摘 要：當前企業(yè)在市場中立足的根本就是人力資源競爭力?；诖?，只有充分發(fā)揮人力資本在企業(yè)發(fā)展過程中的關鍵作用，才可以顯著提高企業(yè)的社會效益效益經(jīng)濟效益。同時，薪酬屬于人力資源管理中相對重要的一部分，其管理的效率與質(zhì)量決定了企業(yè)發(fā)展的高度。隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)對于人才的要求不斷提高。高素質(zhì)人才是企業(yè)健康發(fā)展的核心。同時，績效考核也逐漸成為企業(yè)人力資源薪酬管理的關鍵內(nèi)容。因此，本文筆者結合多年實際工作經(jīng)驗，首先討論了人力資源薪酬管理與績效考核之間的關系，之后分析了人力資源薪酬管理中績效考核存在的問題，最后給出相應的解決措施。

關鍵詞：人力資源；薪酬管理；績效考核；問題與措施

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1004-7344（2018）24-0011-02

1 前 言

績效考核屬于企業(yè)績效管理的一部分，一般是指通過合理的考核方式，對被考核對象的績效標準與工作目標進行考核，并且對員工自身發(fā)展狀況、職責履行狀況以及任務完成狀況進行評定，同時將考核結果展示給員工的過程?？茖W、合理、公正的績效考核能夠顯著調(diào)動員工工作的積極性。但若是績效考核有失公正，不僅會破壞企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性，而且還會導致企業(yè)出現(xiàn)大量經(jīng)濟損失?；诖?，企業(yè)要想實現(xiàn)健康穩(wěn)定發(fā)展，就必須掌握當前市場發(fā)展的態(tài)勢，發(fā)現(xiàn)人力資源薪酬管理中績效考核存在的不足，并針對這些不足制度切實可行的應對措施，這樣才可以提高企業(yè)的社會效益以及經(jīng)濟效益。

2 人力資源薪酬管理與績效考核分析

2.1 績效考核的概述

現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理的界定有許多研究成果。一般來說，人力資源管理的解釋是現(xiàn)代企業(yè)人事部門在經(jīng)濟理論的基礎上，以提高企業(yè)經(jīng)濟效益為目標的人事部門的分配和應用。人力資源薪酬管理包括招聘、培訓、薪酬管理和績效考核?？冃Э己俗鳛槿肆Y源薪酬管理中的重要部分，能夠通過一系列指標來幫助企業(yè)的整體工作。特別是，它是根據(jù)企業(yè)的實際情況和績效考核理論，確定員工在工作過程中的地位、行為、和業(yè)績等方面的考核過程。在形式上，績效考核的主要方式通常是打分或評語，反映了員工的整體績效，員工的領導和管理者可以據(jù)此了解員工的工作情況，這也為支付員工工資提供決策依據(jù)?，F(xiàn)實中，不同企業(yè)不同的崗位需要不同的工作績效，這就決定了績效考核標準的差異。因此，績效考核本質(zhì)上是管理者與員工之間的橋梁，是對員工進行必要約束和激勵的必要措施，對企業(yè)的影響是深刻的。

2.2 績效薪酬的概述

績效薪酬主要是指基于績效的薪酬管理制度，它具有一定的靈活性，隨著員工和集團組織績效的變化來調(diào)整績效薪酬制度。薪酬本身是對員工自身勞動價值的評估?？冃匠甑脑O計有助于加強企業(yè)內(nèi)部管理水平。它可以促進員工調(diào)整自己的行為，更積極地完成任務，從而促進企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。

在企業(yè)的發(fā)展過程中，薪酬是全體員工和領導者關注的焦點，關系到員工的積極性和主動性，也關系到企業(yè)經(jīng)營的各個方面。員工是企業(yè)發(fā)展中最重要的人力資源。當今社會競爭日趨激烈。許多企業(yè)仍然存在人才短缺的問題。留住人才仍然是每個企業(yè)的重點，實現(xiàn)企業(yè)的綜合效益需要員工進行創(chuàng)造，也更多地依賴于對人員的管理。因此，建立一個靈活、科學的薪酬體系，并對其有效性進行評價，是企業(yè)重要的任務。

3 人力資源薪酬管理中績效考核存在的問題

3.1 績效考核管理質(zhì)量不高

企業(yè)績效考核結果對企業(yè)人力資源團隊的實力建設起著至關重要的作用。必須以保證績效考核管理質(zhì)量為前提。但是，目前有些企業(yè)在績效考核過程中只對員工進行表面檢查，而過多聽取企業(yè)管理者的評價，忽視了對其他員工的客觀綜合評價。而績效考核的實施模式過于封閉，失去了績效考核的客觀性、全面性、原則性及要求性。這種考核方式的結果會失去被考核者的客觀評價，從而對考核結果的真實性造成很大的影響。尤其是一些負責績效考核的人員盲目迎合上級，忽視客觀判斷，使得績效考核指標在實際應用中毫無價值。它不能清楚地反映員工的人際關系、思想道德等綜合情況。不利于人才的有效挖掘。

3.2 員工不滿績效考核指標

對企業(yè)而言，績效考核指標的制定和完善是一項系統(tǒng)工程。艱巨的任務不同于制定簡單的規(guī)章制度，主要是由企業(yè)經(jīng)過長期發(fā)展的經(jīng)驗所得到。許多企業(yè)往往不重視績效考核指標的制定。為了跟上人力資源管理的實際需要，績效考核指標脫離實際，績效改革的科學性受到削弱。很容易給員工帶來不同程度的負面情緒，然后消極怠工，嚴重時甚至會動搖員工繼續(xù)留在企業(yè)的信念。例如，企業(yè)設定的績效考核目標與實際工作任務不明確或難以匹配。一旦員工沒有被接受和得到相應的認可，這就會不斷激發(fā)員工對工作厭倦感。即使是優(yōu)秀的員工也會對如此的績效考核產(chǎn)生強烈排斥。從而企業(yè)員工隊伍建設的不利影響也是可以想象的。

3.3 缺乏有效的溝通

大多數(shù)企業(yè)對溝通價值的理解存在一定的偏差和誤解。認為績效考核只是簡單地填寫表格、評分、對考核結果的反饋等。對于考核結果中反映出來的問題，沒有進行有效的溝通，甚至沒有考慮到績效考核浪費時間，而只是一味的追求形式主義。

3.4 管理目標不明確

員工績效目標與企業(yè)戰(zhàn)略沒有相關性。事實上，許多企業(yè)對績效管理需要解決的問題與所達到的目標缺乏明確的認識?，F(xiàn)代管理理論認為績效考核是對管理過程的控制。其核心目標是對員工績效和團隊組織績效進行評價，通過對結果的反饋和績效差距的分析來提高員工的績效，進而提高企業(yè)的管理和業(yè)績。許多企業(yè)將績效考核定義為確定利益分配的依據(jù)和工具。它的確給員工帶來了一定的激勵，但必然會使考核片面化，不能全面發(fā)揮績效管理的作用。

4 人力資源薪酬管理中績效考核的有效對策

4.1 設置合理的考核方式

績效考核的目的是挖掘員工的潛在價值，幫助企業(yè)健康發(fā)展。從這個角度來看，要充分挖掘員工的潛在價值，必須以提高員工的積極性為前提。例如電力企業(yè)將福利管理作為企業(yè)留住人才的一種方式，來滿足員工的需求。該企業(yè)充分發(fā)揮了薪酬激勵作用，細化和評價了各項工作，完善績效考核內(nèi)容，加大對發(fā)人深省、工作強度、專業(yè)水平、個人技能等方面的綜合評價，提高績效工資在員工工資中的比例，建立獎金制度，同時制定晉升章程，給優(yōu)秀員工晉升的機會，促進員工的個人發(fā)展，提高工作積極性。此外，電力企業(yè)還制定薪酬目標，增加技術人員和重要崗位人員。對貢獻較大的員工也要給予相應的補償措施，以保持和保護員工的工作積極性薪酬設計和績效考核是人力資源管理中最重要的兩個內(nèi)容，他不僅僅能夠有效的調(diào)動人員積極性，如果能夠做好，為企業(yè)能創(chuàng)造更大的價值，如圖1所示。

4.2 確定級別的薪資點

員工是企業(yè)中不可缺少的重要資源。它是企業(yè)創(chuàng)造財富的內(nèi)在動力。如果員工的工資長期處于不變的地位，也說明企業(yè)沒有從另一個角度取得很大的發(fā)展和進步。因此，績效考核體系的完善也應與企業(yè)發(fā)展程度相適應，與薪酬水平相適應。通過確定工資點，實現(xiàn)職工利益和集體利益的統(tǒng)一。即企業(yè)工資制度主要包括基本工資、崗位工資、績效工資等內(nèi)容?；竟べY與員工的工作年齡、職稱和原有水平密切相關，具有不同性和固定性。崗位工資和績效工資主要是基于系數(shù)分布。如果崗位等級相同，則工作績效任務即崗位總收入系數(shù)相同。如果崗位級別和崗位類別不同，績效工資和崗位工資系數(shù)也是不一樣的。

4.3 明確績效管理的目的

績效管理的目的主要包括提高員工績效水平，促進組織的持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)建規(guī)范、簡潔的溝通平臺，從上到下改進管理和監(jiān)督的做法。使得行業(yè)間的競爭開始出現(xiàn)并緩慢上升，企業(yè)將逐步開始實施自主創(chuàng)新，從而增強自身的競爭優(yōu)勢。實行“內(nèi)部幫扶制”。傳統(tǒng)行業(yè)可以借鑒互聯(lián)網(wǎng)公司采取的“傳幫帶”的導師制對員工進行內(nèi)部培訓開發(fā)。如騰訊公司實行的“導師制”，每一位新進員工都會被安排請一位級別和資歷中層以上的員工作為導師。導師會帶領新員工熟悉業(yè)務流程，幫助新員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，并且協(xié)助他們解決在業(yè)務工作中遇到的困難。釆取“導師制”輔導新人，正好能滿足兩者的職業(yè)心理需求，在人力資源管理上通過“導師制”的內(nèi)部交流培訓，也充分利用了企業(yè)的人力資源。我國傳統(tǒng)媒體可以借鑒這一做法，充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的價值。

4.4 加強管理力度

在企業(yè)中有效的管理制度在績效考核中的作用不言而喻。只有保證加強績效考核的管理制度，才能保證績效考核的實用性。對于績效考核中出現(xiàn)的質(zhì)量問題，企業(yè)應面向全體員工制定績效考核標準。在企業(yè)管理者的領導下，全體員工應能參與績效考核中區(qū)，避免過分依賴對表面工作能力的考核，并應采取多元化的方式使員工的的績效考核可以全面、客觀、公開、公正。具體而言，所有員工都應能夠識別其崗位的績效考核內(nèi)容，并根據(jù)實際情況決定是否簽署個人績效承諾。在評估過程中，企業(yè)管理者和負責評估的人員也應接受員工的監(jiān)督，員工應充分表達對現(xiàn)有爭議的意見。這樣既能保證績效考核的公正性，又能充分發(fā)揮績效考核的作用，提高員工的積極性，實現(xiàn)績效考核的價值。

5 結 語

綜上所述，績效管理作為企業(yè)人力資源薪酬管理中不可或缺的一部分，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，其發(fā)揮的作用也越來越突出。但是，就當前企業(yè)管理的現(xiàn)狀而言，人力資源薪酬管理中的績效考核仍舊存在各種問題，因此，相關部門必須結合實際狀況，具體問題具體分析，從而制定切實可行的解決措施，以此為基礎彌補績效考核中的不足。不僅如此，企業(yè)還應當建立一定的獎勵機制，從而更進一步調(diào)動員工的積極性，進而大幅增加企業(yè)的經(jīng)濟效益以及社會效益，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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收稿日期：2018-7-24

作者簡介：劉 莉（1971-），女，漢族，四川宜賓江安人，助理工程師，本科，主要從事人力資源部薪酬與績效、教育培訓專責工作。