文/吳以山

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國(guó)有建筑施工企業(yè)人員招聘的思考與分析

文/吳以山

中國(guó)核工業(yè)華興建設(shè)有限公司

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及人口的大量增多，我國(guó)對(duì)于各項(xiàng)建筑的需求也日漸增多，這就意味著我國(guó)國(guó)有建筑施工企業(yè)的人員招聘需求也不斷增長(zhǎng)。

建筑施工企業(yè)；人員招聘；思考

1 國(guó)有建筑施工企業(yè)人員招聘中的癥結(jié)

1.1企業(yè)招聘缺乏整體規(guī)劃

對(duì)于國(guó)有的建筑行業(yè)來(lái)講，其招聘工作存在的主要問(wèn)題是，在進(jìn)行招聘之前，沒(méi)有一個(gè)整體的規(guī)劃，而是根據(jù)缺乏人員的崗位需求來(lái)開(kāi)展招聘，這種招聘方式降低了招聘工作的實(shí)際效率，在人力資源的應(yīng)用上容易出現(xiàn)人員作用發(fā)揮不充分的問(wèn)題，對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)講，也浪費(fèi)了一定的人力和物力。

1.2招聘觀(guān)念陳舊

國(guó)有建筑企業(yè)，由于其自身人力資源吸收和管理模式相對(duì)比較傳統(tǒng)，因此，在人才的招聘上，其不敢大面積的引入高品質(zhì)的人才，這一方面是出于對(duì)人才流失的擔(dān)心，另一方面，企業(yè)也缺乏適合的管理和組織模式，在高新技術(shù)人才的應(yīng)用過(guò)程中，也會(huì)面臨各種問(wèn)題，因此，在國(guó)有企業(yè)中，招聘人員出于對(duì)人才應(yīng)用和管理的顧慮，使他們的整體招聘觀(guān)念偏于陳舊。

1.3招聘人員能力有限

在許多國(guó)有的建筑企業(yè)中，人力資源部門(mén)的工作人員都沒(méi)有受過(guò)專(zhuān)業(yè)的招聘理論知識(shí)培訓(xùn)，因此，其招聘工作的開(kāi)展多半是靠實(shí)際工作的經(jīng)驗(yàn)積累完成的。因此，其招聘工作的開(kāi)展缺乏專(zhuān)業(yè)性在。其本身專(zhuān)業(yè)水平的限制，會(huì)進(jìn)一步影響其所招聘的人才質(zhì)量。這也是國(guó)有建筑行業(yè)人才招聘工作開(kāi)展中，企業(yè)內(nèi)部原因造成的人員招聘問(wèn)題。

1.4不規(guī)范的招聘方式與步驟

由于對(duì)人才的極大需求，負(fù)責(zé)招聘的人員需在為數(shù)不多的時(shí)間內(nèi)招聘到符合企業(yè)需求的人才，時(shí)間與空間帶來(lái)的壓力，導(dǎo)致他們?yōu)橥瓿扇蝿?wù)便以一些不合乎規(guī)范的方式來(lái)招聘人才，同時(shí)，由于時(shí)間較少，他們便簡(jiǎn)化招聘步驟，減少對(duì)人員的審查，這直接導(dǎo)致了人員的招聘不夠細(xì)致全面，招聘到的人才質(zhì)量受到一定的質(zhì)疑。

1.5人才質(zhì)量的缺陷

負(fù)責(zé)招聘的人員未必是建筑專(zhuān)業(yè)的學(xué)者，他們對(duì)于建筑施工企業(yè)所需的專(zhuān)業(yè)性人才的判斷無(wú)法達(dá)到一個(gè)較為準(zhǔn)確的階段，所以招聘到的人才也許只是符合他們個(gè)人價(jià)值專(zhuān)業(yè)傾向的人才，并不必然符合建筑施工企業(yè)的需求。在實(shí)踐中，招聘到的人才質(zhì)量也確實(shí)反映了這一大問(wèn)題。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)[1]，人才質(zhì)量的缺陷將會(huì)嚴(yán)重影響到企業(yè)的蓬勃發(fā)展。

2 建筑施工企業(yè)人員招聘應(yīng)堅(jiān)持的原則

2.1效率優(yōu)先原則

在一個(gè)數(shù)據(jù)化的時(shí)代里面，我們的人才招聘不應(yīng)該再局限于發(fā)布公告這一個(gè)途徑，為了最大限度地使得招聘信息被獲取，負(fù)責(zé)招聘的人員應(yīng)當(dāng)通過(guò)各種各樣的途徑來(lái)進(jìn)行招聘工作，可以是高校推薦也可以是毛遂自薦，可以是發(fā)布公告也可以通過(guò)網(wǎng)上招聘，總之只要是可以擴(kuò)大選聘的范圍的，都應(yīng)該被嘗試。

2.2最大合適原則

不同企業(yè)對(duì)于人才的需求有所不同，而企業(yè)中的不同崗位對(duì)于人才的需求也各自迥異[2]。在選拔人才之時(shí)，要全面把握好作為建筑施工企業(yè)所需要的各種類(lèi)型的人才，在最需要的人才類(lèi)型中選擇最好的。對(duì)于建筑施工企業(yè)內(nèi)相同崗位的人才，也應(yīng)當(dāng)根據(jù)其各自不同的性格以及能力安排不同的工作，爭(zhēng)取讓他們的能力得到最大的發(fā)揮。

2.3面試考核原則

面試是企業(yè)最直接也是最準(zhǔn)確地對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行考核并決定是否錄用該應(yīng)聘人員的途徑，對(duì)于建筑施工企業(yè)來(lái)說(shuō)，面試尤為重要。通過(guò)面試企業(yè)可以更直觀(guān)地觀(guān)察該應(yīng)聘人員的專(zhuān)業(yè)能力、基本素養(yǎng)以及隨機(jī)應(yīng)變能力，同時(shí)也可以最大程度地考察該應(yīng)聘人員是否符合企業(yè)目前所需要的人才類(lèi)型，便于篩選出最適合的人才。作為建筑施工企業(yè)，對(duì)員工的實(shí)踐操作能力極其看重。在面試中，考官應(yīng)當(dāng)有針對(duì)性地對(duì)一些問(wèn)題進(jìn)行提問(wèn)，比如該應(yīng)聘人員的過(guò)往工作經(jīng)驗(yàn)、對(duì)問(wèn)題的解決能力以及審查日常工作態(tài)度，通過(guò)對(duì)不同應(yīng)聘人員的比較決定最后的人才選擇。

3 如何提高人才招聘的質(zhì)量

3.1招聘人員的合理選擇

招聘人員代表了一個(gè)企業(yè)，是應(yīng)聘人員對(duì)企業(yè)最直接也是初次的一個(gè)印象，關(guān)系到應(yīng)聘人員對(duì)于企業(yè)的判斷，所以招聘人員的形象與能力非常重要。再者，由具有一定建筑專(zhuān)業(yè)能力的招聘人員進(jìn)行人才招聘，更有利于理解建筑施工企業(yè)內(nèi)各部門(mén)的人才需求，進(jìn)而有利于選拔出最適合企業(yè)的人才，所以對(duì)于招聘人員的選擇也是非常重要的。

3.2合理科學(xué)的招聘方案

確定好建筑施工企業(yè)目前所需要的人才類(lèi)型，以招聘方案的形式作為招聘工作進(jìn)行的準(zhǔn)則，將所需要的人才類(lèi)型、專(zhuān)業(yè)要求、人數(shù)要求、時(shí)間限制、招聘途徑等清楚地列入到招聘方案之中，并爭(zhēng)取各個(gè)有需求的部門(mén)的意見(jiàn)，將招聘的計(jì)劃明文規(guī)定起來(lái)，這也是保證招聘公平的必要途徑[3]。同時(shí)也可以確保各項(xiàng)工作按計(jì)劃穩(wěn)步進(jìn)行，使得招聘工作得以順利完成。

3.3確定的人才選拔依據(jù)

在招聘工作開(kāi)始之前，應(yīng)當(dāng)咨詢(xún)各個(gè)有需要的工作部門(mén)對(duì)于招聘人才的具體要求，并結(jié)合企業(yè)的宗旨的總體需要來(lái)制定選拔標(biāo)準(zhǔn)，以該標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才的選拔，并通過(guò)筆試面試的總體分?jǐn)?shù)以及應(yīng)聘人員在校的各種表現(xiàn)、建筑施工的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)確定人才的選聘，以達(dá)到選出最適合企業(yè)的高質(zhì)量人才的目的。對(duì)于人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)，要著重于考核應(yīng)聘者在建筑施工相關(guān)工作的行動(dòng)能力。

3.4安排規(guī)范的招聘面試

在進(jìn)行面試之前，建筑施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)確定好面試的地點(diǎn)與參與面試的人員還有面試的方向，以便于應(yīng)聘者更好的進(jìn)行準(zhǔn)備面試[4]。在面試期間，企業(yè)應(yīng)當(dāng)保證面試的有序性，體現(xiàn)出企業(yè)的良好氛圍。面試進(jìn)行時(shí)，招聘人員應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知應(yīng)聘者關(guān)于本企業(yè)的具體情況以及其在建筑施工活動(dòng)中所需要進(jìn)行的工作，給予應(yīng)聘者自主選擇企業(yè)的權(quán)利。

4 結(jié)束語(yǔ)

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的價(jià)值和發(fā)展越來(lái)越依賴(lài)于員工的核心素質(zhì)與能力，企業(yè)核心能力的提升也越來(lái)越取決于企業(yè)員工勝任力是否滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展要求。

在全球化的趨勢(shì)日漸加強(qiáng)的時(shí)代，國(guó)有建筑施工企業(yè)面臨的問(wèn)題與挑戰(zhàn)也日益增多。為滿(mǎn)足時(shí)代與社會(huì)的發(fā)展，如何在人才招聘方面做些改革以便更好地吸收社會(huì)人才，是國(guó)有建筑施工企業(yè)必須要面對(duì)的問(wèn)題。能否采取有效的人力資源管理來(lái)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，是我國(guó)建筑企業(yè)面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)大潮的沖擊和激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，得以生存和發(fā)展的關(guān)鍵。

[1]張志宏.國(guó)有施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策[D].北京交通大學(xué),2006.

[2]馬艷.關(guān)于國(guó)有建筑施工企業(yè)人員招聘的思考[J]. 人力資源管理,2013(07):153.

[3]葉濤.勝任力模型在國(guó)有建筑企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[D].合肥工業(yè)大學(xué),2007.

[4]鄭洪.國(guó)有建筑企業(yè)人才流失原因及對(duì)策研究[D].西南交通大學(xué),2004.