■周茂春 陳妍君

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，企業(yè)間的競爭愈加激烈，技術創(chuàng)新是各企業(yè)保持長期核心競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展的重要保證。習總書記在兩會上說過，創(chuàng)新是引領發(fā)展的第一生產(chǎn)力。而直接擔負經(jīng)營決策的高管層便是加大技術創(chuàng)新投入的重要決策者。近年來，學者們從公司治理視角，研究高管薪酬激勵對企業(yè)技術創(chuàng)新的影響，可謂眾說紛紜。本文對眾學者有關高管薪酬激勵對技術創(chuàng)新的影響進行成果整理和評述，為后續(xù)研究提供參考。

一、高管與企業(yè)技術創(chuàng)新的關系

技術創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的根本驅動力，決定著企業(yè)的興衰；創(chuàng)新這一概念最早是由熊彼特提出的，這對企業(yè)后續(xù)進行創(chuàng)新的深入研究產(chǎn)生不可磨滅的影響。其認為創(chuàng)新是強調生產(chǎn)技術的革新、生產(chǎn)方式的變革。技術創(chuàng)新是指企業(yè)應用創(chuàng)新的知識，采用新的生產(chǎn)方式與經(jīng)營管理模式，對現(xiàn)有技術的不斷研發(fā)，進而提高產(chǎn)品質量，開發(fā)新產(chǎn)品，提供新服務，占據(jù)市場并實現(xiàn)市場價值。

目前，學術界對“高管”的界定并沒有統(tǒng)一，一般情況下，高管泛指：（副）總經(jīng)理、（副）總裁、財務負責人，這里還會包括核心技術人員。企業(yè)技術創(chuàng)新的整個過程需要各部門人員的共同配合，分工各有輕重。高管作為企業(yè)經(jīng)營活動的實際管理人員，掌握企業(yè)經(jīng)營權并直接對企業(yè)經(jīng)營績效負責，其參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的部署，時刻關注技術創(chuàng)新活動各階段的進展情況，全程發(fā)揮著主導作用，是企業(yè)進行技術創(chuàng)新的核心主體（翟文華）。可見高管對企業(yè)技術創(chuàng)新起著舉足輕重的作用。

二、高管薪酬激勵對技術創(chuàng)新的作用

現(xiàn)代公司治理理論中較重要的部分——委托代理理論，研討企業(yè)經(jīng)營過程中所有權和控制權兩權分離，在委托人和代理人追求的利益和目標有所差異，并出現(xiàn)信息不對稱情況時，依據(jù)公司內(nèi)部治理結構，提出的針對各經(jīng)濟主體的激勵和約束措施。

委托代理理論，最早是由美國經(jīng)濟學家Berle和M eans提出，當其發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營過程中出現(xiàn)企業(yè)的所有者兼職經(jīng)營者情況時，企業(yè)經(jīng)營會出現(xiàn)問題，便提出將所有權與經(jīng)營權分離。對企業(yè)的所有者而言，只是保留剩余索取權，而將實際經(jīng)營權讓渡給經(jīng)營者。這種委托代理關系的產(chǎn)生對公司經(jīng)營起到積極的作用。隨著生產(chǎn)力的高速發(fā)展，企業(yè)要想在激烈的競爭中站住腳，便需加大技術創(chuàng)新的力度，企業(yè)走創(chuàng)新之路，需要內(nèi)部人員分工合作，就得細化分工，引進專業(yè)人才，企業(yè)的所有者受知識、精力的限制，便不能很好地管理企業(yè)；同時專業(yè)化分工促進一大批代理人的出現(xiàn)，他們有能力和精力行使委托人賦予的權利。

然而委托代理關系中，委托人與代理人的效用函數(shù)不一樣。企業(yè)所有者即股東，追求更多的“剩余索取權”，要獲得最大收益；經(jīng)營者即所謂的高級管理人員，要實現(xiàn)自身利益最大化。二者利益目標的差異，會使高管和所有者在技術創(chuàng)新方面的行為不同。技術創(chuàng)新帶來的高利潤會吸引股東，但同時技術創(chuàng)新又是一項投資回收期長，風險高的投入。對高管而言，技術創(chuàng)新追求企業(yè)的長遠利益，不能兼顧短期收益目標；高額的資金投入需求更會增加風險，而高風險意味著高失敗率；與此同時，技術創(chuàng)新需要更高要求的企業(yè)家才能，高管想掌握新技能，必須不斷學習，使原有的人力資本發(fā)生貶值增加代理成本。高管有時也會為減少業(yè)績披露的壓力而選擇低成本、低風險的項目投資（Porter，1992）。有效的激勵機制便應運而生。延森和梅克林（Jensen ＆ M eckling）（1976）認為，委托人通過建立一套完善、有效的激勵機制，避免代理人盲目投資、過于保守，既可以減少代理成本，又可以促使高管重視企業(yè)長期利益，尤其是技術創(chuàng)新投資。

激勵是為高管進行技術創(chuàng)新提供動力，雖然股東和高管利益目標有所差異，但若將二者利益捆綁起來，會在一定程度上緩解委托人與代理人的利益沖突。這樣高管才會把技術創(chuàng)新作為長期戰(zhàn)略的核心;反之，技術創(chuàng)新就會被削弱，高管的決策可能不利于企業(yè)技術創(chuàng)新。由于中國上市公司高管處于財富積累階段，薪酬顯得尤為重要，就目前情形來看短期薪酬激勵對高管們的吸引力更大。因此董事會可能傾向于給予高管薪酬獎勵，促使管理者進行企業(yè)技術創(chuàng)新。

三、高管薪酬激勵對技術創(chuàng)新的影響研究綜述

“增強自主創(chuàng)新能力，加快建設創(chuàng)新型國家”，自“十二五”規(guī)劃以來，國家愈加注重“創(chuàng)新”，習總書記曾指出：市場活力來自于人，特別來自于企業(yè)家，來自于企業(yè)家精神。而如何激發(fā)高管創(chuàng)新的原動力是眾多學者關注的焦點，從薪酬激勵高管進行技術創(chuàng)新投入著手，眾多文獻的研究結果卻不盡相同，主要有以下幾種影響：

1.高管薪酬激勵與技術創(chuàng)新顯著正相關。

兩者呈顯著正相關關系，一般以委托代理理論以及利益趨同效應假說為基礎，通過薪酬激勵盡可能促使高管與股東目標一致，使高管進行技術創(chuàng)新，關注企業(yè)長期發(fā)展。張子余，袁澍蕾（2017）基于企業(yè)生命周期視角，以滬深上市公司為樣本做實證研究，企業(yè)為獲超額利潤與競爭優(yōu)勢，傾向于高管做技術創(chuàng)新，而高管進行技術創(chuàng)新的程度與企業(yè)的薪酬激勵相關，因此董監(jiān)高薪酬對企業(yè)技術創(chuàng)新有積極推動作用。王林果（2013）認為由于高管追求利益最大化，其必將努力提高企業(yè)業(yè)績來獲得高薪酬，根據(jù)效率工資理論，高薪酬代表高管因企業(yè)績效低被解雇的機會成本高，因此高薪酬會激勵高管進行技術創(chuàng)新。李瑤（2017）以創(chuàng)業(yè)板上市公司為研究樣本，實證檢驗二者的關系，由于高管傾向于短期投資項目帶來的利益，而技術創(chuàng)新的研發(fā)活動回報慢，此時短期薪酬激勵恰能彌補這一問題，促進技術創(chuàng)新投入。

2.高管薪酬激勵與技術創(chuàng)新間呈倒“U”型關系。

高管因為利益趨同效應，在一定范圍內(nèi)的薪酬激勵會使高管加大研發(fā)投入強度，而高出這個范圍，由于壕溝效應的存在，加上高管承擔風險變大，內(nèi)部自主創(chuàng)新積極性變低，進而減少技術研發(fā)投入。徐寧，吳創(chuàng)（2015）用我國民營中小上市公司2007～2012年平衡面板數(shù)據(jù)，證明薪酬激勵強度與中小上市公司的內(nèi)部進行自主研發(fā)路徑選擇傾向存在倒“U”型非線性關系。

3.高管薪酬激勵與技術創(chuàng)新不具有顯著相關性。

民營企業(yè)相對國有企業(yè)，由于研發(fā)出的知識產(chǎn)權得不到國家足夠的保護、政府資源的獲得方面沒有優(yōu)勢、一旦研發(fā)失敗高管將承擔重要責任，風險過高導致高管薪酬激勵與技術創(chuàng)新投入不相關（陳曉輝、王貞潔，2014）。另有黃淙淙（2012）以 2007～2010年101家深市中小板民營上市公司為研究樣本，通過實證研究得出：短期貨幣薪酬激勵與企業(yè)研發(fā)投資不具有顯著的相關關系。夏蕓和唐清泉（2011）研究不同產(chǎn)權背景下高管薪酬與技術創(chuàng)新間的關系，發(fā)現(xiàn)：私企中，因創(chuàng)新風險較國企大、融資渠道狹窄，私企在決定技術創(chuàng)新時更多考慮市場與資金因素，而高管薪酬對技術創(chuàng)新的影響不明顯。

4.高管交互、協(xié)同激勵對技術創(chuàng)新產(chǎn)生顯著影響。

有些學者認為，企業(yè)只靠一種激勵方式難以保證企業(yè)的良好運營，不同激勵方式組合起來才更有效。企業(yè)在治理時，通常會訂立契約來進行高管激勵。國外學者D ale－O lsen（2012）通過研究發(fā)現(xiàn)：多種不同激勵方式協(xié)同作用對企業(yè)技術創(chuàng)新產(chǎn)生積極影響。國內(nèi)學者于雪然、胡艷（2015）實證檢驗薪酬激勵和股權激勵二者間的互補關系，薪酬激勵高管，會使其通過“外購”方式進行技術創(chuàng)新，而股權激勵會使高管采取“內(nèi)部自行開發(fā)”進行技術創(chuàng)新。劉燕（2017）對我國218家高新技術企業(yè)2009～2015年的平衡面板數(shù)據(jù)進行實證探究，發(fā)現(xiàn)：總用一種激勵方式會出現(xiàn)邊際效用遞減，有時會因過度使用出現(xiàn)負面效應，但多種激勵機制會避免這種情況的發(fā)生，甚至會相互作用，進而達到最優(yōu)狀態(tài)。

四、高管薪酬激勵對技術創(chuàng)新產(chǎn)生不同影響的原因分析

通過對高管薪酬激勵對技術創(chuàng)新影響的相關文獻的整理，得出不同的結論，究其原因，部分是由于考慮了行業(yè)因素、企業(yè)產(chǎn)權所有人的差異因素。比如私企由于承擔的風險更大，融資較難，高管薪酬激勵對技術創(chuàng)新產(chǎn)生的影響不大。另外也因為現(xiàn)有的準則對上市公司研發(fā)投入的信息披露沒有強制性要求，導致部分數(shù)據(jù)缺失而影響研究結果。原因分析如下：

1.忽略影響技術創(chuàng)新的微觀因素。

企業(yè)運營過程中，對技術創(chuàng)新產(chǎn)生影響的因素很多，除高管的薪酬之外，高管個人特質、團隊特征、企業(yè)文化、財務狀況等因素都可能對企業(yè)的技術創(chuàng)新產(chǎn)生影響。比如：高管激勵契約會由于高管團隊和高管個人特質產(chǎn)生不同的作用，進而影響激勵高管實施技術創(chuàng)新的效果?？上攵z漏的這些因素，恰恰可能對實驗結果產(chǎn)生影響。實證檢驗時，部分學者少用控制變量，只以高管薪酬做因變量，產(chǎn)生的結果不具有普遍性。所以，全面考慮影響技術創(chuàng)新的因素是做研究的要點，只有這樣，得出的結論才能讓讀者信服。

2.忽視不同激勵方式間的交互關系和協(xié)同作用。

雖然現(xiàn)有的部分研究考慮了不同激勵方式，但也僅僅是將各種高管激勵簡單的羅列到一起，沒有從實質上考慮不同激勵方式間的交互關系和協(xié)同作用。實際上，現(xiàn)有部分文獻研究單一激勵方式對技術創(chuàng)新的作用，有的僅關注組合效應，沒有將不同激勵方式整合，就不會得出互補關系及協(xié)同作用，結果具有很大的片面性。因此，將協(xié)同論的要點及原理運用在高管薪酬激勵對技術創(chuàng)新影響中，可以更全面的探究二者間的關系，以此激勵高管進行技術創(chuàng)新，更大程度上發(fā)揮激勵方式的協(xié)同效應。

········ 參 考 文 獻 ·····················

[1]翟文華.國企高管創(chuàng)新協(xié)同激勵論[D].吉林大學，2017.

[2]JEN SEN M C，M ecklingW H.Thetakeovermarket，corporate board composition and ow nership structure:the Case of Banking [J].Jour －nal of Law and Economics，1976（30）：161－180.

[3]張子余，袁澍蕾.生命周期視角下董監(jiān)高治理機制與企業(yè)技術創(chuàng)新[J].軟科學，2017，31（6）：96.

[4]王林果.管理層激勵與企業(yè)創(chuàng)新績效的關系研究[D].華南理工大學，2013.