肖貽杰

(廣州城市職業(yè)學(xué)院， 廣州 510405)

0 引言

工作績效的概念最初主要應(yīng)用于企業(yè)管理之中。隨著人力資源管理理論和實踐的發(fā)展，教師工作績效也引起人們的關(guān)注，研究者們對于工作績效的定義提出了不同的看法。Kocak(2006)將工作績效界定為員工在完成工作任務(wù)中進(jìn)行的所有活動[1]，強(qiáng)調(diào)的是工作過程和行為。Bernardin和 Beatty(1984)[2]，Kane(1996)[3]等則認(rèn)為工作績效是員工在一定時間內(nèi)完成的工作任務(wù)、獲得的工作結(jié)果，強(qiáng)調(diào)工作的結(jié)果和成效。其實，工作績效既包括工作的行為和過程，又包括工作的結(jié)果和成效。因此，可以將工作績效定義為員工完成工作任務(wù)進(jìn)行的所有活動及取得的成效和結(jié)果。高校教師工作績效是高校教師在開展教學(xué)、科研、社會服務(wù)工作中進(jìn)行的所有活動及其取得的成效。

對于工作績效的構(gòu)成有兩因素、三因素和四因素之說。Borman和Motowidlo(1993)把個體績效分為任務(wù)績效和關(guān)系績效兩個因素[4]，Hesketh和Neal(1999) 則認(rèn)為績效包括任務(wù)績效、關(guān)系績效和適應(yīng)性績效三個因素[5]，而我國學(xué)者溫志毅把工作績效分為任務(wù)績效、人際績效、適應(yīng)績效和努力績效四個因素[6]。綜合國內(nèi)外學(xué)者的觀點(diǎn)，筆者認(rèn)為高校教師工作績效可分為關(guān)系績效和任務(wù)績效兩方面。關(guān)系績效是指教師自愿協(xié)助他人以及相互合作、建立良好關(guān)系，以完成各種任務(wù)活動。任務(wù)績效是指教師完成各種活動取得的工作結(jié)果和成效，如教學(xué)、科研、社會服務(wù)成效。

教師是高校的核心和主體，擔(dān)負(fù)著人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)的職責(zé)。教師的工作績效關(guān)系到高校的組織績效，影響著高校人才培養(yǎng)質(zhì)量、科學(xué)研究和社會服務(wù)水平。提升教師的工作績效，對于當(dāng)前高?！半p一流”建設(shè)和創(chuàng)新型國家建設(shè)、創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的實施都具有重要意義。當(dāng)前對于教師工作績效的研究，學(xué)者們關(guān)注較多的是教師績效考核，主要在于構(gòu)建教師工作績效評價指標(biāo)體系，以便對教師進(jìn)行科學(xué)的考核。那么，目前高校教師的工作績效狀況如何？在人口學(xué)統(tǒng)計是否具有差異？本研究基于廣東部分高校教師的調(diào)查，探討高校教師工作績效的現(xiàn)狀，以期對提高教師工作績效提出有關(guān)對策。

1 研究設(shè)計

1.1 調(diào)查對象

本次調(diào)查通過現(xiàn)場發(fā)放問卷、電子郵件和在線網(wǎng)絡(luò)等方式對廣東部分高校的教師進(jìn)問卷調(diào)查。共發(fā)放問卷500份，回收問卷456份，有效問卷415份。運(yùn)用SPSS24.0進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入、整理和統(tǒng)計分析。

1.2 研究工具

(1)問卷設(shè)計。借鑒張金的研究成果[7]，自行編制《高校教師工作績效調(diào)查問卷》。工作績效量表共有24個題目，任務(wù)績效和關(guān)系績效量表各有12個題目。采用里克特(Likert)五點(diǎn)計分法，從等級1到等級5分別：非常不同意、不同意、不確定、同意、非常同意，分?jǐn)?shù)越高說明績效水平越高。

(2)量表的信度和效度

本研究采用 Cronbach’s a系數(shù)進(jìn)行信度分析，以檢驗量表的內(nèi)部一致性。本研究量表的Cronbach’s a系數(shù)為0.852。根據(jù)吳明隆的觀點(diǎn)，a系數(shù)在0.8以上表示理想，因此本研究量表的信度較高。

根據(jù)探索性因子分析來檢驗問卷的結(jié)構(gòu)效度。在因子分析之前，利用KMO和巴特利球形檢驗指標(biāo)來判斷數(shù)據(jù)是否適合做因子分析。本研究的KMO值為0.857，Bartlett的球形度檢驗值為673.677，Sig.=0.000 <0.01，說明變量之間具有相關(guān)性，適合做因子分析。經(jīng)主成分分析、VARIMAX旋轉(zhuǎn)得碎石圖，根據(jù)碎石圖發(fā)現(xiàn)從第2個因子開始，坡度開始變得平緩，說明量表保持2～3個因子比較適合，因此限定提取2個因子。根據(jù)因子分析的步驟，經(jīng)過多次旋轉(zhuǎn)后，2個因子的解釋變異量為65.36%，題項的最高負(fù)荷為0.769，最低負(fù)荷為0.536，所有變量的共同度均在50%以上。剔除項目P3、P9、P13、P18后，量表的信度系數(shù)達(dá)到0.89，表明量表的結(jié)構(gòu)效度較好。根據(jù)因子的解釋變量，將2個因子命名為關(guān)系績效(P1、P2、P4、P5、P6、P7、P8、P10、P11、P12)和任務(wù)績效(P14、P15、P16、P17、P19、P20、P21、P22、P23、P24)。

2 調(diào)查結(jié)果分析

2.1 人口統(tǒng)計學(xué)變量頻數(shù)統(tǒng)計

人口統(tǒng)計學(xué)變量統(tǒng)計情況如表1所示。樣本比例最大的公辦高校，占到樣本總量的81.9%。從性別來看，女教師較多，占56.6%。從學(xué)歷來看，碩士較多，占56.6%。從職稱來看，講師最多，占66.3%。從教師的工作年限來看，4-7年的較多，占42.2%。從學(xué)校類型來看，普通本科高校較多，占47%。從學(xué)校性質(zhì)來看，絕大多數(shù)是公辦高校，占81.9%。從學(xué)科來看，文史類最多，占38.6%，理工科和經(jīng)管類所占比例差不多。從樣本的人口統(tǒng)計學(xué)情況來看，基本符合當(dāng)前高校教師的狀況。

2.2 高校教師工作績效的描述性統(tǒng)計分析

表2為高校教師工作績效基本描述統(tǒng)計性分析結(jié)果。

2.3 人口和組織特征對高校教師工作績效的影響

2.3.1 高校教師工作績效在性別方面的比較

運(yùn)用獨(dú)立樣本T檢驗方法對不同性別的教師工作績效進(jìn)行檢驗，結(jié)果如表3所示，不同性別的教師在關(guān)系績效和任務(wù)績效上，P>0.05，未達(dá)到顯著性差異。說明高校不同性別教師在關(guān)系績效和任務(wù)績效的差異不顯著。但是，從均值得分來看，女教師的關(guān)系績效和任務(wù)績效均高于男教師。可能的原因是，女教師相比于男教師，更注重和喜歡人際關(guān)系，所以女教師的關(guān)系績效比男教師高。

表1 人口統(tǒng)計學(xué)變量頻數(shù)統(tǒng)計表

表2 高校教師工作績效基本描述統(tǒng)計性分析結(jié)果

2.3.2 高校教師工作績效在年齡方面的比較

運(yùn)用單因素方差分析方法對不同年齡教師的工作績效進(jìn)行檢驗，結(jié)果如表4所示，不同年齡的教師在關(guān)系績效和任務(wù)績效上，P>0.05，未達(dá)到顯著性差異。說明不同年齡的教師的關(guān)系績效和任務(wù)績效沒有顯著差異。但從均值來看，關(guān)系績效和任務(wù)績效隨著年齡的增長而降低。這或許是隨著年齡的增長，教師的精力逐漸下降，教師的職業(yè)倦怠感增加，從而導(dǎo)致教師的工作績效下降。

表3 不同性別的高校教師工作績效獨(dú)立樣本T檢驗結(jié)果

表4 不同年齡的高校教師工作績效單因素方差分析表

2.3.3 高校組織信任在學(xué)歷方面的比較

對不同學(xué)歷的教師的工作績效進(jìn)行運(yùn)用單因素方差分析方法檢驗，結(jié)果如表5所示，不同學(xué)歷的教師在關(guān)系績效和任務(wù)績效上，P>0.05，未達(dá)到顯著性差異。說明不同學(xué)歷的教師的關(guān)系績效和任務(wù)績效不存在顯著差異。從均值來看，高校教師的關(guān)系績效隨著學(xué)歷的提高而下降，而任務(wù)績效則隨著學(xué)歷的提高而提高。這可能是因為學(xué)歷高的教師比較關(guān)注工作任務(wù)，而不太注重人際交流，與同事的溝通交流較少。

表5 不同學(xué)歷的高校教師工作績效單因素方差分析表

2.3.4 高校教師工作績效在職稱方面的比較

單因素方差分析方法檢驗結(jié)果如表6所示，不同職稱的教師在關(guān)系績效和任務(wù)績效上，P>0.05，未達(dá)到顯著性差異。說明不同職稱的教師在關(guān)系績效和任務(wù)績效上沒有顯著差異。總體而言，教師的關(guān)系績效和任務(wù)績效隨著職稱的提高而上升，但是教授的關(guān)系績效和任務(wù)績效反而最低，這一現(xiàn)象應(yīng)該引起學(xué)校管理者的關(guān)注?？赡苁墙淌谑亲罡呒墑e的職稱，沒有晉升的動力和壓力了，工作的惰性增長了，因而工作績效反而最低了。

2.3.5 高校教師工作績效在工作年限方面的比較

采用單方差分析方法對不同工作年限教師的工作績效進(jìn)行檢驗，結(jié)果如表7所示，不同年齡的教師在關(guān)系績效和任務(wù)績效上，P>0.05，未達(dá)到顯著性差異。說明不同工作年限的教師的關(guān)系績效和任務(wù)績效的差異不顯著。從均值來看，教師的關(guān)系績效和任務(wù)績效隨著工作年限的增長而降低。這或許是教師的工作年限越長，職業(yè)倦怠感越強(qiáng)，工作積極性不如以前，因此工作績效有下降的趨勢。

表6 不同職稱的高校教師工作績效單因素分析表

表7 不同工作年限的高校教師工作績效單因素分析表

3 結(jié)語

雖然教師的性別、年齡、學(xué)歷、職稱、工作時間對教師的工作績效的影響不顯著，但是從均值來看，教師的工作績效存在隨著年齡的增長、工作年限的增長而下降的趨勢，教授的工作績效相比其他職稱而言卻是最低的，教師的關(guān)系績效隨著學(xué)歷的提高而下降。隨著年齡的增長(工作時間長也說明教師的年齡增長、教授一般來說年齡也較大)，教師的工作績效不如以前，一方面這是可以理解的自然現(xiàn)象，另一方面也說明教師的職業(yè)倦怠感不斷增強(qiáng)，工作的積極性不如以前。教授作為最高級別的職稱，缺乏晉升的動力和壓力，工作績效呈現(xiàn)下降趨勢，是可以理解的現(xiàn)象，但也說明對教授的績效考核比較缺乏或者不夠科學(xué)，不能調(diào)動他們工作的積極性。高學(xué)歷的教師的關(guān)系績效比較低，可能與高學(xué)歷教師注重工作任務(wù)而不太關(guān)注人際關(guān)系有關(guān)。這些現(xiàn)象都應(yīng)引起管理者的注意。

根據(jù)上述討論分析，高校要從以下幾個方面加強(qiáng)對教師的績效管理，幫助教師克服職業(yè)倦怠感：

一是要加強(qiáng)教師職業(yè)價值觀的引導(dǎo)與培育。研究表明，教師職業(yè)價值觀對工作績效有顯著影響[8]。因此，要引導(dǎo)教師樹立正確的職業(yè)價值觀，讓教師充分認(rèn)識到其在“建設(shè)教育強(qiáng)國”“實現(xiàn)中華民族復(fù)興”中的重要作用，要做“有理想信念、有道德情操、有扎實知識、有仁愛之心”的好老師。

二是建立科學(xué)合理的教師考核制度。高校教師的工作包括教學(xué)、科研和社會服務(wù)等工作，而某些工作的成效如科研成果的取得需要一定的時限，不宜急功近利，因此除了年度考核外，對教師的考核應(yīng)該注重聘期的考核。同時，要注意將評估性考核和發(fā)展性評估有機(jī)結(jié)合起來，有效激發(fā)高校教師的創(chuàng)新行為和工作活力[9]。要注意不同類型、不同崗位、不同層次教師考核的差異性，比如對于職稱高的教師的考核要求和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該更高。

三是促進(jìn)教師的溝通與交流。教師之間的溝通交流，可以增進(jìn)教師之間的信任，促進(jìn)知識的共享和創(chuàng)新，進(jìn)而會提高教師的工作績效。高校要建立各種教學(xué)科研團(tuán)隊，開展各種研討會、報告會等，促進(jìn)教師之間的學(xué)術(shù)交流、工作溝通。同時，高校要建立各種教職工文體藝術(shù)團(tuán)隊，注重開展文體藝術(shù)活動，讓教師在輕松愉悅的活動中增進(jìn)感情溝通，增強(qiáng)組織歸屬感，提高為學(xué)校做貢獻(xiàn)的主動性、積極性。