David

隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，越來越多的企業(yè)家意識(shí)到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，特別是核心人才的擁有和保留，成為促進(jìn)穩(wěn)定快速發(fā)展的重要因素。

與大中企業(yè)相比，中小企業(yè)對(duì)于人才的需求更是強(qiáng)烈。但由于自身的劣勢(shì)比如規(guī)模較小、區(qū)域性強(qiáng)、企業(yè)不規(guī)范、企業(yè)文化匱乏等，導(dǎo)致中小企業(yè)在吸引和留住人才方面存在很多困難。對(duì)于不少中小AV企業(yè)來說，人才流失已經(jīng)成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者最為頭痛的問題之一。人才是企業(yè)最重要的資本，流失人才不僅意味著要付出補(bǔ)償，還意味著資產(chǎn)流失，給企業(yè)帶來有形或無形的損失，甚至?xí)垢?jìng)爭(zhēng)對(duì)手更為強(qiáng)大。因此，如何吸引和留住人才，防范甚至化解人才流失風(fēng)險(xiǎn)，是中小企業(yè)決策者需要從戰(zhàn)略高度考慮的關(guān)鍵問題。

AV人才整體缺乏

與IT、通訊等人才不同，AV人才從整體數(shù)量上就是比較缺乏的。盡管中國(guó)的大學(xué)很多、專業(yè)也很豐富，但與AV對(duì)口的專業(yè)卻很少，每年培養(yǎng)出來的人才可以說是杯水車薪，與市場(chǎng)需求存在巨大的缺口。而且由于傳統(tǒng)學(xué)歷教育培養(yǎng)出來的大學(xué)生缺乏實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，即使技術(shù)專業(yè)對(duì)口，也需要較長(zhǎng)時(shí)間的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)才能真正上手。為了彌補(bǔ)AV人才的不足，市場(chǎng)上出現(xiàn)了一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，但只是小型、短期培訓(xùn)班，在教學(xué)上往往很難有質(zhì)量保證。再加上每年都有一些AV人才脫離到其他行業(yè)，使得AV行業(yè)的人才困境更加凸顯。

即使這些本已缺乏AV人才，也紛紛涌向知名度更高、規(guī)模更大、待遇和福利更好的大中型企業(yè)，讓中小企業(yè)的人才更加缺乏。

人才流失損失大

中小企業(yè)一方面面臨著急需人才不愿來，另一方面還面臨著現(xiàn)有人才可能流失的危險(xiǎn)。與前者相比，人才流失對(duì)企業(yè)的影響更大。

這是因?yàn)椋菏紫?，企業(yè)培養(yǎng)一個(gè)人才是要付出很多精力的，從一個(gè)新員工邁進(jìn)公司大門到其能夠獨(dú)當(dāng)一面、獨(dú)立操作是一個(gè)時(shí)間不短的過程。在這個(gè)過程中，公司要付出很大的精力財(cái)力，如果他還沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用就離開，公司就成了一個(gè)新員工培訓(xùn)基地，對(duì)公司來說無疑是一個(gè)很大的損失；其次，一個(gè)成熟員工在工作中所起的作用和對(duì)公司所作的貢獻(xiàn)都是一個(gè)新員工所不能比擬的。

特別是對(duì)于AV企業(yè)來說，管理、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的員工直接關(guān)系到企業(yè)的利潤(rùn)和生存發(fā)展，而技術(shù)熟練的員工不僅可以保證產(chǎn)品質(zhì)量水平，還能極大提高效率和生產(chǎn)力、提升企業(yè)效益；再次，一個(gè)員工在公司待的時(shí)間越長(zhǎng)，越能融入到公司大環(huán)境中，越能和公司同呼吸，共命運(yùn)。

解決方法

通過以上可以看出，與大企業(yè)相比，中小企業(yè)在吸引和留住人才方面劣勢(shì)不少，但優(yōu)勢(shì)也很突出，如中小企業(yè)具有體制靈活、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ螅l(fā)展機(jī)會(huì)較多，容易發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，體現(xiàn)自己能力。所以，中小企業(yè)應(yīng)該揚(yáng)長(zhǎng)避短，著力建立一個(gè)有效的吸引留存人才的機(jī)制，可以從以下幾方面著手。

1.待遇

一切忽視待遇的人才機(jī)制都是耍流氓。吸引和留住人才，待遇是最基本的條件。員工為了賺錢而工作，就如企業(yè)為了盈利而發(fā)展一樣，都是無可指責(zé)的。如果員工收入明顯低于自己預(yù)期，那么員工離開是很正常的。所以，在企業(yè)可承受的范圍內(nèi)，最大可能的滿足員工的物質(zhì)需求是留住人才最重要的一點(diǎn)。當(dāng)然待遇并非越高就越有效，每個(gè)企業(yè)有自己的一套薪酬體系，只要這個(gè)薪酬體系不低于行業(yè)平均水平就有一定的吸引力，但這個(gè)體系必須是相對(duì)公平公正的，否則就會(huì)造成員工心理失衡。

可能有人認(rèn)為，中小企業(yè)在薪酬上一定比不過實(shí)力大企業(yè)，事實(shí)上未必。如中小企業(yè)所需人才比大型企業(yè)少，在很大程度上減輕了人力成本，這樣就可以為人才提供相對(duì)較高的薪酬水平。此外，對(duì)于急需的人才，可以設(shè)置特聘職位，解決人力資源公平性帶來的高成本問題。

另外待遇不僅包括工資、績(jī)效考核、獎(jiǎng)金補(bǔ)貼等金錢待遇，也包括各種其他待遇，如帶薪年假、給員工發(fā)放股權(quán)股票、旅游培訓(xùn)、出國(guó)晉升訪問、到其他城市出差學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等。

2.職位

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)條件，也是吸引和留住人才的一種重要手段。如根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間。這不但滿足了人才自我實(shí)現(xiàn)的需要，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。

同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)明確發(fā)展目標(biāo)。讓每個(gè)員工都知道努力方向，了解企業(yè)前景目標(biāo)，給員工清晰的職業(yè)生涯發(fā)展階梯。讓每位員工都知道如何和怎樣努力，就可以成為公司需要的人才。朝著哪個(gè)方向努力，就可以一步一個(gè)臺(tái)階的地獲得提升，實(shí)現(xiàn)與公司共同成長(zhǎng)。

另外，企業(yè)還要給提拔的人才留有容錯(cuò)空間。業(yè)內(nèi)有個(gè)企業(yè)近年發(fā)展很快，一個(gè)重要原因就是老板敢于用人、勇于提拔人才。這個(gè)老板表示：不斷提拔人才，過程其實(shí)蠻痛苦，但一定要做。每個(gè)人在被提拔到新崗位后，都是不稱職的，所以要交學(xué)費(fèi)，要給人才成長(zhǎng)、發(fā)展的空間?？赡軇傄惶岚紊蟻?，各方面素質(zhì)不如老一輩的，但是上來之后的沖勁和激情往往帶來重要的改變。

3.文化

許多中小企業(yè)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)重要性的認(rèn)識(shí)。其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。一個(gè)企業(yè)的文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)員工對(duì)企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織和結(jié)構(gòu)及其關(guān)系，而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引人才的一個(gè)有效的手段。對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。