王莉秋

（福建省三明市公路局，福建 三明 365001）

在單位中，人力資源是最為寶貴的資源，而薪酬管理是單位進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具，能夠提高單位的競爭力。良好的薪酬管理能夠幫助單位穩(wěn)定職工隊(duì)伍，發(fā)揮職工的工作積極性，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)單位工作目標(biāo)。

一、薪酬管理概述

1.薪酬的定義。薪酬可以從狹義角度和廣義角度來分析，從狹義來說，薪酬是指個(gè)人所得到的工資、獎(jiǎng)金等以金錢的形式得到勞動(dòng)回報(bào)。而從廣義來說，薪酬有著非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬之分。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是指職工對于單位或者是工作本身在心理上的一種感受。而經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是指職工的一些工資、福利、獎(jiǎng)金以及假期等。

2.薪酬管理的定義。薪酬管理和薪酬不同，廣義的薪酬管理是人力資源管理中的一項(xiàng)重要的職能，其有著非常重要的作用，涉及對職工的工資、福利、獎(jiǎng)金、假期等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的分配，包括薪酬結(jié)構(gòu)、水平、形式等不同的內(nèi)容，不斷地對薪酬計(jì)劃和預(yù)算進(jìn)行擬定，制定相關(guān)的管理政策，對成本進(jìn)行控制，及時(shí)與職工進(jìn)行溝通，從而做出最為有效的薪酬管理。狹義上的薪酬管理是指薪酬制度建立過程中的一些具體的預(yù)算、計(jì)劃、組織以及評(píng)價(jià)等管理和控制工作，也有很多人因此將其稱為薪酬管理系統(tǒng)。

3.薪酬管理的激勵(lì)作用。薪酬的出現(xiàn)大多是以貨幣的形式，能夠?qū)β毠て鸬揭欢ǖ募?lì)作用，提高工作效率，利用薪酬是對職工激勵(lì)的最有效途徑。單位對職工進(jìn)行激勵(lì)是希望職工能更好地實(shí)現(xiàn)全局工作目標(biāo)，因此需要不斷實(shí)現(xiàn)個(gè)體的需要，來提升整體的層次。激勵(lì)就是根據(jù)職工的需求，通過發(fā)現(xiàn)其需要再通過薪酬等來對其進(jìn)行刺激，這樣可以從更深層次上滿足員工的需求。職工的需求在生理以及心理上的表現(xiàn)是最為明顯的，也是最需要的，心理需求主要體現(xiàn)員工精神層面上，生理上的需求則是表現(xiàn)員工對物質(zhì)的滿足。同時(shí)，在進(jìn)行薪酬管理的過程中還可以設(shè)置不同的獎(jiǎng)勵(lì)，現(xiàn)在很多單位將長遠(yuǎn)工作目標(biāo)與員工的個(gè)人長期職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合，這樣也極大地激發(fā)了員工的積極性。

二、薪酬管理與職工激勵(lì)的關(guān)系

薪酬管理與職工激勵(lì)之間是相輔相成的關(guān)系，單位的薪酬管理需要滿足職工的不同需求。我們常說的薪酬有工資、獎(jiǎng)金、福利等，這些都與職工的工作、生活密切相關(guān)。在日常工作中，職工希望能夠提高自己的社會(huì)地位，有些職工工作多樣化，從事著不同崗位的工作。但無論是從哪方面來說，職工都是需要在一定程度上得到滿足，希望自己能夠得到晉升的機(jī)會(huì)，提高社會(huì)價(jià)值。在對職工的需求進(jìn)行分析的過程中，薪酬管理的制定必須根據(jù)員工的安全感、需求和公平來制定，這是源于工資公平和薪酬管理程序的公平。為了實(shí)現(xiàn)公平，單位必須與職工充分溝通，在了解和滿足員工需求后才能夠提高其工作積極性，推動(dòng)單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。薪酬管理與職工激勵(lì)是相輔相成的，薪酬管理利用薪酬這一關(guān)鍵要素來刺激員工，讓員工的經(jīng)濟(jì)效益加快了發(fā)展，同時(shí)反過來，發(fā)展好了也能夠?yàn)槁毠ぬ峁└玫陌l(fā)展環(huán)境。

三、建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制的措施

1.控制好不同崗位的薪酬變動(dòng)系數(shù)?？刂坪眯匠曜儎?dòng)系數(shù)是非常重要的，比如，筆者所在單位通常在普通辦事員崗位中，設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配系數(shù)為1，而對于一些科員及初級(jí)技術(shù)人員崗位的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配系數(shù)為1.1，對于中層管理人員或者中級(jí)技術(shù)人員獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配系數(shù)為1.2，對于高層管理者和高級(jí)技術(shù)人員獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配系數(shù)為1.4。確定薪酬變動(dòng)系數(shù)是一件非常謹(jǐn)慎的事情，因?yàn)樾匠曜儎?dòng)系數(shù)在一定程度上能夠改變薪酬的值，其也是在薪酬水平的基礎(chǔ)上確定的，同時(shí)還受到同行業(yè)同類崗位的最低薪酬和最高薪酬等因素影響。

2.對員工福利進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。在對員工福利設(shè)計(jì)的過程中，首先，需要對員工的福利需求進(jìn)行調(diào)查和調(diào)整，不同的行業(yè)和地區(qū)，職工不同，對于福利的需求也是不同的，在大城市中拼搏的職工，對于當(dāng)?shù)貞艨诘男枨蠓浅？释?；相對于小城市來說，這一福利對員工的激勵(lì)作用更強(qiáng)，比如筆者所在的小城市來說，戶口直接影響子女的就讀。其次，在物質(zhì)福利方面，單位工會(huì)應(yīng)該按照我國的傳統(tǒng)節(jié)日進(jìn)行發(fā)放物質(zhì)福利，雖然在這些節(jié)日發(fā)放的福利不多，但是對于員工的意義不同，讓員工有被照顧的感覺，能夠更好地激勵(lì)員工。

3.以職工為中心，建立合理的激勵(lì)制度。以人為本的思想在單位的薪酬管理中也應(yīng)該體現(xiàn)，應(yīng)該以職工為中心，進(jìn)行薪酬管理。第一，唯才是用。一個(gè)優(yōu)秀有潛力的單位一定有著優(yōu)秀的管理隊(duì)伍和高效的職工隊(duì)伍，這是每個(gè)單位發(fā)展的秘訣。比如筆者所在單位建立青年干部后備人才庫，選拔優(yōu)秀青年干部擔(dān)任重要崗位工作。第二，信任。我國古語有云：“用人不疑，疑人不用?！眴挝缓蛦T工，管理者和下屬之間應(yīng)該是互相信任的關(guān)系。第三，要重視對職工的教育和培養(yǎng)。只有職工業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)得到不斷的提高，單位才能不斷地發(fā)展。第四，建立合理的激勵(lì)制度。有研究表明，良好的激勵(lì)環(huán)境對于職工潛力的激發(fā)是有著積極作用的，增強(qiáng)主人翁意識(shí)，為單位創(chuàng)造更多的價(jià)值。比如筆者所在單位出臺(tái)千分制考核辦法，根據(jù)工作完成情況及完成質(zhì)量等各方面進(jìn)行考核，按半年度及年終考核結(jié)果發(fā)放其他獎(jiǎng)勵(lì)性績效，與個(gè)人收益掛鉤，對優(yōu)秀干部職工評(píng)先評(píng)選。

4.增加薪酬支付的透明性。單位職工對于工資的公平性比較關(guān)注，同時(shí)對于人才市場中的薪酬走勢也是非常關(guān)注的。在單位內(nèi)部，薪酬應(yīng)該是透明的，這樣能夠避免讓員工進(jìn)行猜測，讓職工更加穩(wěn)定，保證單位的穩(wěn)定發(fā)展。同時(shí)，透明的薪酬管理制度能夠讓明確員工對自己在單位內(nèi)部的發(fā)展方向，規(guī)劃自己職業(yè)生涯目標(biāo)，并為之不懈奮斗。比如上述筆者所在單位的千分制考核辦法和不同崗位的薪酬變動(dòng)系數(shù)，把單位長遠(yuǎn)工作目標(biāo)和職工的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)緊密相結(jié)合。

四、結(jié)語

職工得到的薪酬，一方面是對過去工作的肯定和補(bǔ)償，另一方面也是其未來努力工作的預(yù)期報(bào)酬，能夠激勵(lì)員工在工作中不斷努力。薪酬管理對于職工的工作有著極大的影響，單位只有制定合理的薪酬管理制度，才能更好地促進(jìn)本單位的發(fā)展。