魏聰

（中國(guó)路橋工程有限責(zé)任公司，北京 100010）

中國(guó)路橋工程有限責(zé)任公司作為中國(guó)最早進(jìn)入國(guó)際工程承包市場(chǎng)大型國(guó)有企業(yè)，在境外工程領(lǐng)域有著豐富的經(jīng)驗(yàn)和驕人的成績(jī)，承攬了一大批標(biāo)志性，代表性工程。從1979年組建公司至今，在國(guó)際工程市場(chǎng)已經(jīng)經(jīng)營(yíng)了40年，在全球60多個(gè)國(guó)家和地區(qū)開展業(yè)務(wù)并設(shè)有駐外機(jī)構(gòu)，是中國(guó)交通建設(shè)股份有限公司海外業(yè)務(wù)的重要載體、窗口和平臺(tái)。

工程管理的要取得成功，必須抓住三大要素：人財(cái)物。而中國(guó)路橋的成功“走出去”，與其人力資源管理的屬地化，有著重要的關(guān)系。而隨著國(guó)際工程行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的白熱化和中國(guó)路橋經(jīng)營(yíng)的國(guó)際化，如何更深層做好人力資源管理屬地化也將深刻影響企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。本文將圍繞人力資源管理屬地化的概念、意義和中國(guó)路橋在人力資源管理屬地化中實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)和遇到的困難進(jìn)行闡釋，從而探討中國(guó)國(guó)際工程企業(yè)人力資源管理屬地化的發(fā)展趨勢(shì)。

一、人力資源管理與人力資源管理屬地化的概念

現(xiàn)代管理學(xué)和人力資源管理科學(xué)講廣義的人力資源管理定義為：為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所進(jìn)行的管理工作。在實(shí)踐中，人力資源管理工作包括：工作崗位分析；人力需求計(jì)劃的制定；人員招募；人力的培訓(xùn)及開發(fā)；薪酬與福利，績(jī)效考核，勞資關(guān)系等內(nèi)容。

人力資源管理屬地化，作為“屬地化”管理的重要內(nèi)容，目前還沒有形成確切的定義和共識(shí)，部分西方研究者將人力資源管理的屬地化，定義為人力資源的國(guó)際化。國(guó)際化管理強(qiáng)調(diào)人力資源在科學(xué)范疇內(nèi)，以現(xiàn)代管理學(xué)通行標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理，而屬地化管理則更強(qiáng)調(diào)與所在地的管理要求相匹配的管理模式。在國(guó)際工程的語(yǔ)境中，由于中國(guó)工程企業(yè)“走出去”目的國(guó)大多是欠發(fā)達(dá)的國(guó)家和地區(qū)，在當(dāng)?shù)氐闹卫眢w系中，與人力資源相關(guān)的法律、制度往往并不完善或者無(wú)法充分實(shí)施，而約定俗稱的潛在規(guī)則卻更具有實(shí)踐指導(dǎo)意義。因此，人力資源屬地化更強(qiáng)調(diào)與人力資源所在地域的深度結(jié)合。

本文認(rèn)為，在中國(guó)國(guó)際工程企業(yè)管理的語(yǔ)境下，人力資源屬地化的概念應(yīng)該是：中國(guó)國(guó)際工程企業(yè)在駐在國(guó)（區(qū)域），以當(dāng)?shù)胤?、?guī)則、社會(huì)風(fēng)俗等現(xiàn)實(shí)條件為背景，結(jié)合企業(yè)需要，所實(shí)施的人的招募，開發(fā)，培訓(xùn)，績(jī)效薪酬，勞資關(guān)系等針對(duì)化管理。

二、中國(guó)國(guó)際工程企業(yè)人力資源管理屬地化的困境

（一）勞動(dòng)力素質(zhì)偏低，勞動(dòng)效率底下

中國(guó)國(guó)際工程企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)的重要競(jìng)爭(zhēng)力之一就是“中國(guó)速度中國(guó)效率”。這種競(jìng)爭(zhēng)力的重要基礎(chǔ)就是以外派人員為核心工作群體的高素質(zhì)和高效率。在海外經(jīng)營(yíng)的實(shí)際中，由于工程項(xiàng)目所在國(guó)大多是基礎(chǔ)設(shè)施較差的發(fā)展中國(guó)家（地區(qū)），普遍缺少工程領(lǐng)域?qū)I(yè)人才，屬地員工的大多數(shù)勞動(dòng)紀(jì)律意識(shí)和吃苦耐勞精神不足，經(jīng)常出現(xiàn)曠工或擅離崗位的情況。對(duì)于某些工期緊，任務(wù)重需要加班的工作，屬地員工大多數(shù)表現(xiàn)出抗拒情緒，不能很好配合，容易出現(xiàn)延誤工期的情況。此外，在某些宗教國(guó)家（地區(qū)），在特定宗教節(jié)日無(wú)法正常開展施工，也會(huì)間接導(dǎo)致員工勞動(dòng)產(chǎn)能無(wú)法保證的情況發(fā)生。

（二）中高級(jí)管理人員占比較低

目前，大多是工程企業(yè)雇傭的當(dāng)?shù)貑T工主要集中在普工和基層管理人員，技術(shù)和中高管理層中當(dāng)?shù)貑T工的占比仍然較低。一方面，這是因?yàn)楝F(xiàn)有人才的供給不足。另一方面，由于企業(yè)自身管理水平的局限性和對(duì)企業(yè)商業(yè)秘密的保護(hù)，對(duì)中高層管理崗位任用當(dāng)?shù)毓蛦T“不放心不踏實(shí)”，缺少對(duì)當(dāng)?shù)貑T工的充分信任。即使有能力條件突出的當(dāng)?shù)毓蛦T，也只能停留在基礎(chǔ)的管理崗位上不敢提拔任用。

（三）駐在國(guó)人力資源法律法規(guī)和企業(yè)自身勞資管理制度不健全，執(zhí)行力不足

目前來(lái)看，中國(guó)國(guó)際工程企業(yè)集中的國(guó)別（地區(qū)），許多都是前殖民地國(guó)家，一方面，法律法規(guī)的實(shí)踐指導(dǎo)作用不強(qiáng)，或者過于強(qiáng)調(diào)對(duì)勞工的權(quán)益保障，弱化了對(duì)資方的權(quán)利維護(hù)，導(dǎo)致在企業(yè)層面無(wú)法或不愿意充分執(zhí)行。另一方面，當(dāng)?shù)貓?zhí)法力度較弱，對(duì)未按照法律法規(guī)執(zhí)行的勞資雙方也缺少實(shí)際的控制力和約束力。

（四）工程現(xiàn)場(chǎng)管理人員水平層次不齊，無(wú)法保證管理效率。

工程企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)施工管理人員構(gòu)成復(fù)雜，水平參差不齊，許多國(guó)內(nèi)外派的施工人員自身的綜合素質(zhì)有限，在語(yǔ)言溝通方面存在著一定的困難，當(dāng)與當(dāng)?shù)毓蛦T流暢溝通時(shí)，也會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)勞動(dòng)效率低下。

三、中國(guó)路橋人力資源屬地化管理實(shí)踐

（一）與當(dāng)?shù)芈蓭熓聞?wù)所和勞動(dòng)部門保持密切聯(lián)系，確保人力資源管理的合規(guī)合法

為保障屬地化人事管理的合法性及合理性，中國(guó)路橋的許多駐外機(jī)構(gòu)，在建立之初就積極與當(dāng)?shù)芈蓭熓聞?wù)所和勞動(dòng)部門保持密切聯(lián)系。憑借公司多年的管理經(jīng)驗(yàn)和對(duì)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況的了解，共同制定了當(dāng)?shù)貑T工管理制度。駐外機(jī)構(gòu)在員工招聘、勞動(dòng)合同簽訂、薪酬福利、職業(yè)培訓(xùn)及員工解聘等方面都嚴(yán)格按照當(dāng)?shù)貏趧?dòng)法規(guī)定并結(jié)合專業(yè)律師的意見進(jìn)行操作，既兼顧了公司和員工的利益，又規(guī)范了日常人力管理。

（二）完善當(dāng)?shù)貑T工管理制度

現(xiàn)代企業(yè)的管理特征是規(guī)范化，而規(guī)范化的基礎(chǔ)就是強(qiáng)調(diào)制度建設(shè)。要實(shí)現(xiàn)人力資源管理的屬地化，就必須立足于長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，始終重視屬地員工管理制度建設(shè)工作。人力管理制度建設(shè)既要保證符合當(dāng)?shù)貏趧?dòng)法制定，具有切實(shí)的操作性，也要明確屬地員工在日常工作中的責(zé)權(quán)利。制度的建立，既保證對(duì)當(dāng)?shù)貑T的管理時(shí)有章可循，同時(shí)也能約定當(dāng)?shù)貑T工依規(guī)工作時(shí)所享有的權(quán)利和應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任義務(wù)

（三）加強(qiáng)屬地化的企業(yè)文化建設(shè)

由于國(guó)別（地區(qū)）、民族、宗教等方面的巨大差異，中國(guó)國(guó)際工程企業(yè)在海外的經(jīng)營(yíng)行為勢(shì)必會(huì)遇到來(lái)自所在國(guó)宗教、文化的沖擊。只有確保企業(yè)文化與所在國(guó)文化交匯融合，加強(qiáng)屬地化企業(yè)文化的建設(shè)，才能保證人力資源管理和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利開展。而如果對(duì)當(dāng)?shù)匚幕⑸盍?xí)俗等缺乏了解，在項(xiàng)目施工管理中必然會(huì)產(chǎn)生當(dāng)?shù)毓と税l(fā)生各種糾紛，甚至引發(fā)罷工等群體性時(shí)間，對(duì)項(xiàng)目整體進(jìn)度造成不良后果，也會(huì)導(dǎo)致國(guó)家和中資企業(yè)的形象受到傷害。因此，在人力資源屬地化管理中，要充分尊重和考慮所在國(guó)的法律、文化和社會(huì)風(fēng)俗。

（四）制定當(dāng)?shù)貑T工信息反饋機(jī)制

人力資源管理體系的屬地化，不是一日之功。因此為完善、優(yōu)化屬地化人力資源管理，國(guó)際工程企業(yè)應(yīng)不斷調(diào)整人力管理策略，通過制定員工信息反饋機(jī)制，查找存在問題，及時(shí)調(diào)整。

在中國(guó)路橋多哥辦事處，為確保員工的合理訴求能得到及時(shí)、有效的反饋，辦事處特別制定了一套行之有效的信息反饋機(jī)制。員工對(duì)工作當(dāng)中遇到的問題提出意見或建議時(shí)，可首先向自己的中方管理人員反映，中方管理人員應(yīng)耐心聽取情況說(shuō)明。一般情況下，可現(xiàn)場(chǎng)直接處理，遇到難以決斷的復(fù)雜問題或新問題時(shí)，可在每天例會(huì)時(shí)反饋給對(duì)應(yīng)分管領(lǐng)導(dǎo)或直接告知人事部門負(fù)責(zé)人。由分管領(lǐng)導(dǎo)與人事負(fù)責(zé)人共同討論、商議。當(dāng)員工向自己中方管理人員反映的問題得不到解決時(shí)，員工可直接向辦事處分管人事的領(lǐng)導(dǎo)反饋意見。通過聽取員工訴求，及時(shí)調(diào)查事件起因、經(jīng)過，聯(lián)系各方了解事實(shí)真相，盡早解決問題。在完整、有序的信息反饋渠道下，當(dāng)?shù)貑T工基本訴求基本能夠得到在第一時(shí)間得到傳遞和解決，極大的增強(qiáng)了員工在企業(yè)認(rèn)同感，同時(shí)也加強(qiáng)了各方紀(jì)律觀念，打造出一種嚴(yán)謹(jǐn)不失靈活，高效不失秩序的公司管理模式。

（五）充分利用第三方人力資源管理公司

當(dāng)前在中國(guó)國(guó)內(nèi)，企業(yè)通過與專業(yè)人力資源公司合作，合法合理地管理用工，避免勞資糾紛已經(jīng)成為業(yè)內(nèi)通行辦法。在中國(guó)國(guó)際工程企業(yè)的海外項(xiàng)目的實(shí)施中，充分利用人力資源公司也是實(shí)現(xiàn)人力資源管理屬地化的高效和重要途徑。

在中國(guó)路橋塞爾維亞辦事處，由于塞爾維亞本國(guó)的勞動(dòng)法規(guī)定了明確的員工權(quán)利與雇主義務(wù)，其中年假、請(qǐng)假、病假和產(chǎn)假政策非常優(yōu)厚，在一定程度上會(huì)影響辦事處經(jīng)營(yíng)管理的效率水平。對(duì)此，辦事處通過與勞務(wù)中介合作，以既嚴(yán)格遵行法律義務(wù)，又保證企業(yè)利益最大化為前提，用法律規(guī)定的最低義務(wù)標(biāo)準(zhǔn)訂立合同文本和制定員工制度。例如，當(dāng)?shù)胤梢?guī)定，如一個(gè)家庭有3個(gè)孩子，則男方或女方可享受2年的產(chǎn)后假期照顧幼兒，而雇主在此期間仍需支付最低標(biāo)準(zhǔn)在全額90%以上遞減工資。因此，與辦事處合作的勞務(wù)中介在招聘員工時(shí)，會(huì)盡量避免錄用家庭中有2個(gè)孩子的候選人。此外，在一些非必須非關(guān)鍵崗位如清潔工、雜役、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)等崗位，則通過工作外包形式交給當(dāng)?shù)貙I(yè)公司運(yùn)作。不僅節(jié)約了人力成本，還可避免承擔(dān)雇主責(zé)任。

四、關(guān)于中國(guó)國(guó)際工程企業(yè)海外人力資源屬地化管理的建議

（一）提升中方員工的“屬地化”意識(shí)

要提升人力資源屬地化管理水平，首先企業(yè)的管理者和人力資源的工作者自身要強(qiáng)化屬地化意識(shí)，從文化和風(fēng)俗上要接受遵守，從法律法規(guī)上要嚴(yán)格執(zhí)行；從人員管理上要平等尊重。做到文化相融才能做到心意相通，切實(shí)做好管理工作。

（二）提升自身外派人員的綜合素質(zhì)和語(yǔ)言能力

要提升人力資源屬地化管理水平，就要要求外派人員自身綜合素質(zhì)與屬地化管理的需求相匹配，切實(shí)從源頭上提高外派人員的整體水平，擇優(yōu)外派。例如挑選專業(yè)精通語(yǔ)言熟練的優(yōu)質(zhì)人才前往海外一線，不僅可以通過他們提高對(duì)屬地員工的培訓(xùn)水平，用好老師帶出好學(xué)生，也能保持勞資雙方更順暢的溝通交流，避免語(yǔ)言障礙產(chǎn)生不必要的誤解。

（三）完善配套人力資源管理制度，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

國(guó)際工程企業(yè)在海外項(xiàng)目實(shí)施中，既要健全人力資源管理制度體系的建設(shè)，制度規(guī)范和約束員工的行為，也要通過企業(yè)文化的建設(shè)，提高當(dāng)?shù)貑T工對(duì)企業(yè)的向心和信任度。最終達(dá)到當(dāng)?shù)毓蛦T行為上接受制度管理，內(nèi)心上深刻文化認(rèn)同。

（四）加強(qiáng)與當(dāng)?shù)厝肆芾頇C(jī)構(gòu)的合作

在人力資源屬地化管理中，涉及內(nèi)容紛繁復(fù)雜，各國(guó)家（地區(qū)）間情況千差萬(wàn)別，雖然可以形成統(tǒng)一的工作思路，但是在具體操作上，仍需要投入大量的時(shí)間精力和人力物力去逐步完善。因此，在有條件的國(guó)別（地區(qū)），充分與可靠的當(dāng)?shù)厝肆Y源管理機(jī)構(gòu)合作，既可以通過勞務(wù)派遣形式降低因企業(yè)直接雇傭人員產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛的概率，也可以通過人力資源管理機(jī)構(gòu)掌握駐在國(guó)的勞動(dòng)法律法規(guī)政策的最新動(dòng)向。不僅如此，還可以通過委托人流資源管理機(jī)構(gòu)代繳各類社會(huì)保險(xiǎn)，既能減少企業(yè)人力資源管理者的工作強(qiáng)度，也能確保各種費(fèi)用繳納的合規(guī)合理。

（五）做好人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范預(yù)案

國(guó)際工程企業(yè)海外經(jīng)營(yíng)面臨的不確定因素較多，工程企業(yè)作為以勞動(dòng)密集型為主的行業(yè)企業(yè)，要充分掌握和關(guān)注解所在國(guó)的政治經(jīng)濟(jì)動(dòng)向，針對(duì)可能發(fā)生的人力資源風(fēng)險(xiǎn)制定出對(duì)應(yīng)的應(yīng)急預(yù)案，形成長(zhǎng)效機(jī)制，避免因人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)為整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)隱患。

五、結(jié)束語(yǔ)

在“一帶一路”倡議下，中國(guó)國(guó)際工程企業(yè)“走出去”的發(fā)展?jié)摿涨?，但也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。人力資源管理的屬地化，是降低人力成本，控制用工風(fēng)險(xiǎn)，合規(guī)合法經(jīng)營(yíng)，提升管理水平，融入所在國(guó)（地區(qū)）社會(huì)文化的必然選擇。以中國(guó)路橋?yàn)榇淼闹袊?guó)國(guó)際工程企業(yè)在發(fā)展中總結(jié)出了許多寶貴的經(jīng)驗(yàn)，但也依然面臨許多難題，隨著國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的走深走實(shí)，面臨的難題也將越來(lái)越多。但是只要企業(yè)充分人資源屬地化管理的寶貴價(jià)值和重要意義，對(duì)這項(xiàng)工作給予足夠的重視和充分投入，人力資源管理屬地化的水平就隨著經(jīng)營(yíng)實(shí)踐逐步提高，最終助力中國(guó)國(guó)際工程企業(yè)不“走出去”，也能“扎下根”，成為在駐在國(guó)（地區(qū)）長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)，造福當(dāng)?shù)厣鐣?huì)民生的真正國(guó)際化企業(yè)。