□ 陶燕 劉改成（廣州醫(yī)科大學體育教研室 廣東 廣州 530030）

1、引言

變革型領導理論是一種新型的領導理論。變革型領導包括四個維度：領導魅力（idealized influence）、感召力（inspirational motivation）、智能激發(fā)（lectual stimulation）和個性化關懷（individualized consideration） （Bass，1985；Bass&Avolio，1990)。自變革型領導理論提出以來，在工商業(yè)、醫(yī)療、軍隊、教育等不同領域，研究結果都一致的證實：變革型領導是一種有效的領導行為模式，變革型領導能夠對領導有效性、組織文化、員工工作滿意度等都有積極有效的影響。

在國外，變革型領導被認為是新世紀最有效的領導模式之一，許多體育組織的領導者也被認為具有變革型領導的特質。在國內的高校體育組織情境，劉改成（2005）研究也證實變革型領導理論適用于中國高校體育組織情境。而在競技領域，相關研究幾乎沒有。在傳統(tǒng)的印象中，中國的教練員大多為“家長式領導”，但為了適應新形勢的發(fā)展，中國的教練員也在不斷的學習與變化，因此，在中國競技體育情境下對變革型領導的理論構想進行驗證，將進一步豐富教練員領導行為理論體系，并能為競技領域教練員的測評和培訓提供借鑒。

2、方法

2.1、被試

對來自廣東省廣州市、深圳市、佛山市、珠海市、惠州市以及汕頭市以及清遠市的省市運動隊，如廣東省跳水隊、廣東省舉重隊、廣州市乒乓球隊等近30支隊伍中的428名運動員知覺到的教練員的變革型領導行為以及領導有效性進行了調查。在428名被試中，男運動員占55%，女運動員占 45%；年齡 25歲以上占20.8%，25-20歲占59.7%，20-15歲占 20.5%，運動年限 1-4年占 22.9%，5-9年占 48.3%，10-15年占 28.8%。

2.2、研究工具

教練員變革型領導結構的測量采用修訂的MLQ-5X（Multifac tor Leadership Questionnaire-Form 5）來進行。其中包括領導魅力、感召力、智能激發(fā)和個性化關懷等4個分量表。

領導有效性采用MLQ-5x提供的三個效標 （教練員的有效性、運動員對教練員的滿意度以及運動員的額外努力）來進行考察。以Likert五分等級評分法來測量被試所熟悉的教練員所表現(xiàn)出來的領導行為出現(xiàn)的頻繁程度。

2.3、程序和數據分析

所有測試都由研究者及助理進行現(xiàn)場調查，現(xiàn)場集中運動員，統(tǒng)一作答，現(xiàn)場收卷。最后采用Spss17和Amos7.0進行數據處理。

3、結果與分析

3.1、教練員變革型領導問卷信度分析

本研究將采用內在一致性系數來分析問卷的同質信度。采用最常用的內在信度系數克朗巴哈α系數進行信度分析。統(tǒng)計結果如表1所示。

表1 變革型領導問卷的信度分析（N＝428）

從內部一致性的結果來看，運動員評價問卷的變革型領導的各個維度的內部一致性系數處于0.74-0.85之間，均高于信度的推薦要求值（0.70）。說明，變革型領導問卷具有較好的信度。

3.2、教練員變革型領導的驗證性因素分析

先前研究的顯示，變革型領導結構可能存在三種模型：（1）單因素模型，即所有項目不能劃分為小的子維度，都只屬于同一個變革型領導維度；（2）四因素模型，即所有項目可以劃分為四個彼此相關的子因素，包括領導魅力、感召力、智能激發(fā)和個性化關懷；（3）二階單因素模型，即所有項目可以劃分為四個子因素，包括領導魅力、感召力、智能激發(fā)和個性化關懷，同時這四個子因素又歸屬于一個二階因素，即變革型領導。

驗證性因素分析中評價模型整體擬合程度的測量指標有很多種， 本文選用了一些常用的指標：X2/df、RMSREA、GFI、AGFI、NFI、NNFI、IFI以及GFI等。其中X2/df大于10表示模型很不理想，小于5表示模型可以接受，小于3則模型較好。RMSEA變化區(qū)間為（0，1），臨界值為 0.08，越接近 0 越好。GFI、AGFI、NFI、NNFI 和 CFI的變化在0-1之間，最低要求時大于0.85，最好能大于0.90，越接近1越好。

從表2的驗證性因素分析結果可以看出，單因素模型和二階單因素模型的多項擬合指數沒有達到基本的標準，而四因素模型均達到了可接受水平，變革型領導應該包括四個維度：領導魅力、感召力、智能激發(fā)和個性化關懷。這與高校體育組織情境中的研究結果是一致的（劉改成，2005）。

表2 變革型領導問卷的驗證性因素分析結果（N=428）

3.3、教練員變革型領導和領導有效性之間的關系

從表3的結果可以看出，變革型領導各維度（領導魅力、感召力、智能激發(fā)和個性化關懷）與領導有效性各維度(知覺的領導者有效性、知覺的領導滿意度以及下屬的額外努力)之間關系非常密切，均達到了顯著性水平。

表4 變革型領導與領導有效性的回歸分析結果（N=428）

從表4的結果可以看出，在運動員知覺的教練員有效性上，領導魅力、感召力、智能激發(fā)以及個性化關懷對其具有顯著的正向預測力；在運動員的額外努力上，領導魅力、感召力、智能激發(fā)以及個性化關懷對其具有顯著的正向預測力；在運動員對教練員的滿意度上，領導魅力、智能激發(fā)對其具有顯著的正向預測力，而感召力和個性化關懷對其影響沒有達到顯著性水平。

4、結論

（1）Bass等提出的變革型領導的構想效度在中國競技體育組織情境中得到了初步驗證，教練員變革型領導是個四維結構，包括：領導魅力、感召力、智能激發(fā)和個性化關懷；

（2）教練員的變革型領導對其有效性具有一定的預測力。教練員變革型領導各維度對教練員的領導有效性均具有正向的影響效果。

表3 變革型領導和領導有效性的描述性統(tǒng)計及相關矩陣（N=428）