萬咪容

激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用可以促使事業(yè)單位工作人員提升工作積極主動性，從而最大限度利用人力資源。主要有榮譽激勵、精神激勵、工作激勵和薪酬激勵。根據(jù)實際情況采取不同的激勵措施，提高事業(yè)單位的工作質(zhì)量，為社會提供更優(yōu)質(zhì)服務(wù)的同時，也可以推動事業(yè)單位進一步發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制運行現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，雖然在事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用了激勵機制，但是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，激勵機制在運行過程中出現(xiàn)了一系列問題。

1.激勵機制標準不統(tǒng)一。由于事業(yè)單位人力資源管理中引入激勵機制的時間比較晚，再加上激勵機制的前期效果不夠明顯，導(dǎo)致事業(yè)單位管理人員對激勵機制的關(guān)注程度不夠，也沒有建立完善系統(tǒng)的激勵機制標準，從而促使事業(yè)單位激勵機制過于形式化，不能發(fā)揮實質(zhì)性的作用。如現(xiàn)階段部分事業(yè)單位應(yīng)用的是等級工作制，這種工作制度導(dǎo)致員工對單位貢獻程度過于弱化，影響了員工工作積極性；而另外一些事業(yè)單位受以往人力管理機制影響較大，即資歷不夠深的年輕員工只有做出非常大的貢獻才可以得到職稱評定的機會，但是職稱評定與福利待遇直接相關(guān)，這種情況就導(dǎo)致大多數(shù)事業(yè)單位工作人員為了得到合適的晉升機會只有“熬年限”，而資歷較深的員工已經(jīng)擁有職稱待遇等各方面福利，且這些福利在正常工作過程中并不會發(fā)生明顯的變動，這就導(dǎo)致現(xiàn)階段事業(yè)單位工作人員普遍工作熱情不高。

2.激勵理念落后。隨著社會的發(fā)展，事業(yè)單位運行體制也進行了相應(yīng)的改革，影響了事業(yè)單位工作人員的福利待遇，降低了事業(yè)單位工作人員的工作積極性。再加上人力資源管理中的激勵機制并沒有進行優(yōu)化，目前大多數(shù)事業(yè)單位已經(jīng)制定了績效考核機制，將員工的獎金福利與其工作能力進行了連接，但是現(xiàn)階段事業(yè)單位績效激勵機制大多流于表面，即在績效激勵機制實際運行中并沒有在不同的檔次之間進行有效區(qū)分，制約激勵機制功能的充分發(fā)揮。

二、優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制措施

為了進一步完善事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制，先要增加事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對激勵機制的重視，制定統(tǒng)一的激勵機制運行標準，在這個基礎(chǔ)上，可采取以下措施進一步優(yōu)化激勵機制。

1.優(yōu)化薪酬分配及激勵機制。在人力資源管理過程中，只有健全的薪酬分配及激勵機制才可以促使人力資源得到更充分應(yīng)用，而薪酬分配及激勵機制的有效運行可以全面提升人力資源管理人員的綜合素質(zhì)。隨著計算機信息技術(shù)的提升，其在社會中也發(fā)揮著越來越重要的作用。因此，在事業(yè)單位人力管理過程中各種先進技術(shù)的引入，事業(yè)單位人力資源管理人員及工作人員的思想也發(fā)生了變化，在薪酬分配及激勵機制運行過程中，事業(yè)單位人力資源管理人員要將薪酬分配及激勵機制進一步完善。如在社會保險及工作報酬的基礎(chǔ)上根據(jù)員工的職務(wù)等級、任職時間、職稱區(qū)別等進行細化調(diào)整。同時將以往過于落后的人事管理理念及激勵模式摒除。如增加對員工職位晉升的關(guān)注力度，并嚴格控制工作層級間的公平公正，并加強團隊合作理念的融入，事業(yè)單位工作人員應(yīng)在一個相互尊重、相互理解、相互支持、相互幫助的工作環(huán)境。

2.強化部門績效考核管理。事業(yè)單位人力資源管理人員在采取激勵措施時，可以考慮部門績效考核的因素。與考核結(jié)果相對應(yīng)，在科學(xué)合理的基礎(chǔ)上加入公平工作的元素，并根據(jù)工作崗位的區(qū)別制定完善的績效考核機制。如對于不同的崗位職能的工作人員應(yīng)以客觀公正的態(tài)度制定績效考核標準，盡可能做到專人獨立負責(zé)、獎懲分明。由于事業(yè)單位人員職能的復(fù)雜性，在發(fā)展過程中事業(yè)單位管理人員要根據(jù)實際發(fā)展情況不斷對激勵機制進行整改，促使激勵機制能夠切實的發(fā)揮良好作用，提升工作人員的積極性。此外，為了進一步細化事業(yè)單位績效管理規(guī)范，人力資源管理人員應(yīng)在“推優(yōu)選優(yōu)、培養(yǎng)任用”的主旨下，進行分檔考核。然后借鑒“361”分檔考核指標，根據(jù)各單位實際情況進行相應(yīng)調(diào)整，同時開展“兩學(xué)一做”部門學(xué)習(xí)活動，促使績效管理制度更加規(guī)范、合理，真正發(fā)揮績效考核管理的作用，有效推動事業(yè)單位工作效能不斷提升。

3.完善事業(yè)單位人力開發(fā)體系。為了最大程度地提升工作人員的工作熱情，在進行激勵的過程中，人力資源管理人員要以平等的態(tài)度與基層工作人員進行溝通、交流，充分了解不同工作人員的需求和建議，針對有利的建議可以積極向上級反映，營造一個團結(jié)、積極的工作氛圍。在事業(yè)單位激勵制度中物質(zhì)獎勵是最常見的獎勵模式，但是隨著市場經(jīng)濟體制的不斷發(fā)展，人們對于精神方面的需要也不斷增加。因此，事業(yè)單位管理人員應(yīng)采取物質(zhì)與精神獎勵模式。馬斯洛需求理論認為在滿足基本的生理需求、安全需求后，人們對于尊重與自我實現(xiàn)、愛及歸屬感會更加重視。因此，事業(yè)單位人力資源管理人員要在人力開發(fā)過程中提升員工歸屬感、尊重需求。同時，事業(yè)單位工作人員會隨著生活水平的事項追求更高的生活品質(zhì)，在物質(zhì)薪資激勵達不到有效的效果時，事業(yè)單位人力管理人員應(yīng)考慮從提升員工的生活質(zhì)量來提升員工的工作積極性。如對工作進行合理的任務(wù)安排，緩解工作負擔(dān)，可適當增加休息日的獎勵措施等。此外，事業(yè)單位管理人員也應(yīng)逐步完善激勵機制應(yīng)用標準，建立更加富有自身特色的激勵機制，可根據(jù)自身發(fā)展形勢進行激勵機制的整改，團結(jié)不同部門的工作人員，促使事業(yè)單位工作效率不斷提升。事業(yè)單位在進行激勵機制的應(yīng)用時，一定要深入了解不同工作人員的專業(yè)能力，將其分配到合適的崗位上，最大限度的利用人力資源價值。

總而言之，社會在不斷發(fā)展，經(jīng)濟在不斷進步，為了順應(yīng)時代的步伐，事業(yè)單位也要不斷進行內(nèi)部改革，有效的人力資源管理激勵制度可以提升事業(yè)單位工作人員的積極性。因此，事業(yè)單位管理人員要增加對激勵機制的重視，建立健全事業(yè)單位人力開發(fā)體系，強化部門績效考核管理，改變以往事業(yè)單位形式化的激勵模式，采取更加多元化的措施切實提高事業(yè)單位工作效率，促使事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：江西省藥品評審中心）