摘 要：企業(yè)實施培訓的根本目的在于將培訓的有效性進行提升，但有效性培訓會受到各項影響因素的制約。因此，本文針對中石油層次分析法的培訓有效性做出了進一步探究，對層次分析法極其基本原理、培訓有效性的層次構(gòu)成、基于層次分析法的培訓有效性對策給出了詳細的分析。

關(guān)鍵詞：中石油層次；分析法；培訓有效性

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1004-7344（2018）29-0028-02

中國石油是我國重要的骨干型企業(yè)，是以油氣業(yè)務(wù)、工程技術(shù)服務(wù)、石油工程建設(shè)、石油裝備制造、金融服務(wù)、新能源開發(fā)等為主營業(yè)務(wù)的綜合性國際能源公司，是中國主要的油氣生產(chǎn)商和供應(yīng)商之一。為了更好的完成科技創(chuàng)新以及可持續(xù)發(fā)展，提高企業(yè)的經(jīng)濟實力和競爭力，對公司內(nèi)部的人力資源開發(fā)，已經(jīng)成為公司內(nèi)部的發(fā)展策略，其中對于工作人員的培訓，是開發(fā)人力資源增加重要部分，要給予高度的重視。其中，對于層次分析法的應(yīng)用，起到了十分理想的效果。因此，本文針對中石油層次分析法的培訓有效性做出了如下的分析：

1 層次分析法極其基本原理

（1）含義：層次分析法（（The analytic hierarchy process）是美國一位運籌學家提出的，在20世紀70年代，在對復雜的多目標決策問題基礎(chǔ)之上產(chǎn)生了層次分析法，并在1982年之后，對于該項方法的應(yīng)用，在我國的工程計劃、性能評價以及經(jīng)濟管理中得到了廣泛使用。

（2）特征：對于層次分析法的使用，最重要的特征便是將研究對象當作一個系統(tǒng)，可對復雜決策問題當中的本質(zhì)問題以及影響因素實施深入的探究和分析，并做出相應(yīng)的判斷。

（3）優(yōu)勢：應(yīng)用綜合思維決策，使其成為了在繼機理分析和統(tǒng)計分析之后進行發(fā)展的重要系統(tǒng)性分析工具[1]。盡管不能為相關(guān)的決策提供全新的方案，并且其中的定性成分也比較多，但因為在復雜問題的處理決策上，使用的分析方法非常系統(tǒng)，是非常簡潔并且實用的決策性程序，其中的決策有效性非常高，信息量比較少，這些都是層次分析法的優(yōu)勢。特別是非常難進行定量的復雜決策問題，可對對人們的決策思維方式進行模擬，將很多以前無法解決的問題進行解決，所以可對中石油系統(tǒng)培訓當中的有效性復雜決策類問題進行解決。

（4）層次分析法應(yīng)用的原理為：結(jié)構(gòu)性原理、比較原理以及排序原理：

①結(jié)構(gòu)原理：結(jié)構(gòu)原理為將問題進行層次化，結(jié)合問題的本質(zhì)以及需要完成的總目標，將問題進行分解，使其產(chǎn)生不同的組成因素。并結(jié)合因素之間產(chǎn)生的關(guān)聯(lián)影響和隸屬影響，將其中的因素依照各個層次進行組合聚集，構(gòu)成不同層次的結(jié)構(gòu)分析模型。

②比較原理：比較原理為針對不同層次當中的不同因素，對之前一層的某項因素重要性進行詳細的比對和分析，借助量化產(chǎn)生比較判斷矩陣[2]。其中存在的復雜性問題，在比較的過程中，決策人員要對隸屬于之前一層的準則元素進行反復的比較，查看哪一項更加重要。

③排序原理：涵蓋了層次單排序以及層次總排序。在排序當中，簡單來說便是對用相同層次的因素，對于之前一層當中的某項因素的重要性排序；總排序為相同一層次當中的全部因素，對最高層次產(chǎn)生重要權(quán)重，該項過程為從最高層次到最低層次的依次實施。

2 培訓有效性的層次構(gòu)成

決策問題當中的最高層便是目標層，是決策達到的總體目標，更是決策者需要深入解決的問題，一般情況下，只有一個總目標。在中石油的培訓系統(tǒng)當中，決策的總目標為將培訓的有效性進行提升[3]。最低層是進行決策時候的備選方案，為解決問題的一系列政策和措施等方案。方案一般有很多個，其中對于層次分析法的應(yīng)用，要各種方案當中將備選方案挑選出來。從中石油企業(yè)的角度進行分析，其中的方案可以由培訓管理部門進行制定，也可以是相應(yīng)的培訓機構(gòu)進行制定的，或者針對某項培訓項目制定具體的培訓方案。對于中間層要進行重點考慮，針對較為簡單的一些決策問題，中間層次可能只存在一個，這便是準則層。針對比較復雜的問題，可能存在很多個中間層次，為實現(xiàn)預(yù)期總體目標的中間步驟，通?？梢苑譃闇蕜t層、策略層以及指標層等。中石油系統(tǒng)當中的相關(guān)培訓和決策工作，會受到中間層帶來的制約和影響。

3 基于層次分析法的培訓有效性對策

3.1 培訓有效性當中的概念和特征

培訓有效性的內(nèi)在含義是非常豐富的。從培訓組織人員的角度出發(fā)，可將其概括為培訓完成和達到制定的效果程度。從培訓人員的角度進行分析，可將其分為個人層面和組織層面。在個人層面當中，有效性為參加培訓獲取的各項收益，可能是對理念的一種更新，也可能是學到的全新技術(shù)能力和知識[4]。在組織層面當中，其有效性為提升公司的競爭實力和潛力，如提高勞動生產(chǎn)效率，增加銷售和提升顧客滿意程度等。其中個人層面是非常直接的，容易對其進行度量，組織層面可能是隱性和間接的，不容易對其進行度量。

可見，培訓的有效性在提升的過程中會受到各項因素的影響，其中包括間接因素和直接因素，顯性因素和隱性因素。在這些因素之間是相互聯(lián)系的，對于每一個要素的構(gòu)成和環(huán)節(jié)，都會對其有效性造成影響，產(chǎn)生的系統(tǒng)性特征非常明顯。所以，要將該項培訓工作當作系統(tǒng)性的一項工程，將有效性對策進行提高的研究提升至更加復雜的系統(tǒng)運籌和問題決策的高度上。

3.2 培訓有效性的影響因素和層次模型

培訓系統(tǒng)為十分系統(tǒng)的一項工程，能夠?qū)ζ溆行援a(chǎn)生的影響因素非常多?？墒褂脤哟畏治龇ó斨械慕Y(jié)構(gòu)原理，將其中的構(gòu)成因素依照各種層次進行聚集組合。每層都會存在若干個元素，層間當中的關(guān)聯(lián)元素可使用直線進行連接，構(gòu)成相應(yīng)的框圖，這便是多層次的分析結(jié)構(gòu)模型。由于層次比較多，存在的影響因素也比較多，所以該模型比較大，并且比較復雜。其中的模型概述為：其一，系統(tǒng)當中的目標層有益于培訓有效性的提升，其中在實踐工作中，可利用MD法以及文獻資料法，對實際的培訓情況，發(fā)展情況和具體的培訓要求進行收集，這樣便可開展非常深入并且廣泛的調(diào)研，也收集到了能夠?qū)ε嘤柈a(chǎn)生影響的各項因素，利用相應(yīng)的統(tǒng)計和分析，可對影響培訓的有效性因素進行分析，并對有效性進行歸納和總結(jié)，其中因素包括：需求分析、培訓計劃和經(jīng)費、師資力量等。

準則層當中的每一條準則還可繼續(xù)對指標進行分解：

（1）可將培訓制度分為證書制度，激勵制度和考核制度等，以便其中的制度體系能夠更加完整。

（2）培訓需求分析可分為個人需求和組織需求、戰(zhàn)略需求培訓分析等。

（3）培訓計劃當中需要有明確的培訓目標，各項培訓項目需要完成的目標，培訓的具體內(nèi)容和方式、考核的具體形式[5]。如果年度規(guī)劃和計劃，又有自己的準則層以及指標層，為有效性分析系統(tǒng)當中的子系統(tǒng)。

（4）在培訓的經(jīng)費當中，包含的指標為內(nèi)訓和外訓經(jīng)費。

（5）培訓師資當中有培訓教師的數(shù)量，教師的結(jié)構(gòu)和教師的水平等指標。

3.3 實際應(yīng)用分析

中國石油對于影響因素的比較和排序使用的方式為。例如：同一個層次當中存在的不同因素，其重要程度是不同的，可利用比較原理的方法。在對因素的重要程度進行比較時，可利用5個屬性進行表達，如同等重要、比較重要、較強重要、非常重要和絕對重要。如果需要的精度比較高，可取相鄰屬性的值，這樣便可獲取9個數(shù)值，便是9個標度。為了對比較進行定量化，可應(yīng)用1～9比率標度法，使用1，3，5，7，9進行表示，將因素i和j進行比較。而剩下的數(shù)字則表示兩個判斷級之間的中間值。其中，可使用aij對因素i和j之間重要程度比進行表示，如果一共存在n個因素，便可應(yīng)用n的矩形陣A=（aij）n×n。

4 結(jié)束語

總之，在準則層當中包含的5項因素，對培訓有效性會產(chǎn)生很大的影響作用，其中從高到低產(chǎn)生的影響順序為制定的制度、需求分析、經(jīng)費、師資力量、計劃以及培訓的過程。由于培訓的有效性會受到各項因素的制約，所以對于各項因素要進行詳細的分析和探究，以便制定相應(yīng)的準則和措施。

參考文獻

[1]汪 炯.基于層次分析法的培訓有效性初探——以中石油為例[J].北京石油管理干部學院學報，2017，24（1）：64～67.

[2]陳 省.基于層次分析法的員工培訓效果評價研究[J].合作經(jīng)濟與科技，2016（19）：84～86.

[3]王蓉蓉，師 睿.基于層次分析法的電力企業(yè)教育培訓效果評估[J].管理學家，2014.

[4]龔志平，劉 毅，蔣家林，等.應(yīng)用層次分析法探討培訓效果的影響因素[J].中國公共衛(wèi)生管理，1994（5）：269～271.

[5]黃海榮，婁雅婷，梁丹妮.海外人才培訓效果影響因素分析——基于層次分析法的實證[J].中國經(jīng)貿(mào)導刊，2016（20）：43～45.

收稿日期：2018-9-6