唐語琪 韓玉娜 明建鴻

一、前言

當(dāng)今世界,經(jīng)濟(jì)全球化深入發(fā)展,科技日新月異,知識經(jīng)濟(jì)方興未艾,各國之間以經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)、科技為先導(dǎo)、人才為焦點的綜合國力競爭日益激烈。而綜合國力的競爭,歸根結(jié)底是人才的競爭。合理完善人事人才工作體系,科學(xué)建立績效分配機制,是充分發(fā)揮人才作用提供有力保障。同時,國內(nèi)各省、各科研機構(gòu)也相繼出臺了人才引進(jìn)和激勵政策,現(xiàn)如今的科技政策、人事政策等方面都能對人才起到一定的激勵作用,例如科技獎勵、政府津貼、“百千萬人才工程”、“長江學(xué)者獎勵計劃”等。而與崗位、考核等掛鉤的績效工資分配,依然有許多單位存在著許多“大鍋飯”現(xiàn)象,對績效工資改革性問題開展探討,是增強人才保障工作主動性,提升人才保障工作水平的重要手段,是做好人才各項工作的前提,是貫徹落實管理機制改革創(chuàng)新工作的基礎(chǔ)。

二、績效工資基本概述

績效工資是把職工薪酬與個人業(yè)績掛鉤,以對職工績效考評制度為基礎(chǔ),以績效考評結(jié)果為參考,通過激勵個人提高績效促進(jìn)組織的績效的工資制度,是收入分配的直接體現(xiàn),促進(jìn)工作人員工作積極性的重要舉措。本文所謂的績效工資包括基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資。

（一）績效工資實施歷程

基于事業(yè)單位種類繁多、情況復(fù)雜,國務(wù)院決定對事業(yè)單位實施績效工資采取“三步走”策略:第一步于2009年1月先行在義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資改革;第二步是同年10月將績效工資擴展到公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位;第三步是在完成前兩步的基礎(chǔ)上,從2010年1月起再將績效工資推行至其他事業(yè)單位,而農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位就屬于其他事業(yè)單位。

（二）績效工資分配狀況

基礎(chǔ)性績效工資按照崗位級別設(shè)定基數(shù)和相應(yīng)系數(shù)×水平值確定,獎勵性績效工資結(jié)合單位年度考核、收益狀況、各類崗位(管理、專業(yè)技術(shù)、工勤技能)工作量和實際業(yè)績等方面以系數(shù)×水平值確定。基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放;獎勵性績效工資按年發(fā)放,按月預(yù)發(fā)(根據(jù)單位自有資金財力狀況確定預(yù)發(fā)比例),年終根據(jù)內(nèi)設(shè)機構(gòu)和個人考核結(jié)果,確定獎勵性績效工資總體分配額度,扣除已預(yù)發(fā)部分后一次性補發(fā)。就目前而言,大部分農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位在基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資方面的構(gòu)成比例是6∶4或7∶3左右(如表1)。

三、存在的主要問題

雖然績效工資的實施對提高工作人員工作質(zhì)量和效率起到了重要作用,但依然存在著不平衡、不充分的問題,主要表現(xiàn)在以下5個方面不合理。

（一）績效工資構(gòu)成比例不合理

基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資按照6∶4左右(舉例數(shù)據(jù))的比例進(jìn)行發(fā)放,在一定程度上達(dá)不到讓業(yè)績突出的人才受益的目的。例如部分農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位同一級別崗位,績效工資總量都為5000元/月(獎勵性績效工資都是2000元/月),只是在年底考核時考核優(yōu)秀者增加獎勵性績效工資15%,績效工資5300元/月;考核合格者,績效工資5000元/月;績效工資月差距300元,無法有力的提高工作人員的積極性。

（二）獎勵性績效工資系數(shù)設(shè)置不合理

部分農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位按崗位等級確定的獎勵性績效工資系數(shù)存在部分不合理。例如,完全按崗位等級確定獎勵性績效工資系數(shù),一個正高四級科研工作人員的系數(shù)為29,中級十級科研工作人員(因為任職資格、資歷年限原因)為18,在相同業(yè)績和貢獻(xiàn)量的前提下,就會存在因崗位等級而出現(xiàn)的不合理的差距。

表1:目前部分省其他事業(yè)單位績效工資構(gòu)成比例

（三）管理部門專技崗位績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不合理

當(dāng)前,由于控制管理崗位數(shù)量等原因,部分農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位在內(nèi)設(shè)管理機構(gòu)設(shè)置了專技崗位,而對此部分專技崗位并沒有合理設(shè)置晉升條件和績效考核指標(biāo),只要在資歷符合、崗位足夠的情況下,基本上都能聘用在上一級崗位。例如正處級農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位,管理部門負(fù)責(zé)人為正科級,普通工作人員聘用在專技崗位,部分普通工作人員的績效待遇甚至比負(fù)責(zé)人的標(biāo)準(zhǔn)還高。

（四）不同性質(zhì)科研崗位績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不合理

目前,部分農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位在科研人員評價方面依然存在標(biāo)準(zhǔn)單一的現(xiàn)象,沒有按照不同性質(zhì)科研崗位區(qū)分不同績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),有的按照所聘崗位進(jìn)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,有的按照統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)(按項目或者經(jīng)費)進(jìn)行發(fā)放。這樣的績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),在一定程度上導(dǎo)致科研人員追求的更多的是短平快的產(chǎn)出,看重的更多的是項目和經(jīng)費,并非科研產(chǎn)出的實際效益(經(jīng)濟(jì)效益和社會效益等)。

（五）績效考核量化指標(biāo)設(shè)置不合理

目前,部分農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位在績效考核量化指標(biāo)設(shè)置方面,與單位自身發(fā)展不兼容,過于僵化,大部分以文章、獎項、項目、專利等為主要量化指標(biāo)。同時,對于科研管理人員和工勤技能人員更是沒有具體的量化指標(biāo),績效考核主要以定性為主,隨意性大?？冃Э己肆炕笜?biāo)設(shè)置不合理直接導(dǎo)致績效工資分配不合理。

四、解決思路探討

績效工資實施過程中的問題是客觀存在的,只有加以正視與解決,才能進(jìn)一步完善績效工資分配機制,下面從5個方面進(jìn)行思路探討。

（一）合理構(gòu)建基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資構(gòu)成比例

績效工資以獎勵為主,加大獎勵性績效工資在績效工資中的占比(具體比例由單位根據(jù)實際情況確定)。充分發(fā)揮績效工資激勵作用和杠桿作用,讓有真正符合單位發(fā)展導(dǎo)向,且有能力有業(yè)績的人才受益。

（二）徹底打破崗位等級局限，以業(yè)績和貢獻(xiàn)發(fā)放獎勵性績效工資

獎勵性績效工資,重在獎勵,不應(yīng)受崗位等級的局限,應(yīng)根據(jù)對單位貢獻(xiàn)度、研究成果、獲批的科研項目與執(zhí)行質(zhì)量、團(tuán)隊貢獻(xiàn)、工作效能等不同條件來動態(tài)調(diào)整工作人員的獎勵性績效工資系數(shù),調(diào)動提高工作積極性,有效打破安逸現(xiàn)狀,形成“你追我趕”式的良性競爭,以此促進(jìn)單位、乃至整個農(nóng)業(yè)科研事業(yè)的發(fā)展。

（三）建立完善適合不同工作類型、不同崗位的績效分配體系

針對人才評價機制仍存在分類評價不足、評價標(biāo)準(zhǔn)單一、評價手段趨同等突出問題,創(chuàng)新多元評價方式進(jìn)行績效分配。一方面,對于科研人員,根據(jù)不同學(xué)科、領(lǐng)域?qū)σ恍┒唐趦?nèi)無法出科研成果的基礎(chǔ)性研究,應(yīng)合理量化工作人員實際工作量,確定獎勵性績效工資系數(shù),以此強化農(nóng)業(yè)科研基礎(chǔ)底蘊。另一方面,對于科研管理人員和工勤技能人員,應(yīng)根據(jù)實際崗位,而并非崗位級別進(jìn)行評價,逐步探索不同的評價體系,先易后難,科學(xué)試行合理的可操作的績效考核指標(biāo),按照不同崗位工作效能確定獎勵性績效工資系數(shù),同時探索科研管理、工勤技能與科研掛鉤的績效分配體系。

（四）形成績效工資與專項獎勵互補的分配體系

績效工資和專項獎勵都是鼓勵農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位工作人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性的有效舉措,需細(xì)化績效工資和專項獎勵的權(quán)責(zé)方向,不應(yīng)對工作人員的業(yè)績成果在績效工資和專項獎勵兩方面同時使用,而是形成互補的分配體系。例如專項獎勵主要針對重大貢獻(xiàn)(獎項、大項目等),績效工資應(yīng)主要契合對單位發(fā)展有益的業(yè)績等。

（五）加強頂層設(shè)計，合理量化績效考核指標(biāo)

要立足科學(xué)發(fā)展前沿,進(jìn)一步明確基礎(chǔ)研究、應(yīng)用基礎(chǔ)研究的重點領(lǐng)域,以提升原始創(chuàng)新能力、集成創(chuàng)新能力、消化吸收再創(chuàng)新能力為目的去設(shè)置崗位,按崗位合理設(shè)置績效考核指標(biāo),按照考核結(jié)果兌現(xiàn)績效工資待遇。

五、結(jié)束語

雖然目前農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位工作人員的基本工資拘泥于崗位的限制,無法從真正意義上體現(xiàn)個人價值,但是工作人員的獎勵性績效工資待遇應(yīng)徹底打破吃“大鍋飯”的常規(guī)局面,形成價值體現(xiàn)的新常態(tài),才能充分發(fā)揮工作人員的主觀能動性,提高工作人員的積極性,推動農(nóng)業(yè)科研事業(yè)快速發(fā)展,體現(xiàn)出更高的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位績效工資分配的不合理,影響的不僅僅是單位發(fā)展的穩(wěn)定,將對整個農(nóng)業(yè)領(lǐng)域發(fā)展以及現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)建設(shè)形成巨大阻礙,因此,績效工資待遇改革迫在眉睫。