劉志云

河鋼宣鋼集體企業(yè)集團公司 河北張家口 075100

現(xiàn)如今，中小型企業(yè)受到資金調(diào)度不充分，項目開發(fā)不具體，以及企業(yè)人力管理制度的不完善現(xiàn)象，導致了人力資源的配置不具有實際效益。本文通過對中小型企業(yè)人力資源管理過程中存在的部分問題進行研究，并針對問題提出優(yōu)化建議，以此達到人力資源配置的高效益性。

1 分析企業(yè)人力資源管理問題

1.1 管理體制僵化

在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中，部分企業(yè)為了實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略思想，部分企業(yè)管理人員及領導者已經(jīng)打破傳統(tǒng)生產(chǎn)經(jīng)營理念的束縛，積極吸取和借鑒其他大型企業(yè)成功的經(jīng)營理念和管理思想，促進企業(yè)的創(chuàng)新性發(fā)展。但這一思想在實際經(jīng)營及發(fā)展過程中并沒有得到有效落實，企業(yè)的管理體制僵化，從而導致人力資源的分配不合理，企業(yè)中人員結構分配不均勻的現(xiàn)象，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生嚴重的制約[1]。

1.2 缺少完善的人才培訓系統(tǒng)

在企業(yè)運行管理過程中，人才培訓是企業(yè)給予員工的激勵措施，也可以看成是福利待遇，是人才提升自身綜合素養(yǎng)及能力的重要途徑。在一般情況下，企業(yè)人力資源管理人才培訓主要從兩方面著手：人員入職培訓以及在職培訓，通過培訓可以有效更新人員專業(yè)知識，保持隊伍先進性。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，很多企業(yè)忽視了人才培訓的重要性，一些管理者認為培訓很浪費時間，是一個浪費財力和物力的工作，片面地認為只有長期工作，才能夠提升企業(yè)經(jīng)濟效益。但是，事實并不這樣，近年來，我國科學技術不斷革新，企業(yè)工作方法和方式都在改變，這樣才能夠跟隨時代發(fā)展步伐。人才在離開學校這個教育基地之后，就需要有新的途徑去學習新的技術和技能，培訓是最好的方式。但是，現(xiàn)階段，很多企業(yè)沒有建立完善的培訓系統(tǒng)，培訓計劃沒有落實。

1.3 對薪酬的激勵作用缺乏重視

作為一種最為常見的激勵手段，企業(yè)人力資源部門通過薪酬管理，可以對員工產(chǎn)生正反兩方面的激勵作用。例如，對于工作中有突出表現(xiàn)的，可以發(fā)放獎金，既可以增加員工工作積極性，又能夠發(fā)揮榜樣作用。但是從實際情況看，企業(yè)對于薪酬管理的理念過于保守，還是根據(jù)員工的職務固定發(fā)放工資，沒有體現(xiàn)出激勵效果。在這種情況下，容易讓員工產(chǎn)生“干多干少一個樣”的心理，也就不能在日常工作中產(chǎn)生積極性和創(chuàng)新力。除此之外，當前日趨激烈的行業(yè)競爭，歸根到底還是對于高素質(zhì)人才的競爭，如果企業(yè)不能通過薪酬激勵吸引并留住人才，還有可能造成優(yōu)秀人才的流失，這也不利于企業(yè)今后工作的開展和競爭力的提升。

2 改善企業(yè)人力資源管理的有效方法

2.1 建立完善的激勵機制

為了提高企業(yè)人力資源管理水平，充分調(diào)動員工的積極性和主觀能動性，企業(yè)需要建立完善的激勵機制，并制定嚴格的獎懲制度，根據(jù)企業(yè)員工實際情況進行制定與優(yōu)化。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，需要根據(jù)市場平均工資標準制定合理的工資待遇水平，從而適應于現(xiàn)階段社會發(fā)展狀況。此外，在制定激勵機制的同時，還需要建立員工績效考核制度，將員工績效和部門績效進行有機結合，通過員工對企業(yè)的貢獻率的考察，也可以將其作為對員工績效考核的標準，并將員工的工作任務與業(yè)績水平作為對員工工作能力衡量的標準，對工作能力優(yōu)秀的員工給予一定的獎勵，如津貼、福利等，使員工的積極性充分調(diào)動起來，從而使企業(yè)的工作效率和業(yè)績水平得到提升，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

2.2 建立完善的人才培訓體系

在人力資源管理中，建立完善的人才培訓體制是十分重要的事情。現(xiàn)階段，我國科學技術發(fā)展迅速，企業(yè)設備管理和生產(chǎn)方式都在不斷地革新，這就需要員工不斷學習新的知識，提升自身能力和素養(yǎng)，以便更好地適應社會發(fā)展。建立完善人才培訓機制能夠為員工提供學習的平臺，企業(yè)應提升人才入職前培訓的重視度，設立專業(yè)部門做好入職前的培訓工作，員工在培訓之后通過考核才能夠安排到具體崗位中，發(fā)揮其崗位職能。入職培訓規(guī)范化，能夠加強員工對企業(yè)基本情況的了解，使員工能夠快速地融入到集體中，熟悉崗位職責和內(nèi)容，提升員工工作效率。加強員工在職培訓，在企業(yè)購入新設備或者引入新技術之后，需要做好員工崗位的培訓工作，只有員工熟練掌握新設備操作方式和新技術應用方法，才能夠發(fā)揮技術和設備的新功能，提升企業(yè)的工作效率，反之，設備和技術都成為無用功。

2.3 加強重視，完善薪酬激勵機制

人力資源薪酬管理的優(yōu)化開展，離不開企業(yè)領導的支持和指導。企業(yè)領導應加強對內(nèi)部員工尤其是一線員工的關心，既要關注他們的物質(zhì)需求，又要滿足精神需求。在此基礎上，結合企業(yè)發(fā)展需要盡快建立并完善薪酬激勵機制，提高薪酬管理的效率。將薪酬激勵機制落實到各項工作中，包括員工的績效審核、貢獻評定等，體現(xiàn)出薪酬管理的公平性和透明性。另外，完善的薪酬激勵機制，還能夠確保薪酬管理各個環(huán)節(jié)工作開展的高效性，縮短了從員工評定到最終發(fā)放獎勵的中間流程，體現(xiàn)了薪酬激勵的時效性[2]。

綜上所述，近年來，我國社會經(jīng)濟發(fā)展迅速，對人才需求量大大增加，但市場人才數(shù)量畢竟有限，如何吸引和留住專業(yè)性人才，發(fā)揮人才的重要作用成為了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理需要思考和研究的問題。在新形勢下，企業(yè)人力資源管理需要做好人才招聘相關準備工作和具體規(guī)劃，完善人才培訓系統(tǒng)，做好薪酬設計，合理布局人才規(guī)劃，充分發(fā)揮員工特長，更好地服務于企業(yè)，與企業(yè)共同發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化。