李佩霖

[摘 要]獵頭行業(yè)的分配模式一直采用雇用制工資體系和合伙制提成的方式，具體來說，雇用制內(nèi)部管理模式和分配形式密不可分，合伙制是近幾年才提出來的新的組織形式，分配方式也有待進(jìn)一步優(yōu)化。文章從雇用制分配模式入手，在現(xiàn)代企業(yè)治理的思路基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)具有獵頭行業(yè)特點(diǎn)的專有分配模式，文章定義為Sharepay模式。進(jìn)而將此模式為合伙人機(jī)制夯實(shí)基礎(chǔ)，并推而廣之。

[關(guān)鍵詞]獵頭企業(yè);Sharepay模式 ;變量模型

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2019.36.097

1 引言

獵頭是20世紀(jì)90年代初的舶來品，2000年以后國家經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，獵頭作為第三產(chǎn)業(yè)的一種，在國內(nèi)有了很大的發(fā)展，但由于舶來品的適應(yīng)性，西方的獵頭企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式到了中國也需要進(jìn)行本土化調(diào)整和優(yōu)化，才能適應(yīng)中國的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。在獵頭的管理模式中分配模式是核心，它決定了獵頭企業(yè)的組織形式。本文旨在探討由西安興中獵頭和西安市創(chuàng)新人才研究院經(jīng)過長(zhǎng)期的摸索和研究的經(jīng)營(yíng)管理模式，以此為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)出適合西安經(jīng)濟(jì)主體的獵頭經(jīng)營(yíng)模式，即Sharepay模式。該模式下注重文化集權(quán)，管理放權(quán)的核心思想，同時(shí)引用分配機(jī)制中變量模型，使分配更科學(xué)、合理，促使獵頭從業(yè)者利益分配得當(dāng)、規(guī)模發(fā)展。

2 國內(nèi)獵頭發(fā)展現(xiàn)狀

獵頭服務(wù)的出現(xiàn)，促成社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制中人力資源的流動(dòng)和合理配置，獵頭服務(wù)已成為企業(yè)求取高級(jí)人才和高級(jí)人才流動(dòng)的重要渠道，目前國內(nèi)獵頭經(jīng)營(yíng)理念分兩種，即候選人傾向型（MPC）和企業(yè)傾向型（KA）。候選人傾向型是獵頭在服務(wù)過程中以人才為導(dǎo)向，幫助人才找到適合自己的職位;企業(yè)傾向型是獵頭在服務(wù)過程中以企業(yè)為導(dǎo)向，幫助企業(yè)選拔適合的人才。經(jīng)營(yíng)思路的不同導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)模式也有較大區(qū)別。候選人傾向型高度依賴獵頭顧問，人才和獵頭顧問黏性大，決定了獵頭顧問從尋找企業(yè)到人才上崗需要完成一整套服務(wù)。企業(yè)傾向型企業(yè)和獵頭顧問的黏性大，獵頭顧問好似企業(yè)的兼職招聘人員，幫助企業(yè)進(jìn)行人才選拔。這兩種方式各有利弊，候選人傾向型的主要問題體現(xiàn)在全流程對(duì)單一的獵頭顧問依賴性強(qiáng)，暈輪效應(yīng)導(dǎo)致評(píng)價(jià)不夠客觀，另外內(nèi)部管理沒有形成工序作業(yè)，效率不高;優(yōu)點(diǎn)是對(duì)人才長(zhǎng)期跟蹤，對(duì)人才潛在特質(zhì)比較了解。企業(yè)傾向型主要問題是對(duì)獵頭從業(yè)者要求比較高，能夠“讀懂”企業(yè)的獵頭，一般是具備企業(yè)管理能力，無疑提高了獵頭從業(yè)門檻;優(yōu)點(diǎn)是和企業(yè)的長(zhǎng)期溝通，有利于掌握企業(yè)即時(shí)信息，推薦人才精準(zhǔn)度高，另外獵頭公司內(nèi)部可以進(jìn)行有序分工，使獵頭工作模塊化和專業(yè)化。

目前獵企分配方案是按照推薦成功收取的服務(wù)費(fèi)按比例進(jìn)行分配，由于經(jīng)營(yíng)模式和理念的差異，分配比例從回款額度的3%～50%各有不同，也正是由于缺乏行業(yè)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，服務(wù)質(zhì)量和模式區(qū)別也很大，國內(nèi)客戶企業(yè)和獵頭公司對(duì)獵頭的服務(wù)流程和內(nèi)容是信息不對(duì)稱的，導(dǎo)致國內(nèi)的獵頭為了打短線甚至是“一票制”的心理，大部分變成了職業(yè)中介，忽視了真正在獵頭管理流程的必要且決定性環(huán)節(jié)，從而讓市場(chǎng)上的分配模式簡(jiǎn)單但不具備了專業(yè)性。

3 Sharepay模式設(shè)計(jì)思路

3.1 Sharepay模式原理

本文引介興中獵頭的Sharepay模式為例，服務(wù)流程和內(nèi)容決定了分配模式，興中獵頭結(jié)合多年的實(shí)踐和理論研究經(jīng)驗(yàn)，將服務(wù)流程分解成為五個(gè)部分，如表1所示。

由表1可見，這五個(gè)部分是按照獵頭項(xiàng)目服務(wù)流程劃分的，每個(gè)部分的內(nèi)容越豐富，操作過程越專業(yè)，就越能最大限度地保證人才質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量;有效地降低企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)。經(jīng)由這樣的流程安排和工作內(nèi)容分配，獵頭顧問因此會(huì)逐漸由協(xié)調(diào)事務(wù)型轉(zhuǎn)為專業(yè)發(fā)展型，獵頭公司也由單一的縱向管理轉(zhuǎn)為矩陣管理。分配模式由單人操作提成，變成了角色分工，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，內(nèi)部可由自身的特點(diǎn)和發(fā)展方向，工作內(nèi)容菜單化。這里的權(quán)重的賦值，是要通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧鞒毯陀行У氖侄蝸韺?shí)現(xiàn)。通常來說有專家評(píng)定法、德爾菲法、對(duì)偶比較法、定量統(tǒng)計(jì)法等。每一種方法的采用是根據(jù)行業(yè)的情況來選擇的。對(duì)于獵頭行業(yè)，評(píng)價(jià)的主體可以政、學(xué)、商的直接負(fù)責(zé)人作為專家參與。政，涉及人力資源和社會(huì)保障的市場(chǎng)監(jiān)管部門、政策法規(guī)制定部門;學(xué)，涉及高校或者人才研究機(jī)構(gòu)，專項(xiàng)從事高端人才流動(dòng)、人才配置、人才提升、區(qū)域人才戰(zhàn)略規(guī)劃等研究部門;商，涉及人力資源機(jī)構(gòu)或者企業(yè)中人力資源部門，從事高級(jí)人才尋訪（獵頭），薪酬績(jī)效管理等領(lǐng)域。

3.2 基礎(chǔ)建模

通過上面關(guān)于Sharepay模式的原理闡述，可以建立相應(yīng)的分配計(jì)算模型，即分配機(jī)制。以興中獵頭為例，由于該企業(yè)目前是雇用制下勞動(dòng)關(guān)系，采用的變量是由工作角色、項(xiàng)目權(quán)重、項(xiàng)目回款等指標(biāo)組合進(jìn)行設(shè)計(jì)，具體如下：

（1）工作角色：即Sharepay的原理，將一項(xiàng)獵頭項(xiàng)目工作合理地分解為專業(yè)的5分流程，在該流程體系中，獵頭顧問扮演的一個(gè)或多個(gè)角色，在不同角色下，所占比重已上述過，不再贅述。

（2）項(xiàng)目權(quán)重：這個(gè)指標(biāo)主要是指某一項(xiàng)目在企業(yè)的項(xiàng)目池中所占的比重，影響因素有項(xiàng)目難易程度、項(xiàng)目時(shí)間緊迫性等。

（3）項(xiàng)目回款：由于獵頭項(xiàng)目管理的回款是階段性工作，這個(gè)指標(biāo)是根據(jù)實(shí)際回款的數(shù)值所占項(xiàng)目應(yīng)回款的比重。

基于影響變量是由工作角色、項(xiàng)目權(quán)重、項(xiàng)目回款，可以分析出，若是企業(yè)只是單方面的考慮某個(gè)因素，都會(huì)影響分配的合理與全責(zé)一體化，由此，指標(biāo)表述如下：

C（Ri）=R0+β1R1i+β2R2i+…+βkRki+εi

其中，C（Ri）表示分配的合理性，R0為常數(shù)變量，Rji（j=1，2，…，k）（i=1，2，…，k）表示影響分配的相關(guān)變量，εi則為隨機(jī)干擾項(xiàng)。

上式確定的βi代表影響分配各項(xiàng)因素的大小。βi系數(shù)越大，說明該影響指標(biāo)變化程度越大。

由于影響因素組合的β值可以通過單個(gè)因素的β值以及在組合中所占比例予以確定，則：

βi=∑ni=1wiλi

其中，wi為影響因素Ri在分配合理性組合中的比重，λi則為某單個(gè)因素。值得注意的是，以上公式中，變量可以無限擴(kuò)展，根據(jù)合作關(guān)系來確定變量的性質(zhì)和計(jì)算方式，加權(quán)求和后得出的數(shù)值可以對(duì)應(yīng)貨幣進(jìn)行結(jié)算，在實(shí)際操作過程中，變量數(shù)量不要超過五個(gè)為宜。

結(jié)合上述三個(gè)主要的影響因子，同時(shí)根據(jù)企業(yè)對(duì)每一個(gè)因子的權(quán)重賦值，就能綜合測(cè)算出某一個(gè)項(xiàng)目的參與人完成該項(xiàng)目的實(shí)際分配情況，既體現(xiàn)了公平性和透明性，也保證了合理的專業(yè)分工和項(xiàng)目的高質(zhì)量。

3.3 模式評(píng)價(jià)

目前興中的管理模式是雇用關(guān)系，而采用的變量是由工作角色、項(xiàng)目權(quán)重、項(xiàng)目回款等指標(biāo)組合進(jìn)行設(shè)計(jì)，在法律法規(guī)的約束下，管理相對(duì)有章可循，配合設(shè)計(jì)內(nèi)部分配考核體系和崗位晉升體系，可以解決內(nèi)部責(zé)權(quán)利的關(guān)系。在體系設(shè)計(jì)時(shí)，同時(shí)需要根據(jù)現(xiàn)階段行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)文化，把握薪和酬的比例關(guān)系，有效做到合理分配、有效激勵(lì)。

該模式可以進(jìn)一步推廣到合伙人關(guān)系中，筆者在研究大量社會(huì)主流合伙人體制后，發(fā)現(xiàn)合伙人有兩類，一類是工商注冊(cè)合伙制，一類是虛擬合伙制。工商注冊(cè)合伙的公司形式主要是根據(jù)注冊(cè)人員數(shù)量和出資額，以股份公司和有限合伙公司形式為主，這里不贅述。對(duì)于虛擬合伙制，是在公司執(zhí)照中未登記注冊(cè)，但公司與個(gè)人簽署合伙人協(xié)議，協(xié)議中約定了責(zé)權(quán)利的關(guān)系。這種虛擬合伙制更像是公司分紅，根據(jù)項(xiàng)目完成情況和利潤(rùn)情況，在約定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行利益分配。在人員管理方面，大多合伙人體制有點(diǎn)類似靈活用工，管理相對(duì)松散，容易出現(xiàn)質(zhì)量和進(jìn)度無法保證的問題。對(duì)于現(xiàn)代服務(wù)業(yè)，特別是需要有具體跟蹤服務(wù)的行業(yè)，這種體制下管理成本不降反增。解決這個(gè)問題的方法是在分配體制中引入質(zhì)量和進(jìn)度等過程控制變量，并在不可控的關(guān)鍵指標(biāo)中進(jìn)行高權(quán)重賦值。

4 結(jié)論

獵頭行業(yè)分配模式關(guān)系到獵頭行業(yè)的發(fā)展，關(guān)系到區(qū)域人才良性流動(dòng)和優(yōu)化配置，決定了獵頭企業(yè)發(fā)展模式是小而美，還是規(guī)模批量。變量是分配量化的核心依據(jù)，變量的確定是嚴(yán)肅的、專業(yè)的，是隨著區(qū)域和時(shí)間而變化的，是常態(tài)化動(dòng)靜結(jié)合的工作，變量既是對(duì)以往工作的科學(xué)量化，又是對(duì)未來行為和文化的導(dǎo)向，獵頭企業(yè)的發(fā)展需要格外重視此項(xiàng)工作。

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