均值、方差和相關(guān)系數(shù)矩陣（N=310）

表2 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果（N=310）

三、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本研究旨在探究LMX對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制，從個(gè)體心理和人格特質(zhì)角度切入，檢驗(yàn)內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介作用和主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明：（1）LMX對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著的正向影響；（2）內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)LMX與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系起部分中介作用；（3）員工主動(dòng)性人格對(duì)LMX與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，員工主動(dòng)性人格越突出，LMX對(duì)員工創(chuàng)造力的正向影響越強(qiáng)；同時(shí)，員工主動(dòng)性人格對(duì)LMX與員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知的關(guān)系也起著調(diào)節(jié)作用，員工主動(dòng)性人格越突出，LMX對(duì)員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知的正向影響越強(qiáng)。

（二）理論貢獻(xiàn)

LMX對(duì)員工創(chuàng)造力的影響研究引起了研究者的廣泛興趣， 但仍然處于研究的初級(jí)階段，本研究結(jié)論為L(zhǎng)MX與員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制提供了新的思路。本研究以自我分類理論為基礎(chǔ)，驗(yàn)證了員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知在LMX與員工創(chuàng)造力之間的中介作用，說(shuō)明LMX不僅直接影響員工的創(chuàng)造力發(fā)揮，LMX與創(chuàng)造力之間的關(guān)系還可以解釋為一個(gè)員工自我分類的過(guò)程，員工在這個(gè)過(guò)程中通過(guò)判斷LMX質(zhì)量確定他們組織內(nèi)部人的地位，并承擔(dān)作為內(nèi)部人的責(zé)任和義務(wù)，組織的重視和信任進(jìn)一步激活他們的創(chuàng)造性思維，開(kāi)展與創(chuàng)新有關(guān)的活動(dòng)。因此本研究拓展了LMX—?jiǎng)?chuàng)造力的研究，增加了內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介變量來(lái)解釋LMX如何作用于員工的創(chuàng)造力。此外，本研究驗(yàn)證了主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)作用，積極主動(dòng)的員工努力通過(guò)建立良好的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系來(lái)積累和構(gòu)建社會(huì)資本，以此促進(jìn)組織的生產(chǎn)性變革，開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功，因此，本研究豐富了員工的人格特質(zhì)對(duì)其創(chuàng)造力促進(jìn)作用的研究。

（三）管理啟示

本研究結(jié)論具有一定的實(shí)踐意義。第一，企業(yè)管理者要強(qiáng)化對(duì)員工的關(guān)系管理，善于利用自己的職位優(yōu)勢(shì)為員工爭(zhēng)取更多的創(chuàng)新資源，在工作中采取柔性管理手段，以正面激勵(lì)為主，給予員工更多的欣賞和贊美，鼓勵(lì)員工暢所欲言，參與決策，營(yíng)造有利于發(fā)揮員工創(chuàng)造力的工作環(huán)境，從而激發(fā)員工積極的工作態(tài)度，促進(jìn)員工不斷學(xué)習(xí)，增加創(chuàng)新技能和能力。第二，本研究結(jié)論也啟示管理者要謹(jǐn)慎處理與下屬的關(guān)系，盡量做到一碗水端平，而不能將自己的職位作為一項(xiàng)差別化對(duì)待員工的管理手段。因?yàn)?，差異性的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系會(huì)讓員工產(chǎn)生“圈外人”的不公平感覺(jué)，降低員工組織“內(nèi)部人”的身份感知，可能造成團(tuán)隊(duì)成員之間的沖突，損害團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新效能，降低組織創(chuàng)新績(jī)效。第三，企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到主動(dòng)性人格的重要性，在招聘新員工時(shí)，利用人格測(cè)評(píng)手段甄選出具有主動(dòng)性人格、能主動(dòng)采取行為建立良好人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，并能改造和影響周?chē)h(huán)境的員工。

（四）局限與展望

本研究存在一定的局限性，首先，研究設(shè)計(jì)采用橫截面設(shè)計(jì)，由于研究的各個(gè)變量是隨時(shí)間而不斷動(dòng)態(tài)變化，可能存在反向的因果關(guān)系，今后可采用縱向研究法或者實(shí)驗(yàn)法進(jìn)行研究。其次，本研究只是從個(gè)體層面研究了LMX對(duì)創(chuàng)造力的影響機(jī)制，未來(lái)的研究可以構(gòu)建跨層次理論模型研究LMX對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響。最后，從數(shù)據(jù)分析結(jié)果來(lái)看，內(nèi)部人身份認(rèn)知只起到了部分中介作用，說(shuō)明在LMX與創(chuàng)造力之間還存在其他的中介介質(zhì)，比如心理所有權(quán)、心理安全感等變量，以后可將其納入研究范圍，構(gòu)建更為完整的理論研究模型。