張 斌

（中鋁國際貿易集團有限公司，北京 100036）

提起“微笑曲線”，每個學習經濟學的人都會非常熟悉。從這條曲線我們可以看到，一個企業(yè)要想提高附加值，就要努力走向“微笑曲線”的兩端，致力于提升產品研發(fā)、品牌形象以及市場營銷。而不論是整個企業(yè)的營銷理念，還是產品設計、品牌形象，都需要知識、技術的應用，需要企業(yè)擁有一支掌握知識、技術的高素質隊伍。換言之，企業(yè)的競爭從根本上就是人才的競爭，是人力資源開發(fā)質量的競爭。

1 人力資源培養(yǎng)與開發(fā)的必要性

（1）人力資源的培養(yǎng)與開發(fā)是時代賦予企業(yè)的重要使命。習近平總書記強調：“當前，全黨面臨的一個重要課題，就是如何正確認識和妥善處理我國發(fā)展起來后不斷出現(xiàn)的新情況新問題?！蹦壳?，我國經濟表現(xiàn)為整體轉型升級時期，由“要素驅動、投資規(guī)模驅動”走向更加注重“創(chuàng)新驅動”。

（2）人力資源的培養(yǎng)與開發(fā)是提高企業(yè)勞動生產率的內在動力。通過教育和培訓提升企業(yè)員工素質，是提高企業(yè)勞動生產率的基本途徑之一。諾獎獲得者西奧多.W.舒爾茨是公認的人力資本理論的構建者。他指出，人力資本是當今時代促進國民經濟增長的主要原因，認為“人口質量和知識投資在很大程度上決定了人類未來的前景”。根據聯(lián)合國教科文組織提供的數(shù)據顯示，企業(yè)勞動生產率和勞動者文化程度呈指數(shù)曲線關系，如與文盲相比，小學畢業(yè)可提高勞動生產率43%，初中畢業(yè)可提高108%，大學畢業(yè)提高300%。

（3）人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)決定了企業(yè)戰(zhàn)略的實施。人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心，企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略的制定，而最終起決定作用的還是企業(yè)對高素質人才的擁有量。人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)的目的是打造為我所用的優(yōu)秀人才隊伍。人才事宜既是企業(yè)發(fā)展的關鍵，也是企業(yè)戰(zhàn)略實施的關鍵。

2 當前我國企業(yè)人力資源培養(yǎng)與開發(fā)存在的問題

隨著現(xiàn)代管理理念的日趨成熟和深化，我國企業(yè)也正在經歷向市場經濟的開放型、集約型管理方式轉變。企業(yè)對人才的關注度越來越高，需求越來越大，人才使用和培養(yǎng)的困惑也越來越多，主要表現(xiàn)為重視了選不著，選著了育不好，育好了用不上，用上了留不住。

（1）企業(yè)人力資源培養(yǎng)積極性不足。人力資源培養(yǎng)主體主要分為三大類：一是政府（國家），二是家庭（個人），三是企業(yè)（社會）。三大人力資源培養(yǎng)主體長期處于一種“非均衡性扭曲”狀態(tài)，即：國家人力資本投資長期嚴重不足，個人人力資本投資則表現(xiàn)出顯著的盲目沖動性，而企業(yè)人力資本投資積極性卻沒有調動起來。特別是傳統(tǒng)勞動人事體制逐漸從終身雇傭制轉為合約聘任制，企業(yè)在人力資源配置與管理方面越來越依賴于外部勞動力市場機制，在用人方面越來越表現(xiàn)出明顯的短視行為，往往眼睛只盯著別人，迷信“外來的和尚會念經”，認為人才就在外部市場上給企業(yè)準備好了，只要采取高薪、高福利等“優(yōu)惠政策”就可以隨時隨地吸引和引進。

（2）企業(yè)人力資源培養(yǎng)和開發(fā)的方式單一。企業(yè)員工培訓的目的主要有四項：育道德、建觀點、傳知識、培能力?，F(xiàn)有國有企業(yè)人員培訓方式較為單調，各類型的培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學的培訓手段；而且在培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓練，重知識灌輸、輕技能培養(yǎng)，重道德說教、輕文化培育。另外，培訓中存在較強的行政命令色彩，培訓師積極性和員工的主動性、參與性不能得到發(fā)揮，缺乏對培訓過程的有效監(jiān)管，缺乏專業(yè)機構或人員對培訓效果進行客觀評估，客觀上也造成了培訓的效率低下。

（3）人力資源考核機制不完善、不科學?？己藱C制方面存在不完善、不科學的問題，造成人力資源浪費，反過來制約了人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)，影響了員工自我學習、自我提升的積極性。在管理中，由于缺少科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。在用人方面缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、能力以及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)；在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制。

3 做好企業(yè)人力資源培養(yǎng)與開發(fā)的思考

春秋時期的思想家晏子說：“國有四不詳：有賢不知一不詳，知而不用二不詳，用而不任三不詳，任而不繼四不詳?！逼髽I(yè)的管理與此是相通的，合理用人是企業(yè)發(fā)展壯大的必要條件，是人力資源開發(fā)的重要途徑。正確的使用人才，能調動員工的積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。

（1）改革用人機制，是做好人力資源培養(yǎng)與開發(fā)的前提。改革用人機制，通過建立企業(yè)內部人才市場、科學定崗定編、培養(yǎng)復合型人才等途徑，建立能上能下、能進能出、充滿活力的管理機制，逐步創(chuàng)造公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人制度，改善和加強人才的合理流動。在人才引進和防治人才流失的過程中，企業(yè)要堅持走“法治”道路，堅持制度面前人人平等，絕不搞身份制，“看人下菜碟”，慎用所謂的“優(yōu)惠政策”，竭力避免吸引一個“錢學森”，埋沒了企業(yè)內部許許多多有創(chuàng)造性潛力和貢獻的“袁隆平”們。

完善企業(yè)用人機制，首先是營造一個有利于一切人才脫穎而出、有利于所有人才創(chuàng)新和發(fā)展的公平競爭環(huán)境；其次是合情，講究人性化；要合理，堅守一視同仁原則。第三是要平衡把握“錢學森”和“袁隆平”的關系，平衡把握“高精尖”人才和普通人才的關系，平衡把握物質獎勵和精神激勵的關系。

（2）完善培訓體系，是做好人力資源培養(yǎng)與開發(fā)的基礎。一是設計培訓管理流程，對現(xiàn)有崗位進行素質分析，詳細列出崗位需求，包括文化、能力、專業(yè)素質等；對現(xiàn)有人員進行系統(tǒng)分析，詳細了解其教育背景、年齡結構、興趣愛好等，將兩者有機結合，作為制定培訓計劃的基本依據。二是分析培訓需求，根據對現(xiàn)有崗位及人員的系統(tǒng)分析，找出員工欠缺的知識與技巧或由于知識、技巧不足造成的績效不佳表現(xiàn)，從而決定進行培訓什么、怎樣培訓。三是做好培訓課程設計，根據不同崗位和層級，設置不同的培訓課程體系，管理者需要提高管理能力和管理技巧，員工需要提高崗位業(yè)務技能。四是對培訓與開發(fā)效果進行評估，制定評估方案，對培訓全過程及效果進行評估，同時召集所有相關部門和人員對評估結果進行討論，提出日后工作的改進建議和承諾，評估結果還應反饋給接受培訓的員工，讓他們看到自己從培訓中得到的好處，使之產生參與下一階段培訓的愿望。

（3）強化企業(yè)黨建、提升企業(yè)文化建設，是做好人力資源培養(yǎng)與開發(fā)的有效手段。一是構建學習型組織建設。團隊學習是增強企業(yè)核心競爭力的一個重要措施，要從建立個人愿景開始，分析企業(yè)內外部環(huán)境及組織特征，以解決長期制約企業(yè)發(fā)展的問題為抓手，借助共同學習和系統(tǒng)思考，努力形成企業(yè)的共同愿景。二是做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。做到唯才是用，人盡其才，最好大限度發(fā)揮人力資源潛力。三是塑造企業(yè)文化，凝聚團隊力量。重視從文化和實現(xiàn)人的價值的角度關注員工的需要、特點和追求，通過情感交流、人際溝通、群體活動、參與管理和智力開發(fā)等多種形式和手段，為企業(yè)的發(fā)展積累強大的智力資本。

培訓的出發(fā)點和歸宿是企業(yè)的生存與發(fā)展。抓好人力資源的培養(yǎng)與開發(fā)，可以提高員工的知識水平和創(chuàng)新能力，同時也可以提高員工的工作滿意感和成就感，進而提高員工隊伍的整體素質，增強企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。