牧徐徐

有一天中午，索尼公司創(chuàng)始人盛田昭夫在食堂吃飯時(shí)發(fā)現(xiàn)，坐在自己不遠(yuǎn)處，有一個(gè)員工悶悶不樂，便走過去主動(dòng)與他聊天，詢問他為什么不開心。

一開始，這個(gè)員工并不愿意說，但最終還是在盛田昭夫的勸導(dǎo)下道出原因。他稱自己是東京大學(xué)的高材生，畢業(yè)后，本來在日本另一家知名企業(yè)里有一份令人羨慕的工作。出于對(duì)索尼公司和盛田昭夫本人的極度崇拜，他毅然放棄原先那份工作，跳槽到索尼公司，決心為索尼奮斗終生。他進(jìn)來后卻發(fā)現(xiàn)，自己并不是在為索尼工作和貢獻(xiàn)才智，而是在替頂頭上司干活。更糟糕的是，上司還是一個(gè)平庸的小心眼，自己精心弄出的一些能提高工作效率的創(chuàng)意和方法，被他一次又一次無情地否定。

聽完這名員工的傾訴后，盛田昭夫大為吃驚。隨后，盛田昭夫決定立即著手改變這種狀況，但問題是，不能直接去調(diào)查或撤銷那些故意打壓手下的不合格上司和部門領(lǐng)導(dǎo)，因?yàn)闆]有足夠的證據(jù)。而且一旦處理不當(dāng)，會(huì)給受到打壓的員工造成更大傷害。

經(jīng)過一番慎重考慮，盛田昭夫終于想出一個(gè)辦法——在公司部門與部門之間互相“招聘人才”。與此同時(shí)，盛田昭夫還要求人力資源部，原則上每兩年就要幫員工調(diào)換一次崗位，尤其要安排好那些干勁十足、精力旺盛且具有一定創(chuàng)新能力的員工。

這兩項(xiàng)舉措一經(jīng)推出，便獲得相當(dāng)好的效果，很多有創(chuàng)意和抱負(fù)的基層員工，輕松獲得平等、公正的施展自身才能的機(jī)會(huì)，極大地加快了索尼的發(fā)展。

另一個(gè)效果則是，幾乎每個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)和上司，都不再故意刁難和打壓自己的下屬，因?yàn)閺淖约翰块T跳槽的員工越多，頻率越高，說明自己在領(lǐng)導(dǎo)崗位上的問題越大，不稱職的程度越高，被撤職和辭退的幾率也就越大。

一個(gè)企業(yè)要想真正發(fā)展好，就不要擔(dān)心員工對(duì)崗位“挑三揀四”，如果我們給他們提供足夠多的機(jī)會(huì)和足夠大的平臺(tái)，他們往往能創(chuàng)造出乎意料的成績。

摘自《啟迪與智慧》