杜思逸

[摘 要] 企業(yè)的發(fā)展需要與之對(duì)應(yīng)的專(zhuān)業(yè)人力資源為其提供有力支持。而企業(yè)人力資源潛在價(jià)值的發(fā)揮直接取決于企業(yè)的人力資源管理水平。科學(xué)的、高水準(zhǔn)的人力資源管理能夠?yàn)槠髽I(yè)的良好發(fā)展奠定扎實(shí)的人力基礎(chǔ)。然而隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)形式的變化與調(diào)整，勞動(dòng)成本的不斷增加，已成為當(dāng)前各類(lèi)型企業(yè)共同面臨的問(wèn)題。近年來(lái)，大數(shù)據(jù)逐漸被應(yīng)用于各領(lǐng)域、行業(yè)，為企業(yè)人力資源管理更是帶來(lái)了強(qiáng)大助力?；诖?，本文從大數(shù)據(jù)與人力資源管理二者的內(nèi)在聯(lián)系出發(fā)，對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問(wèn)題進(jìn)行了大致分析，并在此基礎(chǔ)上提出了基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)人力資源管理策略，以期為企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展提供一定的有益借鑒。

[關(guān)鍵詞] 大數(shù)據(jù)；人力資源管理

在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理工作中，各種類(lèi)型的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才構(gòu)成了企業(yè)的整體運(yùn)行體系。高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人才是企業(yè)良好發(fā)展的根基所在。隨著大數(shù)據(jù)概念的提出與廣泛應(yīng)用，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式已力不從心，一些固有問(wèn)題逐漸暴露出來(lái)，難以緊隨時(shí)代發(fā)展形勢(shì)，滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需求，甚至威脅到企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行?；诖耍疚膶?duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略進(jìn)行簡(jiǎn)單論述。

一、大數(shù)據(jù)與企業(yè)人力資源管理的內(nèi)在聯(lián)系

數(shù)據(jù)信息化已成為當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展主流，且已逐漸滲透至我們工作、學(xué)習(xí)、生活的方方面面。大數(shù)據(jù)的真正準(zhǔn)確利用，并不在于數(shù)據(jù)信息量應(yīng)用的多少，而是企業(yè)對(duì)于大數(shù)據(jù)通過(guò)專(zhuān)業(yè)化的利用方式與手段，實(shí)現(xiàn)對(duì)數(shù)據(jù)價(jià)值的專(zhuān)業(yè)整合，然后深入挖掘數(shù)據(jù)信息的潛在價(jià)值以及數(shù)據(jù)所包含的商業(yè)市場(chǎng)信息，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)信息的分析得到定性或定量數(shù)據(jù)，為企業(yè)發(fā)展決策提供高效的戰(zhàn)略支撐。在專(zhuān)業(yè)人力管理的視閾來(lái)看，人力資源管理涵蓋了人力資源規(guī)劃、人力招聘與配置、人資培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬管理、績(jī)效管理、維護(hù)員工關(guān)系等幾大模塊。不同模塊在人才的“留”、“選”、“育”、“用”等不同方面發(fā)揮著各種效用。

二、傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理工作固有弊端

1.缺乏合理的人資管理觀念

人資管理不合理集中體現(xiàn)在以往的人資管理工作中，其管理規(guī)定主要都是在舊的時(shí)代背景下所制定的。在當(dāng)前大數(shù)據(jù)背景下，以往的人資管理理念早已脫離時(shí)代發(fā)展軌道，難以滿足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求。以往的企業(yè)發(fā)展中，員工忠誠(chéng)度是進(jìn)行人才選拔的重要性標(biāo)準(zhǔn)，而弱化了對(duì)其實(shí)際工作能力的考察，致使企業(yè)的管理水平每況日下，同時(shí)還會(huì)挫傷新晉員工的工作積極性。除此之外，缺乏合理的人才選拔機(jī)制，同時(shí)嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展活力，員工普遍不認(rèn)同人資管理工作方式，工作積極性大幅下降，大數(shù)據(jù)在企業(yè)人資管理工作中缺乏良好的應(yīng)用基礎(chǔ)。

2.人資管理缺乏必要的數(shù)據(jù)支持

以往的企業(yè)人資管理工作過(guò)于散漫與隨意，由于人資管理人員與普通員工之間的交流受限，人資調(diào)崗工作難以真正做到公平公正，導(dǎo)致員工的實(shí)際工作能力無(wú)法與工作崗位相契合。在實(shí)際人資管理工作中，人資專(zhuān)員脫離一線工作實(shí)情，對(duì)于員工的考核與評(píng)價(jià)缺乏必要的數(shù)據(jù)支持，考核評(píng)價(jià)只能通過(guò)管理人眼的主觀判斷開(kāi)展，導(dǎo)致考核評(píng)價(jià)工作過(guò)于片面，難以科學(xué)反映員工的真實(shí)的工作開(kāi)展情況。在人才選拔方面，人資管理人員難以在實(shí)際工作中滲透銜接的人才管理理念，從而不利于企業(yè)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)與發(fā)展。

3.人才招聘方式過(guò)于單一

過(guò)于單一的人才招聘方式也是傳統(tǒng)企業(yè)人資管理工作的固有弊端，企業(yè)人資招聘往往采用人才市場(chǎng)招聘與平面媒體招聘并重，并輔以網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)招聘的人才招聘方式，但是由于網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的招聘力度終究有限，只能被動(dòng)等待人才主動(dòng)報(bào)名參加面試，人才來(lái)源渠道過(guò)于狹窄，人才招聘效率難以提升。而且由于人才招聘方式是面向社會(huì)的，與應(yīng)試人員的短暫接觸，導(dǎo)致所招聘員工很多難以適應(yīng)崗位的具體需求。

三、大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化、創(chuàng)新策略

1.轉(zhuǎn)變?nèi)速Y管理觀念

大數(shù)據(jù)時(shí)代，現(xiàn)代企業(yè)人資管理的不斷優(yōu)化首先要正確認(rèn)識(shí)科學(xué)地人資觀念對(duì)于企業(yè)良性發(fā)展的必要性。在企業(yè)的人資管理實(shí)際工作中，滲透科學(xué)的人資理念，要求人資專(zhuān)員務(wù)必要緊隨時(shí)代發(fā)展形勢(shì)，及時(shí)更新工作理念，不斷提升自身的職業(yè)素養(yǎng)與工作能力。在員工選拔工作中，要著重考察員工的實(shí)際工作能力，確保員工的專(zhuān)業(yè)技能能夠在適當(dāng)?shù)膷徫坏靡猿浞职l(fā)揮。另外，作為人資管理人員，還要充分認(rèn)識(shí)到人資管理工作在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略性作用，將大數(shù)據(jù)工作理念融入企業(yè)人資管理工作，確保人資管理工作高效、公平的開(kāi)展[1]。

2.建立人才信息數(shù)據(jù)庫(kù)

建立人才信息數(shù)據(jù)庫(kù)能夠幫助企業(yè)高效整合人力資源信息，為企業(yè)發(fā)掘更多高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)人才。在大數(shù)據(jù)信息的支持下，建立人才數(shù)據(jù)分析，將專(zhuān)業(yè)人才的工作能力、學(xué)歷信息、工作經(jīng)驗(yàn)等信息納入人才數(shù)據(jù)庫(kù)中，利用大數(shù)據(jù)分析對(duì)不同類(lèi)型的人才信息進(jìn)行收集、整合之后，根據(jù)人才的不同類(lèi)型對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)分類(lèi)，方便為企業(yè)篩選適合企業(yè)發(fā)展的專(zhuān)業(yè)人才，保證招聘工作的針對(duì)性開(kāi)展。另外，隨著社會(huì)形勢(shì)的發(fā)展變化，企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫(kù)也要隨之不斷的更新與優(yōu)化，建立人資數(shù)據(jù)管理人員的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，不斷擴(kuò)大人資信息數(shù)據(jù)庫(kù)的體量，強(qiáng)化數(shù)據(jù)互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、合理化的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機(jī)制。同時(shí)，要密切跟進(jìn)考察企業(yè)人員的技能發(fā)展情況，保證人員調(diào)動(dòng)與實(shí)際工作崗位的充分契合。在人員變動(dòng)后，借助數(shù)據(jù)庫(kù)的信息搜索優(yōu)勢(shì)，為該崗位尋找具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)人員作為儲(chǔ)備員工，在通過(guò)科學(xué)的評(píng)價(jià)考核后進(jìn)行該崗位人員的最終確認(rèn)。

3.借助大數(shù)據(jù)優(yōu)勢(shì)優(yōu)化人才招聘方式

以往的人才招聘方式有其固有的單一性與局限性，難以滿足信息時(shí)代背景下，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)于人才招聘的實(shí)際需求。所以，現(xiàn)代企業(yè)的人資管理工作要充分借助大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)，在大數(shù)據(jù)分析的支撐下，建立規(guī)范化的企業(yè)人資信息檔案的專(zhuān)業(yè)分析機(jī)構(gòu)，并利用大數(shù)據(jù)分析根據(jù)人才的專(zhuān)業(yè)技能、個(gè)人具體情況等方面的差異性進(jìn)行分類(lèi)，結(jié)合企業(yè)的人才缺口實(shí)情，為企業(yè)發(fā)展篩選符合企業(yè)實(shí)際需求的專(zhuān)業(yè)人才。另外，針對(duì)企業(yè)新晉員工，人資管理人員要建立對(duì)其的電子檔案式實(shí)時(shí)追蹤，詳細(xì)記錄其實(shí)際工作能力、工作效率等內(nèi)容，為科學(xué)的企業(yè)內(nèi)部人資管理提供高效的數(shù)據(jù)支撐，同時(shí)還要記錄、分析在職員工的工作狀態(tài)、性格特點(diǎn)，在數(shù)據(jù)信息的支撐下，對(duì)員工與其崗位的契合度開(kāi)展精準(zhǔn)分析，從而為在職員工的職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行準(zhǔn)確判斷[2]。

4.借助大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)勢(shì)實(shí)現(xiàn)人崗的科學(xué)對(duì)應(yīng)

以往的企業(yè)人資管理機(jī)制，員工容易由于受到不公平的人資待遇而產(chǎn)生負(fù)面工作情緒，從而導(dǎo)致工作效率降低，工作質(zhì)量下降。在實(shí)際人資管理工作中，人員與崗位的不協(xié)調(diào)、不匹配不僅會(huì)限制工作崗位的實(shí)際執(zhí)行力，還會(huì)影響到其他員工的工作情緒。所以，大數(shù)據(jù)在實(shí)現(xiàn)企業(yè)科學(xué)的人資管理工作中起著至關(guān)重要的作用。一方面，通過(guò)深入挖掘大數(shù)據(jù)，能夠?yàn)槠髽I(yè)開(kāi)發(fā)更多的高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)人才，拓寬專(zhuān)業(yè)人才來(lái)源渠道，并根據(jù)其具體職業(yè)技能對(duì)其委以重任，為企業(yè)現(xiàn)有職位提供充足的人才支持，為企業(yè)的良性發(fā)展提供人才保障。另一方面，人力資源信息數(shù)據(jù)庫(kù)為人才價(jià)值的充分挖掘提供了必要性條件，基于數(shù)據(jù)庫(kù)的大數(shù)據(jù)分析，為企業(yè)招聘更多具有較大發(fā)展?jié)摿Φ膶?zhuān)業(yè)人才，并實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，便于企業(yè)職位調(diào)動(dòng)、晉升或者輪換等工作的開(kāi)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定有序的發(fā)展[3]。

四、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理應(yīng)用大數(shù)據(jù)需要注意問(wèn)題

大數(shù)據(jù)概念的提出與發(fā)展，為現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)的人力資源管理提供了有力支撐，然而同時(shí)也使得企業(yè)人資管理面臨著時(shí)代考驗(yàn)。大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，現(xiàn)代企業(yè)人資管理工作在面對(duì)龐大、雜亂的數(shù)據(jù)信息處理時(shí)，難免會(huì)無(wú)所適從。因此，要注重對(duì)數(shù)據(jù)信息的篩選與過(guò)濾，確保企業(yè)人資管理信息的精準(zhǔn)性。另外，還要確保大數(shù)據(jù)信息使用的科學(xué)性，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用的最終目的是便于企業(yè)人資管理工作的高效開(kāi)展，因此要保證大數(shù)據(jù)信息的實(shí)用性與準(zhǔn)確信，大數(shù)據(jù)是當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展的集中體現(xiàn)，是人們工作、生活方式的信息化反應(yīng)，因此，要強(qiáng)化對(duì)大數(shù)據(jù)信息管理的安全性與責(zé)任性，開(kāi)展基于數(shù)據(jù)信息安全的企業(yè)人資管理工作。

大數(shù)據(jù)概念的提出與高速發(fā)展，為現(xiàn)代企業(yè)人力資源的科學(xué)管理帶來(lái)了無(wú)限發(fā)展可能。因此，各企業(yè)也嘗試在人力資源管理工作中融入大數(shù)據(jù)理念，及時(shí)更新、優(yōu)化人力資源管理觀念與方式，實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)與企業(yè)人資管理的有效整合，提升企業(yè)人資管理工作效率，為企業(yè)的良性發(fā)展保駕護(hù)航。

參考文獻(xiàn)：

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[2]劉可猜.淺析大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2017（16）

[3]劉玉嬌，孟飛.當(dāng)今經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新問(wèn)題[J].企業(yè)研究，2015（6）

[作者單位]

吉林省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院