1 研究型組織學(xué)習(xí)——基于實證性分析

本文擬選取三個工作團隊為樣本進行問卷調(diào)查，這些團隊的領(lǐng)導(dǎo)者（top manager）風(fēng)格各異，組織文化也有不同之處。通過這些調(diào)查，筆者旨在更大范圍內(nèi)證真或者證偽前文所提出的假設(shè)，從而找到組織學(xué)習(xí)與組織績效的邏輯關(guān)系，并揭示其相關(guān)性和相關(guān)度。

2 研究方法

2.1 個體的學(xué)習(xí)

接受調(diào)查者被要求回答諸如“在個體的學(xué)習(xí)中，你更加重視基于工作技能本身的還是非工作技能本身的學(xué)習(xí)？；你認為個體的學(xué)習(xí)和團隊的學(xué)習(xí)哪一個對組織績效的貢獻更大？”等問題。

2.2 團隊的學(xué)習(xí)

接受調(diào)查者被要求回答諸如“你認為團隊的學(xué)習(xí)諸要素中有多大程度是基于組織工作任務(wù)的？；你認為個體的學(xué)習(xí)和團隊的學(xué)習(xí)哪一個對組織績效的貢獻更大？”

2.3 組織學(xué)習(xí)

接受調(diào)查者被要求回答諸如“你認為下列組織學(xué)習(xí)指標哪一個或幾個對組織績效的貢獻最大？接下來并要求接受調(diào)查者對所給出的衡量指標進行排序；你最重視下列組織績效指標中的哪一個或幾個？同樣也要求被調(diào)查者進行排序；在組織績效的衡量指標中你更加重視有形指標還是無形指標？；有形指標中你最看重哪一個？；無形指標中你最重視哪一個？”這幾個問題。

3 結(jié)論

本文通過組織學(xué)習(xí)與組織績效關(guān)系的邏輯分析，給出了一個整合的組織學(xué)習(xí)的模型，并根據(jù)理論分析給出了若干假設(shè)；接下來，筆者進行了問卷調(diào)查收集了較為翔實的數(shù)據(jù)資料，并運用統(tǒng)計學(xué)的方法對其進行分析，得出了以下三點結(jié)論，前文假設(shè)或被證真，或被證偽，都得到了較好地說明。根據(jù)分析，筆者還指出了現(xiàn)階段大多數(shù)組織在組織學(xué)習(xí)上存在的不足之處，并結(jié)合實際給出了改進的建議。

關(guān)于假設(shè)一筆者認為在該三個團隊中，應(yīng)該加大信息共享的的程度和有效度，使得研究的各項進展都能夠在第一時間內(nèi)分享到每一個人，這樣做的很大的一個好處就是團隊中的其他人可以避免進行重復(fù)性的工作，從而大大節(jié)省了時間，有利于提高整個組織的效率。

關(guān)于假設(shè)二，筆者認為應(yīng)該進一步加強團隊作為一個整體的學(xué)習(xí)，只有這樣才能使得學(xué)習(xí)更快更好的轉(zhuǎn)化為組織績效，目前，我國許多團隊對此重視并不充分，雖然他們也在強調(diào)團隊的學(xué)習(xí)，但是并沒有使其制度化下來，沒有形成一種習(xí)慣，因此筆者認為使得這種學(xué)習(xí)方式規(guī)范化、制度化將是一個很好的措施。比如本文案例分析中所提到的例會的形式，就值得推廣。

關(guān)于假設(shè)三，目前來看，大多數(shù)研究型組織并沒有把學(xué)習(xí)上升到組織層面，正如問卷調(diào)查的結(jié)果所顯示的對于制度化的組織學(xué)習(xí)和對于工作方法的學(xué)習(xí)都沒有從內(nèi)心深處認識到它的重要性。雖然筆者在調(diào)查過程中得知許多團隊實際上是經(jīng)常強調(diào)這兩個方面的學(xué)習(xí)的，但是就調(diào)查結(jié)果顯示也只是停留在了口頭的強調(diào)上而已，并沒有內(nèi)化為組織成員的習(xí)慣，更沒有形成一種強文化，使得大家都自覺的來進行這兩個方面的學(xué)習(xí)。因此，筆者認為，在這兩個方面還有很長的路要走，這需要組織的領(lǐng)導(dǎo)者和其成員共同的努力，真正是的這種組織整體的學(xué)習(xí)內(nèi)化為一種價值觀，成為一種習(xí)慣，如此，對于組織績效的提高并將有著重大的作用。因此筆者建議，組織必須重視工作方法的學(xué)習(xí)，只有這樣才能事半功倍；另外還要加強企業(yè)文化的建設(shè)，從而使學(xué)習(xí)成為一種習(xí)慣，進一步上升為企業(yè)文化，成為所有成員都強烈共享的價值觀，也就是前面模型中所提到的整合的組織學(xué)習(xí)，真正是組織學(xué)習(xí)極大的貢獻與組織績效。

4 結(jié)束語

本文在經(jīng)歷了近三個月的時間做出粗淺的分析，對于組織學(xué)習(xí)和組織績效的邏輯關(guān)系作了簡要推論和說明，并根據(jù)時下存在的問題給出了政策建議。限于主客觀條件，本研究的不足之處多，比如：科研能力方面，對文獻的整理還顯得不夠充分。組治學(xué)習(xí)和組織績效同時作為兩個復(fù)雜的話題，在各自的定義上見仁見智，并且具體到研究型組織的研究是十分少的，缺乏參考文獻。今后需要進一步充分挖掘前人的研究價值，形成更為系統(tǒng)的思考結(jié)果。調(diào)查對象方面，雖然問卷統(tǒng)計的結(jié)果較為理想，但由于本次的問卷屬于試測階段，所以樣本量還較小。一方面考慮的因素是研究的成本、另外也緣于樣本的稀缺和不易獲得。今后需要在此次分析基礎(chǔ)上，進一步擴大樣本容量，更廣泛的調(diào)查相關(guān)的工作團隊的組織學(xué)習(xí)活動給組織績效帶來的影響。

總之，組織學(xué)習(xí)與組織績效的邏輯關(guān)系值得有志之士進一步研究。筆者希望以后能進一步加強在這一方面的研究，以期推動組織績效水平的提高，為我國的企業(yè)發(fā)展和社會經(jīng)濟發(fā)展略盡綿薄之力。