文/蔡林

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勞動密集型企業(yè)核心員工的激勵機(jī)制探究

文/蔡林

中國石油天然氣第六建設(shè)有限公司

在勞動相對密集型企業(yè)中，員工數(shù)量眾多，但核心員工卻相對較少，核心員工在企業(yè)中占據(jù)著舉足輕重的地位。從我國目前的情況來看，為了促進(jìn)勞動相對密集型的企業(yè)一些核心的員工的工作積極性，提高工作的效率，實(shí)行有效的激勵機(jī)制是非常有必要的。對核心員工的內(nèi)部激勵不僅僅是單純的物質(zhì)上的激勵，同時應(yīng)該涵蓋精神上的激勵。由于勞動相對密集型的企業(yè)長期缺乏相應(yīng)的激勵機(jī)制，缺乏對激勵機(jī)制的創(chuàng)新。本文從目前勞動相對密集型企業(yè)的核心員工入手，對激勵機(jī)制進(jìn)行深入的探究。

勞動密集型企業(yè)；核心員工；激勵機(jī)制

1 序言

針對勞動相對密集型企業(yè)來說，生產(chǎn)過程中需要大量工作，工作量巨大，勞動力成本占其生產(chǎn)成本的很大一部分。由于資本有機(jī)構(gòu)成低，吸納大量勞動力加上技術(shù)需求低，勞動相對密集型的企業(yè)投入相對較少，因此適合我國的發(fā)展。從基本特征來看，勞動相對密集型企業(yè)的發(fā)展呈階段性，但在發(fā)展過程中，必然轉(zhuǎn)向資本密集型，從事大量人力工作，是不可替代的。一個企業(yè)培育核心的員工需要的較長時間的教育和培訓(xùn)時間以及知識，技能，其替代性小，重置成本高。一些關(guān)鍵的員工具有代表性，不穩(wěn)定性，流動程度較高等特點(diǎn)，與企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展密切相關(guān)。在企業(yè)的日常管理中，對于核心的員工激勵始終是焦點(diǎn)，激勵理論大致可以分為基于內(nèi)容的推廣理論，及刺激理論的過程，還有行為轉(zhuǎn)化的理論等。

2 勞動密集型企業(yè)核心員工激勵措施中存在的不足

對于勞動相對密集型企業(yè)的核心員工進(jìn)行激勵的過程中，還存在著許多的問題。首先很多企業(yè)依靠物質(zhì)激勵手段，缺乏精神激勵方面的支持，物質(zhì)刺激的使用措施是更好地滿足人們的物質(zhì)需求，但卻忽視了員工的精神需求，甚至達(dá)到了過度物質(zhì)刺激的水平。在勞動相對密集型工作企業(yè)中，由于核心員工的物質(zhì)需求基本得到解決，對精神層面的需求更大。較低級別的物質(zhì)獎勵通常不適用于關(guān)鍵員工。即使提供高薪待遇，員工仍然可以離開。這些勞動相對密集型企業(yè)忽視了關(guān)鍵員工的內(nèi)部需求，沒有激發(fā)員工的積極性，改善工作環(huán)境。與普通員工相比，一些重要員工在物質(zhì)需求方面承受著壓力，沒有機(jī)會愿意選擇他們有趣且具有挑戰(zhàn)性的工作來更好地展示他們的工作能力。

其次勞動相對密集型的企業(yè)也缺乏差異化的激勵措施，主要員工與普通員工之間存在較大差異，一些核心員工之間存在一定差異。因此，在制定激勵措施時，有必要對各主流工作人員目前的需求進(jìn)行深入研究，以實(shí)現(xiàn)具體分析和差異，共享核心員工，如各級管理人員和年輕潛在員工，以確保最佳的工作效果。

另外沒有建立健全長期舉措，在就業(yè)密集型企業(yè)中，由于激勵機(jī)制不健全，缺乏有效的長期激勵措施，績效考核指標(biāo)往往比定量指標(biāo)更加定性，也存在一些統(tǒng)計上的錯誤。建立健全的考核制度是保證員工積極性的重要依據(jù)，應(yīng)該與重要員工的回報效應(yīng)掛鉤。但沒有建立健全的體系不僅增加了評估的成本和難度，而且使得評估的滯后，導(dǎo)致員工的工作不能得到客觀的認(rèn)可，從而影響他正在進(jìn)行的工作的動力。

最后勞動相對密集型企業(yè)的核心員工激勵機(jī)制沒有創(chuàng)新的意識，從當(dāng)前的情況分析，在勞動力密集的企業(yè)中，目前的激勵體系主要是由于一些國外先進(jìn)的管理模式，通過直接引進(jìn)的方式，同時適當(dāng)?shù)脑黾右恍┍镜鼗蛩兀]有進(jìn)行激勵機(jī)制中的創(chuàng)新，這不僅不利于提高人力資源管理水平，也不利于關(guān)鍵員工的有效晉升，限制了人力資本的持續(xù)增長。

3 針對勞動密集型企業(yè)核心員工激勵措施中存在的不足的建議

我國現(xiàn)在仍處于發(fā)展的過程中，勞動相對密集型的企業(yè)在市場中占有著大量的資源，占據(jù)著巨大的市場份額，對這些企業(yè)的核心員工要更加的關(guān)注，建立適宜的激勵機(jī)制，完善相應(yīng)的獎勵措施。針對建立機(jī)制的過程中出現(xiàn)的一系列的問題，我們可以提出以下相應(yīng)的改進(jìn)措施。

一般來說針對具體部門目標(biāo)，制定一定的績效的考核標(biāo)準(zhǔn)，激勵關(guān)鍵員工。根據(jù)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略，個人的發(fā)展的相應(yīng)的目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的相應(yīng)的目標(biāo)結(jié)合將顯示核心的員工和工作效果。通過適度的薪酬激勵，用于激勵員工的工作，以達(dá)到提高員工的工作心情和工作效率的效果。建立終極淘汰機(jī)制，消除技能差，責(zé)任心差的員工。加強(qiáng)與員工的溝通，一定要多鼓勵員工參與公司管理工作，認(rèn)真的聽取核心的員工的意見和建議，以便更好地激發(fā)一些核心的員工的工作的認(rèn)真性和積極性。

同時增加對一些核心員工的了解，勞動相對密集型企業(yè)的員工經(jīng)常由于地理和文化差異，文化價值觀和思維模式也存在一定差異。企業(yè)要通過各種有效措施，積極營造和諧的企業(yè)文化，以增強(qiáng)歸屬感和認(rèn)可企業(yè)的意識，讓核心員工們更多地參與組織的決策，促進(jìn)改善的工作熱情，更好地服務(wù)于公司的業(yè)務(wù)發(fā)展。。

勞動相對密集型的企業(yè)同樣也要將獎勵措施基于精神上的獎勵與傳統(tǒng)獎勵相結(jié)合，傳統(tǒng)獎勵措施發(fā)揮了主要作用效果，但即使作為領(lǐng)先的員工，相對較高的獎勵也是有限的，并不足以讓它成為富有階層。市場經(jīng)濟(jì)的深刻發(fā)展已經(jīng)改變了人們的價值觀和物質(zhì)激勵，很難適應(yīng)實(shí)際的發(fā)展形式，所以獎勵的措施要更加多元化。

企業(yè)還應(yīng)該注意完善人員考核制度評價手段，實(shí)現(xiàn)鼓勵重要員工的目標(biāo)。要積極借鑒國外先進(jìn)理念和方法，同時要充分結(jié)合當(dāng)前的實(shí)際情況，積極探索建立有效的評估體系。完善核心員工考核制度有助于提高公司的核心競爭力。

企業(yè)還需要提高福利措施，一些勞動相對密集型企業(yè)應(yīng)充分重視員工滿意度和動態(tài)理解，關(guān)注一些核心的重要員工的思想變化和心理需求。隨著社會的發(fā)展，優(yōu)質(zhì)員工和技能所要求的激勵措施不再局限于一個方面，而且對工作的環(huán)境，條件和效益提出更高的要求。只有采取多元化的援助措施，才能激勵和保持人才，不斷改善工作條件和條件。

4 結(jié)論

企業(yè)還要重視核心的重要的員工的職業(yè)生涯管理，從長期激勵的角度來看，企業(yè)應(yīng)重視關(guān)鍵員工的職業(yè)生涯管理，使他們能夠確定未來的發(fā)展方向，最大限度地發(fā)揮個人能力，才能為公司創(chuàng)造更大的利益，實(shí)現(xiàn)個人和公司發(fā)展的雙贏局面。