張劍

中圖分類號：D412 文獻標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2018）9-050-02

摘要 伴隨著社會的發(fā)展與企業(yè)改革的深化，工會工作面臨著新的情況，對工會工作提出了新的要求。在文中主要就新形勢下如何創(chuàng)新工會工作進行探討，以期可以為工會工作的開展提供借鑒。

關(guān)鍵詞 工會工作 工會服務(wù) 職代會

隨著社會的發(fā)展，企業(yè)改革的不斷深化，公司的管理機制、用工形式，職工隊伍結(jié)構(gòu)、文化程度、思想觀念等都發(fā)生了很大變化，企業(yè)工會工作也隨之在觀念、內(nèi)容、方法等方面面臨舊與新、傳統(tǒng)與現(xiàn)代的撞擊，給企業(yè)工會工作帶來新的挑戰(zhàn)。鴨電公司工會通過與職工面對面、心貼心交流、問卷調(diào)查等多種形式深入調(diào)研，了解情況，摸清底數(shù)，掌握職工的思想動態(tài)?，F(xiàn)對這次調(diào)研中發(fā)現(xiàn)的問題梳理如下：

一、調(diào)研中發(fā)現(xiàn)的問題梳理

（一）企業(yè)方面

1_企業(yè)進入成熟期，管理困境出現(xiàn)。

經(jīng)過艱難的初創(chuàng)期和追求快速成長的發(fā)展期公司已漸入成熟期，公司的組織體系已經(jīng)穩(wěn)固，各項規(guī)范也日臻成熟，企業(yè)的制度和組織結(jié)構(gòu)逐步完善并能充分發(fā)揮作用，但隨之也伴隨著管理困境的出現(xiàn)，從企業(yè)管理層到員工上下層信息交流不夠充分，不利于信息的反饋和正確決策的形成，管理者和職工習(xí)慣了多年來公司發(fā)展沉淀下來的企業(yè)文化，對企業(yè)文化的創(chuàng)新和對新時期工會組織重要性的認識還不夠，存在或多或少的偏見，沒有真正意識到工會在新形勢下日益凸顯的作用。

2.分配制度的變革，新型用工形式出現(xiàn)。

公司的分配制度實行的是崗位績效工資制，分配方式和工資檔次呈現(xiàn)多樣化，加之公司為了持續(xù)發(fā)展，更加注重人才培養(yǎng)，為了吸引和留住管理人才、技術(shù)骨干，在制訂分配政策上也有所傾斜，加之新型用工形式的出現(xiàn)使得企業(yè)內(nèi)部職工群體間的收入差距拉大，在近幾年的職代會提案中關(guān)于新型用工待遇問題的比率呈現(xiàn)逐漸上升趨勢，新型用工已經(jīng)融入到公司工作的方方面面，調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)新型用工人員辭職較多，隨意性較強。新型用工體制的出現(xiàn)也給工會維權(quán)工作帶來了新的問題和挑戰(zhàn)。

（二）職工方面

1.對企業(yè)經(jīng)營狀況和發(fā)展前景缺乏客觀具體認識。

通過座談我們發(fā)現(xiàn)，職工對企業(yè)發(fā)展的關(guān)注度不斷提升，包括對企業(yè)經(jīng)營情況、盈利能力以及三期百萬千瓦機組項目的進展情況和企業(yè)未來發(fā)展遠景，究其原因主要是現(xiàn)階段國內(nèi)發(fā)電行業(yè)整體形勢不容樂觀，調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)部分職工甚至存在焦慮情緒，對行業(yè)形勢和經(jīng)營狀況的擔(dān)憂，其原因不乏是對公司生產(chǎn)經(jīng)營實際情況認識不夠，在想問題，做事情上態(tài)度不夠客觀。

2.職業(yè)倦怠期的出現(xiàn)。

調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)有接近64%的職工對自己從事的工作缺乏熱情，主要表現(xiàn)為：認為自己所從事的工作枯燥無味、過于繁瑣，工作狀態(tài)松弛、消極，工作能力下降，對工會組織的活動參與度不高，進取意識不強，學(xué)習(xí)熱情不夠，安于現(xiàn)狀，不思進取，只求過得去，不求過得硬，很顯然這就是所謂的“工作倦怠期”。

3.對個人素質(zhì)提升和精神領(lǐng)域的需求顯得尤為迫切。

現(xiàn)公司職工中擁有初級職稱的占12%，擁有中級職稱的占23%，擁有高級職稱的占9%，與往年相比呈明顯上升趨勢，說明了近年來公司在職工培訓(xùn)方面的激勵措施以及職工崗位成才平臺的搭建達到了一定的效果，初、中、高級職稱結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)紡錐型，即中間大、兩頭小，一方面反映擁有高素質(zhì)和強專業(yè)人員仍然不足，另一方面也反映青年職工力量還跟不上發(fā)展的需要，調(diào)查中很多職工也表示希望公司能夠多提供培訓(xùn)和外出考察機會，提高自己的專業(yè)技能和整體素質(zhì)。

（三）工會方面

1.職工參與活動遇到困難。

在調(diào)查中，多數(shù)職工反映對工會精心組織的活動也是“想說愛你不容易”，因為公司離市區(qū)遠，車來車回，早出晚歸，兩點呈一線，參與運動的機會很少，身體素質(zhì)越來越差，通過座談，很多職工表示非常愿意參加工會組織的文體活動，但公司工會為了考慮盡可能在不影響公司生產(chǎn)經(jīng)營工作的情況下把活動的舉辦都安排在下班后，大多職工難抵所謂“上有老下有小”的“回家的誘惑”，兩者的平衡難以權(quán)衡。

2.工會組織存在制約。

調(diào)研中，工會干部提出當(dāng)前工會組織在工作中存在一些不利因素，其中包括：a.工會干部兼職多，人員配備不到位，崗級低，工作范圍涉及面寬，導(dǎo)致工作精力分散。b.基層分工會工作形式習(xí)慣于參照下發(fā)方案，按部就班，缺乏根據(jù)所在部門實際情況加以創(chuàng)新，導(dǎo)致與職工的需求貼得不夠緊，缺乏針對性和實效性；c.工會干部素質(zhì)仍需提。

3.職代會及職工代表作用還需加強。

調(diào)查中部分職工認為職代會在企業(yè)民主管理中的作用發(fā)揮還不能完全到位，職代會由以往的一天濃縮為半天，體現(xiàn)了工會工作高效和精細化的同時，也存在一定的弊端，“職工代表訪談”中一些職工代表提出“職代會召開時間短，內(nèi)容多，存在消化不良情況”。

二、問題改進建議

面對這些新形勢下，擺在工會面前的諸多問題，如何做好、進一步創(chuàng)新和加強工會工作，通過幾次小組會的集體討論，我們認為目標(biāo)的確定和角色的定位是創(chuàng)新工會工作的前提和關(guān)鍵。就如何做好、改進和加強工會工作，我們覺得應(yīng)從以下幾個方面進行：

（一）強化教育宣傳引導(dǎo)，傳播文化正能量

1.開展“陽光心態(tài)”教育，加強思想引導(dǎo)。

切實把職工的思想統(tǒng)一到公司的發(fā)展上來，加強職工的教育引導(dǎo)，著力營造公司穩(wěn)定發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境。播下陽光的種子，才能收獲光明未來，在現(xiàn)實生活中，相同的事物，不同的人往往有不同的看法，并會采取不同的行動，下一步工會希望通過開展“陽光心態(tài)”教育幫助職工拓展觀念，調(diào)試心態(tài)，引導(dǎo)職工快樂工作。鼓勵職工樹立信心，立足崗位、建功立業(yè)，團結(jié)一致、共度難關(guān)。

2.選樹典型立標(biāo)桿，榜樣帶動激活力。

善于撲捉職工的“閃光點”，認真對近年來公司獲得的先進榮譽和有代表性的先進勞模，技術(shù)創(chuàng)新能手等優(yōu)秀人物事跡進行系統(tǒng)的梳理和宣傳報道，不只局限于對其所獲榮譽的褒揚，而是要更深層次的梳理挖掘他們的先進事跡，成長經(jīng)歷，座右銘等并制作成宣傳冊或者視頻，把他們送進班組、送進崗位、送進社區(qū)，相信由職工“身邊的榜樣”傳遞出的正能量，會讓職工更容易接受和學(xué)習(xí)。

3.搭建競賽平臺，鼓勵崗位建功立業(yè)。

繼續(xù)開展勞動競賽、安康杯系列活動，不僅要常開而且要常新，每年都有新的舉措、新的特點，2013年，公司工會按照以往繼續(xù)圍繞一個主題開展勞動競賽品牌系列活動的同時，力求創(chuàng)新，根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營實際情況，嘗試性的搭建“技術(shù)攻關(guān)”亮劍平臺，集中生產(chǎn)經(jīng)營管理中的精兵強將，圍繞公司發(fā)展突出難題，解決“腸梗堵”和提供“金點子”，為職工搭建素質(zhì)提升平臺，為公司排憂解難。

（二）創(chuàng)新工會服務(wù)工作，做好職工的貼心人

1.文體活動由競技性向全員性轉(zhuǎn)型。

一些每年一屆，具有競技性質(zhì)的文體活動，確實在一定時期內(nèi)豐富了職工文化生活，增進了職工友誼，但時間久了，慢慢成為了部分愛好者的參與活動，其他職工參與度并不高。經(jīng)過思考，下一步工會準備在鞏固以往文體形式的基礎(chǔ)上向群眾性文體活動轉(zhuǎn)型，以增強職工體質(zhì)為宗旨，開展職工文體活動，組織開展“職工體育運動會”，改變職工的精神面貌，促進職工工作積極性。在良好的精神狀態(tài)下，往往能夠提高工作效率，創(chuàng)造更出色的業(yè)績。這樣員工的自信心也自然而然地提高了，主動爭取更佳的表現(xiàn)。

2.重視引導(dǎo)部分職工的職業(yè)倦怠問題。

企業(yè)里最重要的因素是人，企業(yè)管理中最復(fù)雜的因素也是人，職工產(chǎn)生職業(yè)怠倦后，往往會影響其工作的狀態(tài)和效率，工作上消極被動，工作效率不高。那么產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因是什么，我們在網(wǎng)上查閱了大量有關(guān)信息。

由此我們也清楚的發(fā)現(xiàn)，公司的發(fā)展理念與個人發(fā)展理念越一致，企業(yè)文化與個人的價值就越一致，公司的分配機制越公正、提供的薪酬越有競爭力，個人出現(xiàn)工作倦怠的可能性就越低，反之則越高。個人的工作量越合理，職責(zé)越明確，自主性越強，能在工作中與他人建立融洽的人際關(guān)系，個人出現(xiàn)工作倦怠的可能性就越低。

如何幫助職工及時調(diào)整心態(tài)，疏通心結(jié)，就是我們要進行的工作。通過討論，下一步我們計劃從以下幾點人手：做好職工心理調(diào)查和引導(dǎo)，邀請心理咨詢師對有困惑的職工進行通過咨詢，幫助有困惑的職工清楚地認識問題所在，提高應(yīng)對挫折和舒緩工作壓力的能力，能夠自己面對和處理職業(yè)人生中的難題。

完善激勵機制，提升員工成就感和歸屬感，與公司相關(guān)用工部門協(xié)商制定一系列激勵技巧來使員工保持積極的工作心態(tài)如，崗級標(biāo)準調(diào)整、給予榮譽或情感支持等措施有效地改善員工的倦怠情緒，引導(dǎo)部分職工拋棄倦怠，實現(xiàn)職業(yè)保鮮，提高職工的工作效率。

（三）不斷創(chuàng)新維權(quán)方法，做好職工權(quán)益的維護者

1.縱深推進職代會專委會作用。

圍繞公司安全生產(chǎn)、后勤管理等工作設(shè)立若干個職代會專委會，在職工餐廳、車輛管理、公寓樓、勞動保護用品等方面不斷創(chuàng)新監(jiān)督方式方法，不定期監(jiān)督與長期跟蹤反饋相結(jié)合的方式，收集更新意見建議交由相關(guān)部門回復(fù)整改。

2.推行職工代表聯(lián)系卡制度。

由各分工會按照所在分工會職工人數(shù)按比例分配職工代表聯(lián)絡(luò)員人數(shù)，并備案存檔，職工代表每（季度）或半年向工會書面報送工作情況報告，報告內(nèi)容包括職工關(guān)心的熱點、重點問題，企業(yè)安全、生產(chǎn)、經(jīng)營和民主管理等方面的工作動態(tài)、工作措施、工作經(jīng)驗、存在問題、意見建議等，通過職工代表聯(lián)系卡制度的實施，強化職工代表意識，使職工代表能夠積極參與企業(yè)的民主管理

（四）適應(yīng)新形勢，努力創(chuàng)新工會工作方法。

1.組織學(xué)習(xí)、健全制度，量化考核，激發(fā)工會組織活力。

修訂完善《分工會工作量化考核實施辦法》，細化分工會考核細則，進一步強化內(nèi)部管理，促進工會標(biāo)準化工作。組織分工會主席及工會委員培訓(xùn)，提高工會干部的理論素質(zhì)，采取多種形式，對工會干部及職工代表進行集中學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，重點是加強業(yè)務(wù)理論和法律法規(guī)等知識的學(xué)習(xí)，努力提高工會干部隊伍的綜合素質(zhì)，把工會干部隊伍建設(shè)成為一支能夠熟悉本職業(yè)務(wù)和專業(yè)知識，熱愛工會工作，勤奮敬業(yè)，甘于奉獻的隊伍。加強專題調(diào)研，組織撰寫調(diào)研報告，推薦優(yōu)秀作品給上級工會組織。

2.創(chuàng)新工作方法，注重調(diào)研，撲捉熱點信息。

通過面對面、心貼心交流，提高觀察和分析能力，找準公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況與職工內(nèi)心需求的平衡點，經(jīng)常深入到基層分工會和職工群體中，深入到職工意見最大的地方去，深入到員工最關(guān)心的熱點、難點中去，了解清楚他們抱怨、甚至一些牢騷的由來，在確保不影響生產(chǎn)現(xiàn)場工作實際前提下，創(chuàng)新活動方案、改變活動形式，“跳出工會看工會，站在高處看工會”，學(xué)會用旁觀者的角度去審查自己，向兄弟單位習(xí)，找差距、學(xué)經(jīng)驗、促工作，學(xué)會站在公司的整體高度，去理思路、找重點、定措施，努力探索新思路、新載體、新方法。