劉佳

中國煤炭開發(fā)有限責(zé)任公司 北京 100011

我國目前正處于社會(huì)主義變革時(shí)期，創(chuàng)新和變革在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中日益關(guān)鍵和重要，人力資源管理在國企創(chuàng)新中處于關(guān)鍵地位，但是在很多企業(yè)中，人力資源的價(jià)值一直處于被忽視的狀態(tài)之下，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中市場(chǎng)主體對(duì)于人力資源需求的重要性顯現(xiàn)出來，因此，在這種情況下人力資源管理就必須進(jìn)行創(chuàng)新和變革。

1 新形勢(shì)之下國企人力資源管理方面的新要求

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，人力資源在社會(huì)管理中處于關(guān)鍵地位，企業(yè)的人力資源管理也需要進(jìn)行不斷地創(chuàng)新，爭取可以在競爭激烈的市場(chǎng)上保持一定的優(yōu)勢(shì)。新的發(fā)展形勢(shì)即我國正處于社會(huì)主義變革時(shí)期，也正處于民族復(fù)興和中國夢(mèng)實(shí)現(xiàn)的重要時(shí)期，這就需要企業(yè)認(rèn)清現(xiàn)實(shí)，適應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求，在人力資源管理方面能夠達(dá)到以下要求：第一，國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)增長的重要支柱，國有企業(yè)發(fā)展過程還需要和國家戰(zhàn)略保持高度的一致，緊跟時(shí)代的發(fā)展步伐，與時(shí)俱進(jìn)。中國夢(mèng)是新一代中國人民的奮斗目標(biāo)，凝聚著每一個(gè)中國人的發(fā)展夢(mèng)想與發(fā)展動(dòng)力，那么在人力資源管理上就需要做好共同的努力，推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)步。第二，在人力資源管理上要關(guān)注思想政治教育的作用，國有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于主導(dǎo)地位，人力資源管理在國有企業(yè)和其他企業(yè)是不同的[1]。因此，國有企業(yè)的人力資源管理部門必須緊緊跟隨國家的政策方針，滿足時(shí)代的發(fā)展要求，詮釋出更多的時(shí)代思想內(nèi)涵，不斷增強(qiáng)和提升人才的社會(huì)責(zé)任感和國家民族使命感。除了上述兩點(diǎn)之外還需要關(guān)注人力資源在企業(yè)中的多方面價(jià)值，提供給人才更多發(fā)揮自我的空間。

2 國有企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)以上問題的原因

（1）企業(yè)管理層對(duì)人力資源管理的視程度不夠。這些問題直接關(guān)系到企業(yè)管理層對(duì)人力資源管理缺乏重視，許多企業(yè)管理者仍停留在人員管理水平上，但沒有將勞動(dòng)力意識(shí)提高到資源管理水平，企業(yè)缺乏對(duì)人才管理的長期戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源的有效利用，不符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。人們是商業(yè)活動(dòng)的第一資源這一觀點(diǎn)尚未得到廣泛認(rèn)可[2]。

（2）以人治企的模式未能得到根本性轉(zhuǎn)變。雖然國有企業(yè)已經(jīng)建立了獨(dú)立的公司治理制度，制定了完善的規(guī)章制度，但許多國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)仍然具有一定的行政領(lǐng)導(dǎo)水平，在企業(yè)管理過程中仍然遵循行政管理的實(shí)踐。企業(yè)內(nèi)部還存在以言代法、以人治企的現(xiàn)象，以人為本、依法治企還沒有真正落到實(shí)處。

3 新常態(tài)下國有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新思路

（1）重視生產(chǎn)力形式的轉(zhuǎn)換。在新常態(tài)之下國有企業(yè)的第一生產(chǎn)力不再是傳統(tǒng)模式下單一的物質(zhì)或技術(shù)，而是推動(dòng)技術(shù)與管理手段創(chuàng)新的人力。無論是觀念的轉(zhuǎn)變，還是技術(shù)水平的提升，再到具體的實(shí)施執(zhí)行，其中人力的作用已經(jīng)成為了最核心的因素。國有企業(yè)的管理工作要圍繞著企業(yè)內(nèi)部人員的管理來開展，以人為本的企業(yè)價(jià)值觀即是在充分尊重每個(gè)員工個(gè)性化的發(fā)展通道與價(jià)值取向的前提下，開展企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)，發(fā)掘員工個(gè)性化中的優(yōu)勢(shì)與不足，并加以開發(fā)與改進(jìn)，讓每個(gè)崗位與人員配置合理性與科學(xué)性達(dá)到最高匹配。與此同時(shí)，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部工作生產(chǎn)環(huán)境也要進(jìn)行改善，從軟環(huán)境來說要為員工提供一個(gè)舒適、和諧與安定的工作范圍，讓企業(yè)價(jià)值觀與個(gè)人價(jià)值取向緊密相關(guān)，讓員工體會(huì)到工作不僅僅是創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值與企業(yè)價(jià)值，更是發(fā)掘提升自我價(jià)值的過程[3]。在硬件環(huán)境上也要緊跟時(shí)代的發(fā)展，從勞動(dòng)生產(chǎn)工具上要為員工提供便利，提高工作效率，達(dá)到事半功倍的效果。在物質(zhì)與精神都能得到滿足的工作環(huán)境中，讓企業(yè)員工能對(duì)工作全力以赴，在企業(yè)提供的廣闊平臺(tái)上獲得更多外界與自我的認(rèn)可。

（2）優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與人力資源質(zhì)量。數(shù)量向來不是決定質(zhì)量的關(guān)鍵性要素，在國有企業(yè)的人力資源管理中也是同樣道理，因此在新常態(tài)之下國有企業(yè)人力資源應(yīng)更重視人員結(jié)構(gòu)與質(zhì)量的優(yōu)化。不僅要充分考慮到國有企業(yè)在社會(huì)就業(yè)率上的吸收消化職能，還要綜合考量所引進(jìn)的人才質(zhì)量與崗位匹配度的要求，并且在實(shí)際的操作中不可將這兩方面的問題分割獨(dú)立看待。因此國有企業(yè)人力資源管理部門要對(duì)企業(yè)內(nèi)部崗位進(jìn)行詳細(xì)的人員專業(yè)技能、職業(yè)操守與綜合素質(zhì)等任職要求進(jìn)行充分全面的分析，并結(jié)合崗位工作人員的科學(xué)評(píng)估來確定人力配置的合理性。以人盡其才的宗旨來引導(dǎo)國有企業(yè)人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化與提升質(zhì)量工作的開展，有效地避免企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生的冗員現(xiàn)象，切實(shí)提高國有企業(yè)在行業(yè)內(nèi)與經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中的競爭力。

（3）激勵(lì)機(jī)制與員工薪酬分配制度改革。無論是個(gè)人還是企業(yè)對(duì)于利益的最大化追逐目標(biāo)都是一致的，而過往經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下企業(yè)對(duì)于利潤與個(gè)人對(duì)于自身利益是兩個(gè)相互沖突矛盾的方面。相互對(duì)立而又無法進(jìn)行充分統(tǒng)一，因而產(chǎn)生了相互削弱與阻礙。因此在新常態(tài)下國有企業(yè)要對(duì)企業(yè)與員工利益進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，構(gòu)建兼容兩者的激勵(lì)機(jī)制與新分配制度，讓企業(yè)與員工互為產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的動(dòng)力與源泉，在實(shí)際分配過程中實(shí)現(xiàn)對(duì)雙方利益分配方案的調(diào)整與完善[4]。員工通過發(fā)揮崗位職能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，使價(jià)值增值；企業(yè)通過員工付出而取得的經(jīng)濟(jì)效益反之又投用在員工的薪酬激勵(lì)分配中，以此產(chǎn)生良性循環(huán)，促使企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)共贏的局面。

4 結(jié)語

綜上所述，本文對(duì)新形勢(shì)下的國企人力資源管理創(chuàng)新與變革進(jìn)行分析和研究，新形勢(shì)下要實(shí)現(xiàn)民族復(fù)興和中國夢(mèng)，國企責(zé)無旁貸。國有企業(yè)是社會(huì)發(fā)展的領(lǐng)軍企業(yè)，更是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱，因此在人力資源管理上要不斷創(chuàng)新與變革，滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。