董蓉蓉

（浙江經(jīng)濟(jì)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，浙江 杭州 310018）

一、組織支持感簡(jiǎn)述

Eisenberger（1986）在研究企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工感受到來(lái)自組織的重視、認(rèn)同、支持時(shí)，會(huì)激勵(lì)他們?cè)诠ぷ髦杏懈e極的表現(xiàn)，對(duì)此深入研究后提出了組織支持感理論，即指員工對(duì)所在組織重視其貢獻(xiàn)并關(guān)心他們福利的總體知覺(jué)[1]。它意味著組織對(duì)其成員所付出的辛勞和貢獻(xiàn)給予了正面的肯定，同時(shí)也滿(mǎn)足了他們的精神需求（如獲得尊重、歸屬感、得到認(rèn)可等）。

凌文輇，楊海軍和方俐洛（2006）認(rèn)為員工的工作動(dòng)機(jī)主要來(lái)自于組織能否提供足夠的物質(zhì)保障以滿(mǎn)足生活所需，能否獲得組織的肯定和尊重，以及能否在所承擔(dān)的工作中取得成績(jī)達(dá)成自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求這三個(gè)方面，由此將組織支持感定義為：?jiǎn)T工知覺(jué)到的組織對(duì)他們工作上的支持，對(duì)他們利益的關(guān)心和對(duì)他們價(jià)值的認(rèn)同[2]。

高校教師的組織支持感近些年逐漸受到更大范圍的關(guān)注。除了從組織支持感總體層面的研究外，也有不少研究從心理契約、組織承諾、工作滿(mǎn)意度、工作績(jī)效、組織公民行為關(guān)系、離職意愿等角度切入來(lái)開(kāi)展高校教師組織支持感相關(guān)研究。

二、對(duì)高校教師的組織支持感調(diào)查

本次調(diào)查站在組織支持感單維論的基礎(chǔ)上，使用由Settoon，Bennett和Liden（1996）[3]在Eisenberger等（1986）[1]的36 題組織支持感量表基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)的簡(jiǎn)縮版，F(xiàn)arh，Hackett和Liang（2007）在中國(guó)大陸的一項(xiàng)研究中進(jìn)行了中文修訂的8個(gè)項(xiàng)目短量表，對(duì)浙江省內(nèi)253位高校教師進(jìn)行了有效調(diào)查。收集調(diào)查問(wèn)卷后主要從高校教師的性別、工作年限、學(xué)歷、職稱(chēng)等人口學(xué)變量上進(jìn)行了逐項(xiàng)分析。

根據(jù)組織支持感得分分布比例的統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，高校教師組織支持感處于中等水平。目前高校對(duì)教師考核內(nèi)容涉及面廣、考核要求高，教師在任務(wù)上所投入的精力很大一部分在于正常工作時(shí)間段外的準(zhǔn)備和積淀，但組織對(duì)其的認(rèn)可和關(guān)注更多在于可見(jiàn)的成績(jī)結(jié)果以及正常工作時(shí)間段內(nèi)的情況，兩者間形成的錯(cuò)位拉低了教師的組織支持感。但另一方面，高校對(duì)于信息資源的提供、培訓(xùn)教育的支持等方面又比較到位。多種因素結(jié)合致使高校教師總體的組織支持感處于中等水平。

在人口學(xué)變量上的分析結(jié)果顯示，隨著工作年限的增加，高校教師的組織支持感下降，尤其在工作10年以上的高校教師群體中顯著下滑。這可能與工作時(shí)間長(zhǎng)的高校教師在自身能力和工作成績(jī)得到一定積累后，對(duì)組織的支持力度有了更高的要求，而現(xiàn)實(shí)中對(duì)于不同階段教師支持力度的增長(zhǎng)速度跟不上教師自身成長(zhǎng)速度，由此造成了越來(lái)越大的落差；另一方面，工作10年以上恰恰是由中級(jí)職稱(chēng)向副高甚至更高職稱(chēng)邁進(jìn)的階段，各方面的壓力導(dǎo)致自我知覺(jué)組織支持力不足，這也正好印證了本研究得出的中級(jí)職稱(chēng)高校教師組織支持感較其他職稱(chēng)教師最低的結(jié)果。

具有碩士學(xué)歷的高校教師組織支持感顯著低于具有本科學(xué)歷的教師。目前，高校教師普遍為碩士和博士學(xué)歷，其中又以碩士居多，碩士學(xué)歷的高校教師不像本科學(xué)歷教師那樣或已有豐富經(jīng)驗(yàn)帶來(lái)的他人難以替代的技能，或因自身學(xué)歷起點(diǎn)較低而降低對(duì)組織支持力度要求，在付出巨大勞動(dòng)量的情況下，待遇、晉升、職稱(chēng)評(píng)審、被重視度得不到相對(duì)應(yīng)的支持，因此在組織支持感上表現(xiàn)出更低的情況。

高校教師在組織支持感上不存在顯著的性別差異。高校教師是以腦力勞動(dòng)為主的服務(wù)性行業(yè)，又涉及方方面面不同專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，可以說(shuō)盡量避開(kāi)了體能差異和專(zhuān)業(yè)單一優(yōu)勢(shì)造成的性別差異，與其他很多工作相比，男性教師和女性教師享有相對(duì)平等的組織環(huán)境，因而男女高校教師的組織支持感差異不明顯。

三、對(duì)策建議

（一）健全教師社會(huì)保障體系。從“大組織支持”概念來(lái)講，社會(huì)支持的加強(qiáng)同樣能提高高校教師的組織支持感。一方面，政府可以加大對(duì)教育的財(cái)政支持，促進(jìn)高校教育硬件設(shè)施建設(shè)，保護(hù)高校教師合理權(quán)利、切實(shí)加強(qiáng)他們的物質(zhì)生活保障；另一方面，通過(guò)政策促進(jìn)教師系統(tǒng)良性循環(huán)，可以提高教師資格認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，完善選拔機(jī)制、教師培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)等等。

（二）建立高校良性支持系統(tǒng)。從組織公平角度講，可以考慮制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。除依據(jù)科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系外，可以制定貼合不同崗位職責(zé)的期望引導(dǎo)方向，對(duì)于在本職崗位上，積極朝這些期望方向去努力的教師給予一定程度的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。從資源投資角度講，可以通過(guò)增加教師提升性學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、校內(nèi)及校際工作交流、專(zhuān)家學(xué)者講學(xué)、定期進(jìn)修、專(zhuān)業(yè)相關(guān)實(shí)地調(diào)研等形式給予教師合理的教學(xué)科研自主權(quán)。從組織氛圍角度講，高校管理層應(yīng)重視本校教師精神層面的需求，切實(shí)將“以人為本”“尊師重教”在校園內(nèi)貫徹到工作的方方面面，更科學(xué)、人性化地開(kāi)展管理工作。