邱孝一，詹 愷，時 勘

（1.華中科技大學 經(jīng)濟學院，武漢 430074；2.全國鐵道團委，北京100844；3.中國人民大學 心理學系，北京 100872；4.中國科學院大學 經(jīng)濟與管理學院，北京100190）

0 引言

健康型組織（Healthy Organization）是20世紀90年代新興的一個研究領域，應對迅速變化的環(huán)境，組織環(huán)境的急劇變遷勢必使得職場中各類工作者面臨不斷的壓力和考驗，如職業(yè)發(fā)展的不確定性、缺失工作安全感、可雇傭性問題等[1]。為實現(xiàn)利潤最大化，不少企業(yè)實行低薪酬、低福利，從理念上輕視員工，不尊重個人成果，由此引發(fā)勞資關系的緊張甚至沖突，給員工的生活和心理健康都帶來了嚴重的負面影響，從而導致員工的流動、情緒低迷甚至產(chǎn)生群發(fā)事件等。因此，從組織的角度來看，加強健康型組織的建設，可以為提高組織運作效率，增強組織競爭力，促進組織對突發(fā)情況的預防和快速處理提供幫助；從員工的角度來看，可以為民眾創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，進而為員工的心理健康和幸福發(fā)展服務，為提升組織效率做出重要的貢獻。因此，加強對健康型組織建設方面的投入具有重要的意義。

1 健康型組織的評價標準

組織健康的評價結構探討源于20世紀末，F(xiàn)airman和Childers將基于學校的組織健康的概念推廣到企業(yè)等組織內(nèi)，由于測量上的問題以及組織之間的差異，結果不夠理想[2]。此后，Jaffe對組織健康的結構進行了分析，提出了包括組織績效和員工健康的兩維度結構[3]。Bennett等根據(jù)生命周期理論，將組織健康的結構擴大為四個方面，分別是肌體健康、情感健康、心理健康和精神健康，但由于缺乏對組織健康的內(nèi)部結構的邏輯關系探索，很難對組織健康的成效進行檢驗[4]。在組織健康的結構探討上，以加拿大國家質量研究所的組織健康的“卓越框架”和Salanova的HERO模型較為完善，他們將事物看成是一個大的系統(tǒng)，系統(tǒng)與系統(tǒng)之間相互影響，系統(tǒng)中一部分變化影響其他部分的變化。一個組織，要想使自身達到健康型組織的狀態(tài)，必須將組織放在更大的系統(tǒng)或者結構中來看待[5,6]。

在國內(nèi)，有人針對企業(yè)、社區(qū)、社會提出了一系列組織健康的標準，如權利平等、適應力、士氣等9項指標，如王興瓊所提出的，組織健康不僅僅涉及組織內(nèi)所涉獵的內(nèi)容，而且還包括了組織外的利益相關者，比如社會責任以及客戶忠誠等[7]。在組織評價的基礎上，邢雷等采用實證研究的方式，通過訪談和調(diào)研分析，形成6大類健康型組織的指標[8]。陳麗云提出了全人健康模式，主要包括身、心和靈三個維度，倡導身心軀體、心理情緒以及精神和靈性狀態(tài)綜合的健康標準[9]。時勘等將身、心、靈理論應用到組織建設中，建立了三維度-九因素模型，提出在組織中，“身”體現(xiàn)組織對員工的健康生活方式的關注，以及為了員工的健康而構建的和諧勞動關系、疾病預防等；“心”更多地體現(xiàn)了組織中的員工在面對壓力的情境中時，通過提升任職基礎和勝任能力，促進員工的潛能開發(fā)；“靈”更多的是指組織內(nèi)領導與員工具有共同的價值觀，創(chuàng)造出一種支持變革、引導創(chuàng)新的組織文化[10]。時勘等的研究團隊還綜合結合上述理論成果，于2014年度將三維度-九因素模型應用于面向全國開展的幸福企業(yè)建設評價實踐[11]，并通過數(shù)據(jù)分析，初步確立了以幸福健康、勝任高效、創(chuàng)新發(fā)展為骨架的健康型組織評價的三維度-九因素模型，并由此建立指標體系[12]（如圖1所示）。該體系使用利克特賦值法為測度工具，形成可定量的數(shù)據(jù)支撐，為后續(xù)使用管理熵模型開展健康型組織效能量化研究奠定了基礎。

圖1 健康型組織建設的九因素評價模型

2 管理熵理論的測度

2.1 參評組織簡介

基于中國鐵路總公司與中國科學院大學的重點課題《鐵路行業(yè)青年工作骨干勝任模型開發(fā)（2015F032）》合作背景，項目組采取網(wǎng)絡信息平臺與紙質問卷結合的方式，面向中國鐵路總公司員工展開調(diào)查，共發(fā)放問卷800份，回收問卷746份，對原始數(shù)據(jù)進行統(tǒng)一篩選后獲得有效問卷727份，回收率達到90.88%。各項主要的人口學變量分布如表1所示。

2.2 評價結果及分析

健康型組織評價問卷采用李克特5點計分法進行數(shù)據(jù)收集，從1“非常不符合”到5“非常符合”。針對問卷調(diào)查的結果，采用SPSS 22.0進行統(tǒng)計分析。該問卷經(jīng)過檢驗具有較高的信效度指標。為便于比較分析，將全部題項分值按統(tǒng)一標準轉化為百分制呈現(xiàn)。根據(jù)健康型組織建設評價結構，首先將員工通過三道7點計分題直接評分的身心健康、勝任發(fā)展、變革創(chuàng)新三維度得分，與完成全部問卷的177題后在三維度上的累積綜合得分相比較，結果如圖2所示。

表1 有效樣本信息統(tǒng)計表（N=727）

圖2 健康型組織建設評價三維度得分比較圖

由圖2可見，接受調(diào)查的中國鐵路總公司員工（N=727）在健康型組織建設評價三大維度上的綜合得分接近中高等水平，變革創(chuàng)新維度得分達到高分特征組分值標準（80分以上），說明該組織在管理理念和發(fā)展戰(zhàn)略模式上總體保持較為良好狀態(tài)，通過一定的組織文化和責任意識，保證了員工的健康發(fā)展和組織的長遠進步。同時也發(fā)現(xiàn)，員工對三大維度的主觀直接評分上，呈現(xiàn)出與綜合得分之間一定的差異，集中表現(xiàn)于三大維度的直接評分均低于綜合得分，其分值落入中等分特征組（70～80分），且身心健康維度主觀評分相對較低。這說明從員工的主觀心理感知上，在創(chuàng)新管理風格、員工能力培養(yǎng)、精神文化建設等組織層面形成的效用相對較強，而在工作壓力管理、人際氛圍、工作業(yè)績等與具體工作相關的效用相對模糊。由于員工對大類維度的主觀直接評分存在概括性、主觀性、抽象性等特征，對健康型組織效能的評價可能要通過其他途徑來進一步驗證，具體將在運用管理熵模型中詳細分析。

2.3 管理熵模型構建

其中:D為目標二級維度體系產(chǎn)生的熵值，i為該體系中產(chǎn)生熵值的各項三級子指標，ki為評價對象各子指標在特定維度下的權重，權重依據(jù)該指標反映的組織健康效能在體系中的貢獻率，運用熵權法計算而得，賦權公式為：

（1）式、（2）式中dsi為各三級子指標所產(chǎn)生的健康型組織的管理熵流值，計算公式為：

其中，KB為管理熵系數(shù)，計算公式為KB=1/LnN，N為二級維度體系內(nèi)三級子指標個數(shù)，Xi為各項三級子指標值和指標得分標準值的比值。管理耗散模型通過管理熵系數(shù)表達出下述觀點：復雜系統(tǒng)內(nèi)每增加一個評價子指標，其二級綜合維度熵流值D增加一個單位，所追加的邊際成本相應上升。系統(tǒng)越龐大，子指標熵的變化對一級系統(tǒng)整體熵值的作用越小。但管理熵系數(shù)的功能具有相對性，在把各二級維度體系作為獨立系統(tǒng)單元分析時，需考慮每個維度內(nèi)部的邊際成本差異，在將各二級維度體系置于對健康型組織效能一級系統(tǒng)的整體考察時，各維度體系又相對轉變?yōu)楹唵我?。此時，邊際成本的差異可不予計算。

2.4 健康型組織效能的管理熵測度

綜合上文（1）式、（2）式、（3）式，得出各級系統(tǒng)熵流值權重，在此基礎上，以全國數(shù)據(jù)為樣本，可計算出各級健康型組織效能指標系統(tǒng)管理熵流值，結果如表2所示。

表2 健康型組織效能指標系統(tǒng)管理熵流值計算表

本次面向我國鐵路系統(tǒng)的健康型組織評估調(diào)研，分別在哈爾濱鐵路局、沈陽鐵路局、南寧鐵路局及中國鐵路總公司總部機關共四個地區(qū)開展。為比較不同地區(qū)單位健康型組織建設情況差異，按地區(qū)進行健康型組織效能管理熵分析計算。同表2計算方式，將全國樣本及不同地區(qū)分樣本，按照健康型組織效能二級維度體系管理熵流值計算，并匯總如表3所示。

表3 各地區(qū)健康型組織效能二級維度體系管理熵流值合計

2.5 耗散結構模型的構建與計量

（1）構建二級維度矩陣A

其中，ai為目標評價組織某一時刻某個二級維度體系的管理熵值，i=1,2,...,9分別代表健康型組織九大維度指標體系的熵流值，該矩陣將每一維度通過熵權法加總后的熵值集中，用以進一步計算維度間的相互作用力?；谒膫€地區(qū)及全國樣本的各二級維度體系熵流值，構建出影響健康型組織效能總熵值的二級維度矩陣A：

（2）構建影響因素的權重矩陣C

利用地面三維激光掃描儀獲得地形數(shù)據(jù)，應基于如下選址原則：(1)確保各三維激光掃描區(qū)域獲得的掃描數(shù)據(jù)能夠將地面三維激光掃描區(qū)域完整覆蓋；(2)在保證數(shù)據(jù)完整前提下，應選擇較少的地面三維激光掃描測站，減少搬站次數(shù)；(3)在相鄰兩個三維激光掃描測站之間，應至少布設4個掃描可視的控制點靶標；(4)應保證能夠掃描到掃描區(qū)域布設的所有控制點靶標。

其中，ci（i=1,2,…,9）分別代表九個二級維度體系熵流值在健康型組織效能一級系統(tǒng)熵流值中的權重，權重基于實際取樣數(shù)據(jù)，由熵權法計算而得。基于四個地區(qū)及全國取樣數(shù)據(jù)，計算出各項影響因素的維度權重矩陣C：

即各二級維度體系得出的健康型組織的構成因素強度大小，并剔除各個子體系的管理熵系數(shù)（即各維度提高其對組織健康作用效果的邊際成本）的非線性作用后，計算出的標準化健康型組織二級維度水平，及其在相對組織健康水平中的份額。由（4）式計算出的各地區(qū)的維度權重矩陣C：

（3）構建各影響因素間的相互作用矩陣B

其中，bij（i,j=1,2,…,9）為建立的目標組織健康型組織效能評價體系中，九個二級維度體系之間相互作用力的大小矩陣。該矩陣通過維度間影響水平的兩兩比對，反映出九大維度間的相互作用情況。矩陣B和維度權重矩陣C都可以解釋九大健康型組織評價維度的分熵流值對健康型組織系統(tǒng)總熵的作用情況。相互作用矩陣B的數(shù)值可在運用熵權法計算維度權重矩陣C時通過如下方式確定：

代入維度權重矩陣C的具體指標值得出相互作用矩陣B的取值：

（4）一級系統(tǒng)管理熵流值的最終計算

其中，S是整個健康型組織的總熵，它由三級子指標體系矩陣A、二級維度相互作用矩陣B和權重矩陣C相乘而得。若S＞0，則代表健康型組織建設活動處于無序混亂狀態(tài)，健康管理效率遞減，健康型組織效能低下；若S＜0，則代表健康型組織內(nèi)外部信息暢通，健康水平處于上升發(fā)展階段，健康型組織則效能良好。最后得出各地區(qū)所具備的健康型組織水平的總管理熵流值S：

3 實證結果分析

3.1 一級系統(tǒng)總熵值的結果分析

根據(jù)以上評價結果，各地區(qū)健康型組織效能指標體系的總管理熵均為負，說明我國鐵路行業(yè)的整體健康管理效能較強，這與企業(yè)高層的訪談結果一致。結果表明，經(jīng)過行政體制改革后，中國鐵路總公司在自主經(jīng)營、自負盈虧、獨立核算運營過程中，尤其在高速鐵路建設的發(fā)展時期，更加注重人本主義管理模式變革，營造出整體健康的組織氛圍，鐵路員工對組織健康管理的滿意度較高，組織氛圍積極向上，健康型組織的管理熵流呈現(xiàn)出穩(wěn)定、有序、上升的良好負熵狀態(tài)。從跨地區(qū)視角的比較分析，各地的健康型組織效能整體差異較小，組織整體戰(zhàn)略規(guī)劃在各地區(qū)執(zhí)行力較強，公司主流價值觀、經(jīng)營管理理念以及各類資源得以落實和平衡。在參評單位之間，總體表現(xiàn)為沈陽局健康型組織管理負熵的絕對值較大（|-0.0749|），南寧局負熵值水平居中（|-0.0683|），高于全國平均水平（|-0.0648|）；總公司（|-0.0485|）和哈爾濱局健康型組織系統(tǒng)負熵值相對其他地區(qū)較低（|-0.0485|），位于全國平均水平之下。

3.2 二級維度體系熵值的結果分析

二級維度體系各組織健康指標熵值同樣均為負，且熵流值遠低于0.01，說明各類管理機制的落實對公司降低總健康效能熵值的作用均是積極的。

由圖3直觀可見，具有不同熵值特征的維度在地區(qū)間熵流高低趨同，但各地間存在維度熵值上的數(shù)值差異。其中，領導風格維度熵值（-0.1900）的全國水平值最低，熵值區(qū)間為[-0.2240,-0.1343]；責任意識維度（-0.1780）次之，熵值區(qū)間為[-0.2053,-0.1294]；隨后是抗逆能力（-0.1763）、組織績效（-0.1736）和管理創(chuàng)新（-0.1648）維度，熵值區(qū)間分別為[-0.2147,-0.1109]、[-1925,-0.1331]和[-0.2052,-0.1222]。以上五維度熵值均低于各維度平均水平，說明此類維度對于降低健康型組織效能總管理熵的協(xié)同作用較為明顯。壓力應對（-0.0612）、人際和諧（-0.1010）、能力發(fā)展（-0.1105）、組織文化（-0.1304）四維度的熵值均高于各維度平均水平，二級體系管理熵值均保持為負，說明對于降低健康型組織效能總熵值的作用仍是積極的。從一級視角來看，組織目前各項健康指標的運轉現(xiàn)狀相對良好，但二級體系內(nèi)的協(xié)同效應欠佳，內(nèi)部健康模塊出現(xiàn)干擾系統(tǒng)穩(wěn)定的正熵因子。若不加管理，易導致系統(tǒng)總熵值上升速度大于管理耗散的作用強度，誘導組織健康系統(tǒng)朝無序的方向發(fā)展，具體問題指標的診斷將通過三級子指標的微觀視角展開。

3.3 存在問題的三級子指標體系熵值結果分析

從三級子指標體系管理熵值具體觀測健康型組織效能情況發(fā)現(xiàn)，壓力應對、人際和諧、能力發(fā)展三個二級維度體系內(nèi)存在熵值為正的子指標，對公司健康效能產(chǎn)生不利影響。結合圖3分析：在壓力應對維度下存在正熵子指標最多，集中在第16～18及22～25題，對應到健康型組織問卷中的工作擺脫量表，公司員工在情緒影響和行為上受工作所牽制較大，除正常加班時間外，被試者從主觀上普遍認為，在非工作時間段仍受工作狀況影響，對工作壓力的擺脫程度較低。訪談結果也表明，在業(yè)務競爭激烈的工作環(huán)境下，公司雖不要求員工在非工作時段保持對工作任務的關注，但時下部分激進企業(yè)仍主張少閑暇、多工作的“狼性文化”,致使公司整體壓力水平水漲船高，員工不能降低自身的工作擺脫行為強度，使得壓力應對維度的熵值提升，給組織整體的健康系統(tǒng)造成一定程度的無序（如圖4所示）。

圖3 各地區(qū)健康型組織效能二級維度體系管理熵流值比較圖

圖4 壓力應對維度三級子指標管理熵流值分布圖

人際和諧維度下的正熵子指標集中在第13～15題和19題，對應到健康型組織問卷中人際和諧量表的隔閡避免指標，此處形成一種較特別的現(xiàn)象：員工對于組織中整體人際和諧氛圍的營造有著較高心理期待，但在犧牲自我、抗擊權勢、公平原則等條件下，卻表現(xiàn)出較為強勢的堅持態(tài)度，認為不應為了自身現(xiàn)時利益、面臨上級領導壓力以及涉及公平問題的方面進行忍讓，將和諧因素置于次要地位。由訪談結果可以總結出，該現(xiàn)象主要來自于被試群體中具有較高人格素質的青年干部，對于原則性問題多持有正直和理性態(tài)度，因而將道義視為首要工作基礎（如圖5所示）。

圖5 人際和諧維度三級子指標管理熵流值分布圖

公司對員工的培養(yǎng)體系較為完善，具有明確的培訓計劃和培訓內(nèi)容，員工需對其崗位負責內(nèi)容具有充分的認知和技能基礎后方能上崗。在能力發(fā)展維度下的正熵指標集中在第2題，具體表現(xiàn)為公司針對新雇員的培訓，未體現(xiàn)出差異化的方略。員工普遍反映，新招聘的人員通常接受相似的培訓，參與課程和講授內(nèi)容趨同，在此時未能體現(xiàn)出因崗位性質不同而應有的差異化內(nèi)容。公司在全國各路局統(tǒng)一招聘各崗位技術和管理人員，在入職初期通常安排同質的培訓課程，在員工進入各自站段及崗位后，再由各自單位開展針對性的業(yè)務培訓。參與此次調(diào)研的員工認為，完全采用大課性質的全員培訓效果并不明顯，希望更多時間接受專業(yè)對口的差異化培訓（如下頁圖6所示）。

圖6 能力發(fā)展維度三級子指標管理熵流值分布圖

4 結論

（1）本文在管理熵視角下，利用熵值法逐層測度了組織健康系統(tǒng)各維度正熵和負熵流值,同時識別出企業(yè)某時某刻健康狀況在不同維度下的協(xié)同變化趨勢，將評價理論模型應用于心理與管理指標結合的組織健康效果的計量，是一次突破性的成功嘗試，豐富了管理熵理論在組織行為學領域的應用。

（2）通過評估健康型組織的效能與各維度的協(xié)同效果和評價工具的工作實用性，發(fā)現(xiàn)領導風格、員工行為、團隊心理、組織氛圍、管理理念等變化對組織總體健康水平有積極影響。單位領導的管理風格能為員工廣泛接受，內(nèi)部員工具有較強的組織公民行為，在遇到困難和逆境時具有良好的抗逆能力。公司管理層亦不斷尋求創(chuàng)新的管理模式，在綜合的健康管理過程中，員工與領導間形成人力資本合力，帶動公司總體績效的不斷提升。

（3）各健康維度的協(xié)同仍存在管理缺陷，表現(xiàn)為員工工作擺脫程度低、組織文化氛圍有待營造、差異化培訓體系有待完善等方面。為維持組織內(nèi)部現(xiàn)有的低熵并增加各組織健康維度的負熵流入，保持組織健康的管理耗散系統(tǒng)，需提高健康型組織效能及有效性。