文/翟林正，河北省水利工程局第八工程處

1　薪酬管理的重要性

薪酬管理關系著企業(yè)中員工的實際生活水平，使員工穩(wěn)定生活的重要保證。薪酬的高低應該跟員工的能力和對企業(yè)的實際貢獻來發(fā)放的，通過正確的薪酬分配能夠調動起員工們的工作積極性，改善進而提升企業(yè)的人力資源管理水平。薪酬管理和理性能夠讓企業(yè)和員工之間形成良好的工作模式，因此薪酬管理質量對于員工的實際工作質量和企業(yè)人力資源管理質量都有會明顯的提升作用。

只有具備科學合理的薪酬管理相關制度，企業(yè)中的員工才會提升工作積極性，減少員工流動性，在自己的崗位做好自己的本職工作。企業(yè)想要擁有合理的薪酬制度，需要具備良好的公司福利還有獎懲制度，能夠有效地吸引職工積極主動地投入到工作中去，還能夠提升優(yōu)秀人才的招募吸引力，提升企業(yè)的人力資源管理。

合理公平的薪酬制度能夠有效的穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展和人力資源的充足，薪酬管理制度必須要做到公平、公正、合理，才能夠真正的為公司服務。薪酬管理制度能夠幫助企業(yè)吸引更多的專業(yè)性優(yōu)秀人才，幫助企業(yè)建立完善的管理體系，能夠在企業(yè)工作中形成良好的競爭環(huán)境，優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置。

2　企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

2.1　薪酬體系建立滯后

隨著社會經濟的發(fā)展，員工對薪酬的要求不再是簡單的工資，而落后的績效考核內容和管理考核方式無法跟上時代和企業(yè)發(fā)展的要求，不能有效發(fā)揮薪酬管理對員工的激勵作用，這必將會削弱員工的積極性，不能提高員工的工作效率，因為工作質量、效率與薪酬關系關聯(lián)度不高，在工作中出現怠慢、質量好壞等都不會影響薪酬。所以不合理的薪酬管理體系，不利于人力資源薪酬管理水平的提升，不利于員工積極性的調動。

2.2　薪酬管理激勵因素缺乏

隨著經濟社會的發(fā)展和市場競爭的加劇，企業(yè)間的競爭實際上是人才的競爭，很大程度上又取決于薪酬待遇的競爭。不少企業(yè)員工認為目前績效考核體系缺乏公平合理性，不能體現員工自身的價值。目前企業(yè)人力資源薪酬管理中缺乏激勵因素，員工薪酬增長跟不上社會經濟發(fā)展的步伐，收入與付出不成正比，使員工認為薪酬待遇不公平。也有的企業(yè)雖然對崗位進行了考核，但考核體系不完善、不系統(tǒng)，甚至不科學，使員工缺乏工作積極性，呈現“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的局面。

2.3　薪酬設計不夠合理、缺乏長遠戰(zhàn)略性考慮

隨著市場競爭的加劇和企業(yè)的發(fā)展，薪酬設計顯得尤為重要，企業(yè)必須結合員工實際設計科學有效的薪酬體系。目前，薪酬管理還存在不公平、不合理問題。薪酬設計合理能夠有效調動員工的積極性和主動性，但很多薪酬設計很難體現出合理性，使得員工感受不到公平，有的企業(yè)雖然意識到了這個問題，但沒有給予重視，甚至有的企業(yè)不考慮員工感受，隨意的對員工加薪、減薪，這不利于提高員工的薪酬滿意度。企業(yè)的經營管理者在對企業(yè)的定位和發(fā)展理念上，多認為效益指標是企業(yè)重要的發(fā)展目標，多會從成本控制的角度考慮薪酬安排，很少能意識到薪酬是企業(yè)長期戰(zhàn)略實施的手段和杠桿，更缺乏企業(yè)和員工共同發(fā)展的觀念。

2.4　薪酬分配方式單一

薪酬管理中薪酬分配方式是非常重要的，而目前薪酬分配方式還存在單一問題，主要形式是基本工資與年終績效兩部分，還沒有創(chuàng)新性的分配形式。薪酬分配中主要考慮了資本要素，沒有根據勞動要素、技術要素、管理要素等進行分配，對員工工資沒有根據其貢獻大小實行不同的分配考核制度，使得薪酬分配存在很多不科學的地方。同時薪酬管理還存在嚴重的管理缺陷，沒有將薪酬管理納入到戰(zhàn)略發(fā)展的范疇，沒有將做出貢獻的人與薪酬的獎勵結合起來，導致一些重要和關鍵職位上的人員出現大量流失的現象，人力資源管理長遠發(fā)展規(guī)劃明顯缺乏。

3　完善企業(yè)人力資源薪酬管理的對策

3.1　企業(yè)管理者加強對薪酬管理的重視

企業(yè)的最重要的引導者就是企業(yè)的管理者，他的決策影響著企業(yè)的未來發(fā)展。因此，企業(yè)管理者是整個人力資源薪酬管理中最重要的，也是最應首先轉變思想的，他們會根據企業(yè)的整體發(fā)展對薪酬管理作出適時調整和完善，實現了薪酬管理和績效考核的有機結合，讓薪酬管理體系更加趨于合理化、科學化和完整性。

3.2　優(yōu)化企業(yè)薪酬管理體系

企業(yè)薪酬管理體系是穩(wěn)定企業(yè)根基、促進企業(yè)發(fā)展的重要生命線，企業(yè)必須不斷完善補充和健全管理制度，才能創(chuàng)建一個良好的發(fā)展環(huán)境。因此，首先要做的就是要劃分崗位并明確崗位職責，并對崗位指標做出詳細、完整的說明，讓員工可以熟悉掌握；第二步，是明確崗位評價標準，制定崗位等級制度，讓員工對崗位等級有所了解，并明確薪酬、崗位級別、崗位工作量、崗位難度之間的關系。

3.3　加強企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的重視和實施

企業(yè)不同的發(fā)展時期都會顯現出不同的特點，因此，任何發(fā)展理論都要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，這其中薪酬體系無論從現狀分析還是管理都要建立在實際現實情況上，這樣才能使其更具合理性和科學性。從目前企業(yè)發(fā)展來看，還有很多傳統(tǒng)企業(yè)以經濟薪酬為主要的薪酬體系，這種落后的薪酬模式具有一定的片面性，在很大程度上會阻礙企業(yè)的發(fā)展。當前企業(yè)都已經逐漸轉變成了內在和外在結合的全面薪酬管理形式，外在薪酬指的就是貨幣形式的物質報酬，內在薪酬指的是以精神上的鼓勵作為報酬。當前，很多企業(yè)會在員工報酬中加入福利、晉升表彰等貨幣獎勵，這些都是薪酬的一個組成部分。物質和精神兩方面薪酬的結合就是全面薪酬策略，現代企業(yè)應從著兩個方面出發(fā)，并做好結合，才能發(fā)揮出薪酬策略的真正作用。

4　結語

綜上所述，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中不可缺少的一部分，關系到了企業(yè)人力資源管理的團結穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)想要提升人力資源管理質量，必須要做好薪酬管理，創(chuàng)新薪酬管理制度和結構，把每一個員工的工作潛能真正的激發(fā)出來。

【參考文獻】

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