徐久儒

這起案子包含了很多信息，今天我們只聚焦于一點。

據(jù)了解，法庭審理后認為，這個案子爭議焦點在于，汽車制造公司終止與老代的勞動關系是不是違法。審理中，原被告雙方都認可的一個事實是：汽車制造公司與老代雙方已經(jīng)連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，按勞動合同法律相關規(guī)定，老代具備簽訂無固定期限勞動合同的條件。

客觀地說，這家公司的自查機制還算不錯，發(fā)現(xiàn)了自己的不妥之處。但是，他們與老代終止勞動合同關系后，雖然又以發(fā)短信的方式通知老代續(xù)簽無固定期限勞動合同，力圖彌補自己的過失，卻沒有向法庭提供相關證據(jù)，證明公司當時已明白無誤地告訴了老代，愿意在不低于原職原崗條件的情況下與老代簽訂無固定期限勞動合同。這就是個問題了。

就是說，用人單位與勞動者續(xù)簽勞動合同時，如果雙方協(xié)商不一致，用人單位應按照原勞動合同的約定或?qū)嶋H履行內(nèi)容，來確定雙方的權(quán)利和義務。法庭在審理這起案件時，老代的律師向法庭提供了一份證據(jù)：公司在沒有向老代發(fā)送書面通知，明確終止勞動關系的情況下，不僅停發(fā)了老代12月份的工資，還中斷了他的社保。法官認為，這違反了法律強制性規(guī)定，屬于違法終止勞動關系。所以，法庭支持老代主張賠償金的訴求。

從這個角度看這起案子，我們就完全清楚了，只要用人單位違法終止與職工的勞動關系，用人單位就應當依法支付勞動者賠償金。這家汽車制造公司在終止與老代的勞動關系時，就出現(xiàn)了這種違法現(xiàn)象，至少沒有給老代提供終止勞動關系通知書。這種情況下，公司敗訴就是必然的了。

在這點上，我們再看看相關法律。根據(jù)《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月的標準向勞動者支付；第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定，解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。據(jù)了解，在這起案子中，綜合老代在汽車制造公司的工作年限和月工資標準，法庭依法判決公司支付老代賠償金18萬余元。