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        地方應(yīng)用型本科院校教師績效工資制度研究
        ——以A高校為例

        2019-01-06 10:32:49路美弄
        現(xiàn)代農(nóng)村科技 2019年7期
        關(guān)鍵詞:衡水工作量職稱

        路美弄

        (衡水學(xué)院 河北 衡水 053000)

        合理的高校教師績效工資考核制度,是激發(fā)高校教師工作能力與工作熱情的主要手段之一。本文通過對地方應(yīng)用型高校的績效工資制度的分析,找出其現(xiàn)有的主要問題及原因,并對地方應(yīng)用型高校教師績效工資制度提出了幾點建議。

        1 A高校的基本情況

        該學(xué)院前身為始建于1923年的直隸師范,是該市唯一的全日制普通本科院校,學(xué)校占地32.3萬平方米,總建筑面積33萬平方米。2004年獲得本科招生資格。學(xué)校設(shè)有12個二級學(xué)院,6個教學(xué)部。有45個本科專業(yè),分屬9個學(xué)科門類。主要面向河北省招生,生源輻射30個省(市、自治區(qū))。有全日制在校生1.3萬人左右。學(xué)校有教職工1 000名左右,其中,專任教師650名左右,各類高級專業(yè)技術(shù)人員350名左右,專任教師中具有博士、碩士學(xué)位者530名。

        2 A高校現(xiàn)行教師工資制度分析

        學(xué)校教師的績效工資是學(xué)校按照一定的規(guī)則(比如教師的職稱、行政職務(wù)等)對教師發(fā)放的績效工資全額,分為兩部分,第一部分是完成該崗位的基本工作量所發(fā)放的績效工資額,另一部分是超出基本工作量所發(fā)放的績效工資額。

        2.1 崗位基本工作量補貼。不同序列的人員完成其崗位的基本工作量,并且工作考核是合格以上,將會取得第一部分所對應(yīng)的崗位額度。以教師完成額定標(biāo)準課時的比例確定基本工作量補貼。完成系平均標(biāo)準課時量,以教授、副教授、其余專任教師合理系數(shù)進行分配。未完成系平均標(biāo)準課時量系數(shù)為完成百分比乘以相應(yīng)職級的基本工作量系數(shù)。

        2.2 超工作量補貼。①超額課時績效工資。學(xué)期內(nèi)教學(xué)工作量的人均數(shù)為系部教師額定教學(xué)工作量。其中,教師額定教學(xué)工作量=學(xué)期總標(biāo)準課時數(shù)/學(xué)期上課教師總數(shù)。上課教師的總數(shù),要按照教師的職稱進行不同比例的折合,進行統(tǒng)計。教師的教學(xué)工作量遵循學(xué)校規(guī)定的標(biāo)準課時計算方法,進行課時統(tǒng)計。教師教學(xué)工作量折合以后,超過平均課時量的部分,作為超額教學(xué)工作量,按照其崗位所對應(yīng)的等級、系數(shù)計算發(fā)放超課時費的績效工資。超課時費的績效工資標(biāo)準,各系可以根據(jù)自己的實際情況出臺政策。②高校中輔導(dǎo)員序列,由于其崗位有一定的特殊性,費用為200學(xué)生以內(nèi),每生5元,超過部分,另行計算。

        2.3 教學(xué)建設(shè)相關(guān)的工作量費用。學(xué)校每周需要進行的教學(xué)科研活動和教學(xué)建設(shè),由系部根據(jù)每個學(xué)期內(nèi)系部的工作總量和個人工作量統(tǒng)一進行計算核定。比如:可以以項目形式進行教學(xué)科研活動,每個項目分配一定的金額。期末考試與畢業(yè)生的畢業(yè)論文補貼:可以設(shè)定每場考試一定的金額,指導(dǎo)一篇論文一定的金額;以作為考試監(jiān)場、判卷及開題與論文答辯的工作量補貼。鼓勵行政管理人員參加教研室的各項活動,每年給予補貼一定金額。

        3 現(xiàn)行績效工資考核制度存在的問題

        3.1 各級教師之間的績效工資差距較大。該校的高職稱與低職稱,或高行政職務(wù)與低行政職務(wù),層級不同的教師,工資差距較大。學(xué)校的崗位(職稱)津貼標(biāo)準中,設(shè)置的最高職稱(行政職務(wù))教師的津貼,其標(biāo)準可達到最低職稱(最低行政職務(wù))教師的若干倍,低職稱的教師受到資歷等限制因素影響,難以申請到高級別的課題或發(fā)表高級別的論文,導(dǎo)致青年教師們難以拿到科研獎金,這樣就又進一步拉大了不同職務(wù)、不同職稱間的收入差距。同時,在每一次的工資增長中,級別比較低的教師,其工資增長的幅度也是比較小的。這種依據(jù)級別設(shè)置的工資,相對彈性小,差距大,教師如果要想提高工資,只能提升自己的職稱或行政級別,這樣會導(dǎo)致許多教師尤其是能力高的青年教師,把精力放在晉升職務(wù)或職稱的工作上,從而導(dǎo)致其不重視日常的教學(xué)工作。

        3.2 重科研,輕教學(xué)嚴重現(xiàn)象。從A高?,F(xiàn)行的工資制度可以看出,在績效工資中,只重視教學(xué)工作的數(shù)量,而忽略了授課質(zhì)量,即授課質(zhì)量對其工資不會產(chǎn)生任何的影響,這就導(dǎo)致了干好干壞一個樣,授課水平高低一個樣,沒有相應(yīng)的獎懲措施。但科研工作對于工資結(jié)構(gòu)的影響十分明顯。這樣由于考核側(cè)重點的問題,使得教師們重視科研而忽視教學(xué)質(zhì)量和自身教學(xué)水平。

        4 改進教師績效工資制度的建議

        4.1 調(diào)整級別之間的績效工資差距。A高校的教師收入中,津貼主要指教師所在的崗位層次津貼或上課的課時費,占教師收入比重較大,有的甚至可以占到全部收入的二分之一以上。適當(dāng)降低這一部分所占的比例,可在一定程度上縮小級別之間的工資差距。

        4.2 教學(xué)、科研并重。應(yīng)該從教學(xué)、科研兩方面入手,來建立大學(xué)教師績效考評體系,通過制定公平合理的評價體系,采用合適的評價方法和標(biāo)準,達到最佳的績效考評效果。教學(xué)和科研在高校中相輔相成,兩者齊頭并進,才能提高高校的競爭力,從而提升學(xué)生就業(yè)率。除此之外,可以將教師分為教學(xué)型教師、科研型教師和教學(xué)科研并重型三種類型,根據(jù)不同的類型,采取不同的考核標(biāo)準,以實現(xiàn)其價值最大化。對于興趣集中在教學(xué)方面的教學(xué)型教師而言,在對其進行績效考核時,可以設(shè)定側(cè)重教學(xué)方向的指標(biāo),對于科研興趣較濃的教師,他們主要精力集中在科研工作上,教學(xué)工作在其工作中的比重很小,對于這種類型的教師,在制定考評指標(biāo)時,可以側(cè)重科研方面。根據(jù)每類教師的工作性質(zhì),設(shè)置不同的指標(biāo)體系,讓其在崗位上最大化的發(fā)揮作用。

        河北省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃課題:應(yīng)用型本科院校教師績效工資考核研究(課題編號:1504027);衡水學(xué)院教學(xué)改革課題:衡水學(xué)院跨專業(yè)綜合實訓(xùn)課程V BSE教學(xué)內(nèi)容研究(j g2018060);衡水學(xué)院跨專業(yè)綜合實訓(xùn)課程V BSE教學(xué)內(nèi)容評價研究(j g2018059);2018年河北省社會科學(xué)基金項目:京津冀創(chuàng)新要素集聚與高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)高端化路徑研究(H B18G L060);衡水學(xué)院2018年度課程改革與建設(shè)項目,項目編號(kg201863)

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