■ 張家口市第十中學校長 安錦莉

對新教師（指任期三年內青年教師）而言，最初幾年的教學至關重要。有研究表明，新教師和骨干教師在教學過程中差異十分明顯。新教師在課時計劃上花的時間比骨干教師多，卻很難將學生的問題和教學目標聯(lián)系起來；而骨干教師在備課時能根據(jù)教材內容及學生情況對課堂中可能會碰到的問題進行預設并想好對策。新教師通常只會按照自己事先寫好的教案進行教學，即使課堂上學生并沒有按照他的教學計劃參與學習活動也極少進行臨時調整；骨干教師則會通過多種途徑來觀察學生的課堂學習情況，為了達到最佳課堂教學效果而進行相應的調整。新教師基本不會在課后對自己的課進行反思，只追求完成當天的教學任務；骨干教師在課后則會想：今天學生在課堂上的表現(xiàn)是否達到預期目標了，學生對于知識的掌握和應用情況如何，是否應調整自己的教學方法等等。這說明新教師在專業(yè)化程度上還亟待增強。為此，我們立足校情，開啟了“青藍工程”新教師校本培訓模式。

完善“青藍工程”合作制度

嚴密的預防就是在質量管理工程中要讓某些不該發(fā)生的事不發(fā)生，不該重復或返工的事不重復做、不返工。學校以新教師發(fā)展為本，堅持預警為先的服務原則，將“青藍工程”制度貫穿于日常的教育教學工作過程中。學校各部門結合“青藍工程”內涵發(fā)展的需求，聯(lián)合制定了《十中新教師交流制度》《十中部門管理新教師周工作匯報制度》，切實落實“青藍工程”的執(zhí)行力。例如，學校制定了《“青藍工程”聽課制度》，要求每位新教師每周至少聽3節(jié)帶教師傅或其他相關學科教師的常規(guī)課。開學初，教務處每周進行新教師聽課完成度的跟蹤、反饋。一個月后，所有新教師都能根據(jù)制度按時按量地完成聽課要求，隨后教務處停止了對此項目的跟蹤與反饋。期末，教務處再一次收集新教師的聽課筆記進行查閱，發(fā)現(xiàn)新教師在沒有監(jiān)督的情況下，也能夠按照制度有效執(zhí)行。

分層落實“青藍工程”校本培訓

轉化教師的教育教學行為，需要一個在實踐中學習、研究、反思的平臺和過程，校外培訓雖能一定程度上增強教師對新理念的認同，但很少關注到學校的特色，因而校本培訓與校外培訓相比具有無可比擬的優(yōu)勢，同時兩者可以互補，進一步形成教師專業(yè)發(fā)展的合力。對此，學校根據(jù)“青藍工程”發(fā)展現(xiàn)狀對新教師、帶教師傅、備課組長、教研組長、骨干教師等開展多層面的校本培訓，真正幫助教師減少或避免重復返工的事。培訓后，我們通過座談了解到，這些具有了一定教學經(jīng)驗的老教師都認為“青藍工程”培訓給他們的工作帶來了新的動力。一周多次的新教師聽課制度讓這些老教師又有了課堂教學的激情；為了保證每節(jié)常規(guī)課的質量，老教師對新教材又進行了更深的解讀。

構建多方參與的“青藍工程”指導模式

學校現(xiàn)有的帶教師傅都有著自己的教學特長。有的老師十分注重學生解題時思維過程的訓練；有的老師對于低年級教學重、難點的把握比較準確；有的老師十分注重教學環(huán)節(jié)中過渡語及練習的設計……這些都是可貴的教育經(jīng)驗資源，但由于他們各自也有著繁重的教育教學任務，對一個徒弟的帶教工作往往時間上都難以保障，也給徒弟的學習帶來了一定的影響。而學校的新教師又涉及學校語文、數(shù)學、英語等三個年級眾多班級的教學任務，如果只靠“一師”帶教就很容易出現(xiàn)帶教“盲點”，這對學校的教學質量將會產生很大的隱患。為此，學校專門成立了由校長、教學主任、教研組長、備課組長組成的“導師小組”，小組成員各盡其能，以便給予新教師充分指導。我們還將帶教教師的優(yōu)勢資源進行整合，為每位新教師構建“一徒多師”的合作模式，使每位師傅和徒弟都受益。

搭建“青藍工程”的同伴交流互動模式

學校質量監(jiān)察處定期舉辦新教師“圓桌活動”。新教師在工作中會有一些類似感受，又由于新教師之間年齡相仿，彼此之間很容易溝通。通過“圓桌活動”為新教師創(chuàng)設交流的空間，大家可以傾訴各自教育教學中的收獲與困惑。例如，在一次“圓桌活動”中，就有新教師提出自己對學困生經(jīng)常會顯得束手無策，立刻就引起了大家的共鳴，大家討論著對策，有些新教師還會把自己師傅的好方法介紹給大家。在“圓桌活動”中新教師分享到了許多寶貴的教學經(jīng)驗，交流后也可以緩解他們的自身壓力，提高其對工作的滿意度。此外，學校還為新教師設置了“新教師成長工作坊”，讓新教師通過相互聽課這一交流形式，在幫助其他新教師進行教學反思的同時，能根據(jù)其他新教師課堂中發(fā)現(xiàn)的問題來調整自己的教學行為，促使新教師的課堂教學從“復制”走向理解、創(chuàng)新。

完善“青藍工程”評價體系

學校在制定“青藍工程”評價制度的過程中，注重學校各職能部門的綜合評價，注重評價的客觀性和準確性，不僅推進學校監(jiān)察處和各部門、教師之間建立互相信任、密切合作的監(jiān)察評價，還通過評價使學校合作文化的創(chuàng)建能持續(xù)發(fā)展。例如，學校在“青藍工程”的實踐研究中就從不同方面、不同角度設立和改進獎勵標準，分別對新教師從不同的發(fā)展領域進行星化的評價。通過“多向、多元”的各部門評價體制，增強學?！扒嗨{工程”評價的透明度：教務處通過“新教師教學雙向診斷書”，對新教師的業(yè)務發(fā)展進行評價；科研管理處結合新教師日?！靶≌n題”的實踐研究開展情況及相關論文的撰寫進行評價，結合新教師參加市、區(qū)、?！叭墶迸嘤柕膶W習成效進行評價。

學校通過匯集各部門的評價，最后對新教師進行綜合評價：一是開展“適應期”教學活動匯報比賽，由新教師獨立備課、說課、匯報學習成果，并撰寫相應的教育教學論文。二是開展“青藍工程”最佳組合的星級評選。首先制定星級“青藍工程”合作組的學期量化考核標準，期末按照各部門的評價分數(shù)評選“青藍工程”最佳組合，以此推進師徒合作共生。

“青藍工程”新教師培養(yǎng)模式的實踐研究，為新教師的發(fā)展搭建多元平臺，促進新教師吸納更多前輩的優(yōu)點，提升整體業(yè)務能力。在活動過程中，發(fā)揮帶教教師的輻射作用，同時也會促進帶教教師自覺提升專業(yè)素養(yǎng)，形成良性的教師專業(yè)發(fā)展循環(huán)機制，實現(xiàn)新老教師的有效發(fā)展。