文/孫木子

淺談企業(yè)員工敬業(yè)度問題

文/孫木子

長沙理工大學(xué)

本文筆者闡述了企業(yè)員工敬業(yè)度的含義及影響因素，通過對當(dāng)前企業(yè)員工敬業(yè)度不足的問題分析，提出了提升企業(yè)員工敬業(yè)度的一些對策。

企業(yè)；員工；敬業(yè)度；對策

1 企業(yè)員工敬業(yè)度的含義

敬業(yè),指一個人不管做什么工作,都能盡心盡力、盡職盡責(zé)地把所做的工作做好,即干一行,愛一行,精一行。敬業(yè)不僅是一種職業(yè)態(tài)度,更是職業(yè)道德的崇高表現(xiàn)。員工的敬業(yè)度,是指員工在情感和知識方面對企業(yè)的一種承諾和投入,他們會自發(fā)地努力工作,并表現(xiàn)出一系列的行為來對企業(yè)的經(jīng)營進(jìn)行正面的影響。員工敬業(yè)度是在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境,發(fā)揮他優(yōu)勢的基礎(chǔ)上,使每個員工產(chǎn)生一種歸屬感,產(chǎn)生“主人翁責(zé)任感”。

2 企業(yè)員工敬業(yè)度的影響因素

2.1 個體特征

員工敬業(yè)度和個體特征，如個體人格、經(jīng)歷、心理等特征密不可分。莊菁通過研究發(fā)現(xiàn)，員工敬業(yè)度與年齡、性別、工作經(jīng)歷、教育程度、職位等特征有一定關(guān)系。如高學(xué)歷員工敬業(yè)度會比低學(xué)歷的員工低，工作時間長的員工會比新員工敬業(yè)度高。

2.2 工作特征

工作特征也會對員工的敬業(yè)度造成影響。羅江平認(rèn)為，員工敬業(yè)度與員工對工作的價值和公平的感知有顯著正相關(guān)。契約理論認(rèn)為，員工與公司之間存在契約關(guān)系，員工在其中的心理狀態(tài)取決于對工作角色的認(rèn)同和結(jié)合程度。員工對工作價值、資源、環(huán)境等各方面的感知會影響到敬業(yè)度。

2.3 組織特征

企業(yè)的特征會影響到員工敬業(yè)度。根據(jù)社會交換理論，員工與組織有交換契約關(guān)系，員工付出勞動，企業(yè)需要滿足員工的期望。當(dāng)員工的期望等到組織的滿足時，會增強員工的忠誠度，進(jìn)而提升員工的敬業(yè)度。

3 當(dāng)前企業(yè)員工敬業(yè)度不足的問題

3.1 不求有功．但求無過型

這可能是員工缺乏敬業(yè)度最典型的表現(xiàn)。這類員工做事循規(guī)蹈矩．不遲到不早退，沒有客戶投訴．也從不偷懶，能力不能說不強，也有很多想法．但每次做起事來，都只是按照基本要求做完就好，他從沒想過要把工作做得更好～些。像這樣的員工．主管也拿他沒轍，因為他按規(guī)定完成了任務(wù)。這類員工的存在是對其自身資源的浪費，對其他努力工作的員工也是一種負(fù)面的導(dǎo)向。

3.2 三心二意．敷衍了事型

在一個單位中還有這樣的員工，他每天來上班仿佛就只是人來了而心沒來，做起事來要不就是無精打采，要不就是心不在焉，或者經(jīng)常拿著電話說個沒完。工作對他來說就像小學(xué)生在應(yīng)付老師的作業(yè)，每次都是在最后關(guān)頭才急急忙忙的趕完。在他看來．反正能將經(jīng)理應(yīng)付過去就行了，從來不想是否有更好的方法提高工作效率。

3.3 一味抱怨．不思解決型

任何一個企業(yè)都不可能十分完美，總會存在這樣那樣的問題，這些問題總會引來一些員工的牢騷。不是嫌待遇低，就是覺得工作環(huán)境不好，不是認(rèn)為某經(jīng)理不講人情，就是抱怨下屬辦事不力等，很多時候，大家只知道埋怨．而不去考慮如何去解決這些問題。然而對于一個企業(yè)而言，它對員工的一個基本要求就是要求他們發(fā)現(xiàn)和解決企業(yè)發(fā)展過程中存在和出現(xiàn)的問題．一味的抱怨是解決不了問題的，堆積的不滿會毀掉你的積極性，最終只有遞上辭職信走人。

4 提升企業(yè)員工敬業(yè)度的對策

4.1 加強企業(yè)管理者觀念轉(zhuǎn)變,實行人本管理。

員工敬業(yè)度與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)。企業(yè)管理者要轉(zhuǎn)變觀念,認(rèn)識到這一點,并高度重視起來。一方面,積極主動地想方設(shè)法提高員工的敬業(yè)度;另一方面,把它作為一個重點來抓,通過完善相關(guān)規(guī)章制度、加大資金扶持力度等方式為提高員工敬業(yè)度清理障礙,提供系統(tǒng)支持。同時,要與員工建立合作伙伴關(guān)系。員工與老板之間并非雇傭關(guān)系,而是合作伙伴關(guān)系;上下級之間不是管控關(guān)系,而是同盟關(guān)系。所以,企業(yè)管理者要轉(zhuǎn)變觀念,與員工建立合作伙伴關(guān)系,在保證不偏離目標(biāo)的前提下,由員工自主決定干什么和怎么干,這更有利于人的主觀能動性和價值的發(fā)揮。此外,推行人本管理。保障合法權(quán)益、尊重并保護(hù)好員工,并讓他們享受到企業(yè)發(fā)展成果。讓員工了解參與管理,更準(zhǔn)確、更好地扮演好自己的角色。同時,采取多種靈活激勵方式,對不同的員工施用不同的激勵方式,切實激勵并留住他們?？傊?從人性化關(guān)愛、尊重的角度出發(fā),重視、關(guān)注員工,與員工建立合作伙伴關(guān)系,推行人本管理,讓他們感受到一種成就感和尊重感,以提高其在企業(yè)工作的穩(wěn)定性和積極性。

4.2 合理安排員工工作。

如果一個員工不清楚自己的工作職責(zé),就像一只無頭蒼蠅,到處亂飛,沒有方向和目標(biāo)。那又從何談及工作效率和敬業(yè)度。所以,企業(yè)管理者要告訴員工哪些該做,哪些不該做,如何做,為什么做。要進(jìn)行明確分工并清晰界定權(quán)責(zé),一方面為他們的工作指明方向;另一方面避免相互推諉責(zé)任。

4.3 樹立和諧的企業(yè)文化，讓員工擁有滿足感與歸屬感

當(dāng)組織的價值觀與員工的價值觀一致時，員工的敬業(yè)度會大大提升。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)由于資金緊張、人員不穩(wěn)定、發(fā)展壓力較大等原因，往往較為注重短期績效，而忽視了企業(yè)文化的建設(shè)。高強度的工作壓力以及對企業(yè)文化建設(shè)的忽略，往往會導(dǎo)致員工的不滿情緒與忠誠度的丟失。對于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)來說，只有通過樹立“以人為本”，公正透明，能讓員工發(fā)揮個性的企業(yè)文化，才能使員工在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中擁有忠誠度和敬業(yè)度，以企業(yè)為家，與企業(yè)共同發(fā)展。

4.4 建立合理公平的薪酬體系，對員工形成有效激勵

創(chuàng)業(yè)型企業(yè)由于自身原因，在薪酬上可能難以與大型企業(yè)競爭，因此存在難以吸引人才和保留人才的問題。因此，對于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)來說，適度提高薪酬水平有助于提升員工的敬業(yè)度，并能有效減少員工的離職率。在具體實施時，應(yīng)當(dāng)廣泛征求意見，多聽取員工的建議，保持溝通的暢通，確保激勵機制能有效運作。同時，在操作時，一定要保持內(nèi)部的公平性，以免造成不滿情緒和負(fù)面影響。

4.5 加強員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)。

企業(yè)管理者要關(guān)注員工的發(fā)展,關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。引導(dǎo)員工認(rèn)識自己、了解自己、反思自己,以全面提高自己,增強職業(yè)競爭力。同時,還要根據(jù)員工的個性特點為其量身定做,設(shè)計適合他們的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,讓他們看到自己在本企業(yè)的發(fā)展空間,覺得努力不會白費。這樣,會大大激發(fā)員工的工作積極性,也在無形中提高了他們對企業(yè)的忠誠度與工作的敬業(yè)度。

[1]操芳.企業(yè)知識型員工敬業(yè)度研究 [D].江蘇大學(xué)，2009.

[2]劉宇.重慶市中小民營企業(yè)員工敬業(yè)度研究［D］.重慶：重慶大學(xué)，2007.