隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，過去固有的勞資關(guān)系也逐漸發(fā)生變化，各種勞動爭議案件數(shù)量不斷增加，尤其是受到分配制度改革、企業(yè)經(jīng)營管理轉(zhuǎn)變、法律法規(guī)意識的強(qiáng)化等方面因素的影響，勞動報(bào)酬?duì)幾h的比例不斷上升，迫切需要針對勞動報(bào)酬?duì)幾h的出現(xiàn)建立系統(tǒng)的預(yù)防機(jī)制，規(guī)范用人單位管理制度，通過各種措施來解決勞動報(bào)酬?duì)幾h問題。本文主要從當(dāng)前勞動報(bào)酬?duì)幾h產(chǎn)生的原因出發(fā)，探究如何有效控制勞動報(bào)酬?duì)幾h的產(chǎn)生。僅20 15年一年我國發(fā)生的勞動爭議案件就高達(dá)823859件，其中涉及到的勞動報(bào)酬?duì)幾h案件就多達(dá)321179件，占比38%，可見，在我國各種勞動爭議案件中，勞動報(bào)酬?duì)幾h一直占據(jù)著很大的比例，即使是在經(jīng)濟(jì)低迷期間，勞動就業(yè)情況不容樂觀，但是勞動爭議案件數(shù)量卻持續(xù)增長，尤其是勞動報(bào)酬?duì)幾h案件的比例一直處于穩(wěn)步增長的趨勢。

1 勞動報(bào)酬?duì)幾h產(chǎn)生與增長的原因

1.1 勞動關(guān)系雙方追求利益最大化

當(dāng)前我國處于市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的階段， 而市場經(jīng)濟(jì)所具有的一個(gè)基本特征就是，經(jīng)濟(jì)主體在經(jīng)濟(jì)活動中自主決策、自主經(jīng)營，都在承擔(dān)決策結(jié)果經(jīng)濟(jì)責(zé)任的同時(shí)追求經(jīng)濟(jì)利益的最大化。在勞動關(guān)系中，不僅企業(yè)想盡辦法追求利潤最大化，勞動者也在尋求自身價(jià)值的最大實(shí)現(xiàn)，二者之間必然存在一定的矛盾，并且在市場經(jīng)濟(jì)改革與發(fā)展的不斷推進(jìn)中，市場利益機(jī)制作用越來越突出，這種矛盾關(guān)系越來越明顯，相應(yīng)的勞動報(bào)酬?duì)幾h也不斷增加。

1.2 分配制度改革拉大了職工間的收入差距

我國實(shí)行的是以按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，勞動者除了以勞動參與分配，還能以資本、技術(shù)等多種要素參與到社會分配當(dāng)中，并且要素分配在分配中發(fā)揮的作用越來越大，并且在不同的企業(yè)施行的分配制度與工資標(biāo)準(zhǔn)也存在很大的差異，這些因素必然會對勞動關(guān)系造成一定得意影響，尤其是對勞動報(bào)酬?duì)幾h影響更大。

1.3 企業(yè)在體制與結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換過程中經(jīng)營管理不到位

當(dāng)前很多企業(yè)都處于體制改革與結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換過程，為了解決人員富余的問題，直接終止與部分員工的勞動合同，被終止合同的人員短時(shí)間內(nèi)難以重新上崗就業(yè)，心理不平衡下很容易出現(xiàn)過激反應(yīng)。還有部分企業(yè)在激烈的市場競爭中由于經(jīng)營管理不善，出現(xiàn)資金短缺問題，在難以尋找到合適的解決辦法情況下，出現(xiàn)拖欠員工工資、欠繳社會保險(xiǎn)等現(xiàn)象，關(guān)系到很多職工的切實(shí)利益，引起大量因?yàn)楣べY出現(xiàn)的勞動爭議。

1.4 企業(yè)管理不規(guī)范 , 法律意識淡漠

市場經(jīng)濟(jì)也是法制經(jīng)濟(jì)，需要企業(yè)按照法律規(guī)范開展經(jīng)營管理工作，才能夠確保勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展至今時(shí)間還不是很長，相關(guān)的法律法規(guī)建設(shè)還不夠完善，甚至存在一定的滯后性，在很多企業(yè)中還沒有建立起規(guī)范的勞動用工關(guān)系，與勞動關(guān)系管理工作的開展具有一定的隨意性與無序性。部分企業(yè)即使已經(jīng)與職工簽訂了勞動合同，確立了勞動關(guān)系，但是履約意識卻不強(qiáng)，在實(shí)際施行過程中合同形同虛設(shè)，任意違反的現(xiàn)象很嚴(yán)重，尤其是在存在大量農(nóng)村務(wù)工人員或者勞動密集型企業(yè)問題更嚴(yán)重，這不僅侵犯了職工的合法權(quán)益，還給日常管理工作的開展帶來一定難度，經(jīng)常會從意見分歧演變成勞動爭議。與企業(yè)對勞動法規(guī)的輕忽不一樣的是，勞動者的個(gè)人維權(quán)意識卻在不斷蘇醒，一旦遇到勞動糾紛，經(jīng)常會主動尋求勞動仲裁部門的幫助，這也是勞動報(bào)酬?duì)幾h案件產(chǎn)生與增長的一個(gè)原因。

1.5 企業(yè)并未針對勞動關(guān)系形成有效的自我協(xié)調(diào)機(jī)制

如果企業(yè)建立有完整的自我協(xié)調(diào)機(jī)制，在很大程度上能夠緩解甚至解決勞動關(guān)系中存在的矛盾。但是實(shí)際運(yùn)行中，很多企業(yè)類似工會、企業(yè)解調(diào)委員會這樣的內(nèi)部自我協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)的作用受到很多因素的影響，并沒有真正履行自身的職責(zé)，對勞動關(guān)系的平衡協(xié)調(diào)作用無法得到充分發(fā)揮，不能真正維護(hù)職工的利益。還有部分企業(yè)甚至還沒有建立起工會組織，即使建立了也不健全，無法獨(dú)立運(yùn)行開展工作。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部自我協(xié)調(diào)機(jī)制無法有效運(yùn)行，公平公正的去調(diào)節(jié)用人單位與勞動者之間的勞動糾紛的時(shí)候，大量的勞動糾紛最終會涌向外部，形成勞動爭議案件。

2 有效控制勞動報(bào)酬?duì)幾h產(chǎn)生的建議

2.1 完善國家立法，對勞動報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化

勞動者勞動創(chuàng)造出的社會價(jià)值在很大程度上是由勞動報(bào)酬來體現(xiàn)的，在社會主義社會中，廣大勞動者主要依靠報(bào)酬的獲取來維持生活，與此同時(shí)，保持還具有經(jīng)濟(jì)杠桿職能與社會分配職能，與我國社會、民族的生產(chǎn)消費(fèi)與發(fā)展有著密切的關(guān)聯(lián)，因此需要從國家層面出發(fā)不斷完善勞動報(bào)酬相關(guān)法律法規(guī)，細(xì)化勞動報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn)，可以從以下三方面進(jìn)行：

以不同崗位所屬的行業(yè)生產(chǎn)周期以及具體工作性質(zhì)為依據(jù)制定最低工資發(fā)行制度；不斷完善企業(yè)內(nèi)部工會與職工代表大會，完善勞動關(guān)系制度，在集體協(xié)商的基礎(chǔ)上制定單位勞動報(bào)酬制度與相關(guān)的獎懲制度，并嚴(yán)格執(zhí)行。對員工在企業(yè)工作過程中存在加班加點(diǎn)、休息休假以及其他特殊情況都需要制定一個(gè)明確的勞動報(bào)酬制度。

2.2 建立相應(yīng)的交流機(jī)制，促進(jìn)勞資關(guān)系和諧發(fā)展

不斷完善企業(yè)工會制度，尤其是在非公有制企業(yè)中，要加強(qiáng)工會建立，為工會活動的開展提供必要的組織保障，并在勞資關(guān)系協(xié)調(diào)、維護(hù)職工合法權(quán)利以及規(guī)范勞動市場秩序等方面發(fā)揮應(yīng)有的作用，可以從以下三個(gè)方面開展交流機(jī)制建設(shè)工作：

在企業(yè)內(nèi)部建立輕松和諧的溝通環(huán)境，確保員工之間能夠進(jìn)行正常流暢的交流，避免由于溝通機(jī)制的缺失影響企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和諧，和諧彼此關(guān)系，減少矛盾發(fā)生的可能性。由于不少企業(yè)內(nèi)部都存在拉幫結(jié)派的現(xiàn)象，員工即使有發(fā)言的機(jī)會也存在明顯的偏向性，可以通過制定發(fā)言獎勵的方式來鼓勵員工更公平公正的發(fā)表自己的看法，調(diào)動內(nèi)部交流積極主動性，讓工會能夠真正了解員工的內(nèi)心訴求，減少不必要的矛盾。多開展工會活動，并要求企業(yè)高層主動參與，實(shí)現(xiàn)企業(yè)上下縱向的溝通，讓企業(yè)決策者更多的了解勞動者的需求的同時(shí)，影響勞動者的心理傾向，為企業(yè)營造良好的工作環(huán)境創(chuàng)造條件。

2.3 建立勞動報(bào)酬糾紛預(yù)警機(jī)制，減少爭議產(chǎn)生

減少勞動報(bào)酬?duì)幾h的一個(gè)重要途徑就是建立起一個(gè)完善的勞動報(bào)酬糾紛預(yù)警機(jī)制，在糾紛升級為爭議之前進(jìn)行協(xié)調(diào)解決，企業(yè)可以從以下四方面著手：

做好勞動報(bào)酬法普及工作，提高企業(yè)管理層與職工的法律素質(zhì)，避免由于對法律法規(guī)不了解而產(chǎn)生的糾紛問題。建立預(yù)警機(jī)制后要落到實(shí)處，充分發(fā)揮企業(yè)工會、職工代表大會的監(jiān)督作用，確保預(yù)警機(jī)制能夠在企業(yè)勞動關(guān)系中發(fā)揮應(yīng)有的作用。企業(yè)在確立與勞動者確定勞動關(guān)系時(shí)，在合同中對勞動報(bào)酬糾紛預(yù)警機(jī)制進(jìn)行強(qiáng)調(diào)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)守法意識的同時(shí)強(qiáng)化勞動者自我保護(hù)意識，避免后續(xù)勞動關(guān)系中可能出現(xiàn)的矛盾。針對勞動報(bào)酬預(yù)警機(jī)制配備相應(yīng)的人員機(jī)制，以更好的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求。

2.4 改進(jìn)辦案方式，提高辦案效率

當(dāng)前我國發(fā)生的大多數(shù)勞動報(bào)酬?duì)幾h案件都集中有勞動保障部門處理，然而勞動爭議的產(chǎn)生可能源自于各種因素，如果僅僅依靠勞動保障部門是很難切實(shí)有效的解決實(shí)際問題的，需要充分發(fā)揮勞動行政部門、企業(yè)工會以及調(diào)解委員會等組織機(jī)構(gòu)的協(xié)同作用，齊抓共管，一起來解決問題，盡量將問題在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行控制解決，在內(nèi)部協(xié)調(diào)無法解決時(shí)再尋求仲裁。勞動仲裁過程中要對不同的案件進(jìn)行分類處理，確保公正透明，不斷提升勞動爭議仲裁的權(quán)威性，同時(shí)簡化辦案流程，提高辦案質(zhì)量與效率。

總而言之，降低勞動報(bào)酬?duì)幾h的方式有很多中，但是在此之前需要對增長勞動報(bào)酬?duì)幾h的原因進(jìn)行研究，如：企業(yè)并未針對勞動關(guān)系形成有效的自我協(xié)調(diào)機(jī)制和體制與結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換過程中經(jīng)營管理不到位，然后在根據(jù)這些原因制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，比如：完善國家立法，對勞動報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化，建立勞動報(bào)酬糾紛預(yù)警機(jī)制和交流機(jī)制等。