張雅婷

太原高新置業(yè)有限公司 山西太原 030006

1 我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題分析

1.1 對企業(yè)薪酬管理認(rèn)識不足，管理思想落后

薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，具有激勵員工工作積極性和潛力的重要作用。但是由于一些企業(yè)經(jīng)營管理者還沒能重視薪酬管理，不注意研究現(xiàn)階段員工價值取向、性格特征等，造成在企業(yè)的薪酬管理、績效考核等方面不與時俱進(jìn)，因循守舊，特別是一些論資排輩、暗箱操作的做法，制約了企業(yè)員工的工作熱情和積極性。

1.2 薪酬管理中存在嚴(yán)重的平均主義傾向

在過去，我國實行計劃經(jīng)濟(jì)，人們講究吃“大鍋飯”。在我國進(jìn)行社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制改革后，打破了這樣的局面，確定了“按勞分配”的原則，但是在很多企業(yè)的管理者中，仍然存在很嚴(yán)重的平均主義傾向，這在薪酬管理上，體現(xiàn)在很多員工的工作業(yè)績和薪資酬勞不成比例。不管是企業(yè)經(jīng)營者還是企業(yè)員工，薪酬并不是完全按照能力和業(yè)績來決定的，而是經(jīng)營者之間、員工之間的薪酬水平都比較均勻。

1.3 未能充分展現(xiàn)薪酬激勵作用

薪酬管理可以促進(jìn)企業(yè)員工工作效率的提高，有效實施薪酬管理對提高企業(yè)員工工作積極性具有很強(qiáng)的激勵作用，也可以對企業(yè)的發(fā)展起到一定的推動作用。但實際上，在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，企業(yè)的薪酬管理并不完善，薪酬分配不公平、獎勵制度不完善的現(xiàn)象時有發(fā)生。有些企業(yè)有薪酬激勵制度，產(chǎn)生物質(zhì)獎勵，但工作人員不僅需要物質(zhì)獎勵，精神獎勵也很重要。

2 我國企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對策

2.1 建立公平公正的薪酬制度

知己知彼才能百戰(zhàn)不殆，要想建立公平公正的薪酬制度，就要做好市場調(diào)查，從不同的地域及不同的工作崗位的分析入手，可以將外部其他企業(yè)的薪酬管理制度做一個對比，從而完善企業(yè)的整體薪酬管理水平，統(tǒng)籌劃一，內(nèi)外兼顧，從而建立科學(xué)有效的薪酬管理體系，做到內(nèi)外公平公正的嚴(yán)謹(jǐn)管理制度。另外，除此之外還要考慮市場中勞動力的供求關(guān)系，根據(jù)供求關(guān)系作為決定薪酬多少的一個重要憑證。企業(yè)管理部門在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，不能以偏概全，還要綜合多方面的要素，這些要素主要有：國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、人才在市場中的供求關(guān)系、企業(yè)目前發(fā)展的現(xiàn)狀及發(fā)展優(yōu)勢、崗位本身的發(fā)展前景及競爭壓力、人才的聚集區(qū)域、人才的文化程度、人才的價值觀及文明程度、公司內(nèi)員工的能力培養(yǎng)、上升空間以及職業(yè)素養(yǎng)等等。

除此之外，獎罰分明也是一種公平公正的薪酬制度，獎勵那些為企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的員工，已經(jīng)表現(xiàn)突出的先進(jìn)集體，不僅可以消除員工們的不公平感，還會提高員工們工作的積極性，加強(qiáng)他們的團(tuán)隊精神，建立競爭意識，從而提高工作效率，加快企業(yè)的發(fā)展。

2.2 建立層次豐富的激勵體制

在薪酬管理中，建立層次豐富的激勵制度是必不可少的，不僅要給予員工物力及財力方面的獎勵，精神上的鼓勵也是至關(guān)重要的，往往壓死駱駝的最后一根稻草就是精神壓力，所以精神方面的鼓勵不容忽視，因此要建立進(jìn)步激勵、光榮激勵和福利激勵等多層次激勵體制。

企業(yè)可以先進(jìn)行選擇性的嘗試，比如在進(jìn)步激勵上，可以為員工的進(jìn)步準(zhǔn)備多個的獎勵方向，例如除了升職以外，還應(yīng)給予工作中突出表現(xiàn)的員工一定的物力以及財力上的獎勵，讓他們保持工作的熱情以及積極性，使他們意識到即使在平凡的崗位，只要適合自己，就可以發(fā)揮自己的最大價值，照樣可以實現(xiàn)自己的理想目標(biāo)。

但目前來看，大多數(shù)企業(yè)激勵機(jī)制比較單一，普遍采用績效激勵的方式，即根據(jù)員工的業(yè)績水平給予他們合理公正的薪酬。在企業(yè)中，績效分為總體績效、部門績效跟個體績效。其中總體績效指的是企業(yè)整體規(guī)劃、銷售水平、利潤狀況等。部門業(yè)績指的是一個部門內(nèi)規(guī)定目標(biāo)以及計劃的完成度等。而個人業(yè)績則指的是職工個人的工作水平、工作業(yè)績以及工作素養(yǎng)等，這三個當(dāng)中，總體績效占主體地位。由此通過建立多層次激勵制度，根據(jù)員工們的業(yè)績來決定他們的薪酬，從而使員工們看到進(jìn)步或落后的差距，不僅可以調(diào)動員工們積極工作的熱情，激發(fā)他們的好勝心，通過彼此的競爭來不斷提升自己的業(yè)績，提高工作效率，避免消極懶惰的局面。

2.3 建立物質(zhì)與精神獎勵并存的統(tǒng)一制度

現(xiàn)在，對于員工的獎勵不僅是體現(xiàn)在獎金上，在對員工進(jìn)行獎勵的時候，也不再是過去的僅僅是用錢進(jìn)行獎勵，現(xiàn)在的薪酬分為以下幾個方面：公司內(nèi)部為員工支付的項目，比方說，員工的績效工資，為員工發(fā)的津貼，基金等，以及為員工購買的社會性質(zhì)的福利，通過對員工進(jìn)行資助，為員工解決后顧之憂；第二種是對員工進(jìn)行精神層面的獎勵，比方說為員工建立一流的工作環(huán)境以及家庭環(huán)境，幫助員工更好獲得成長。如果在外部環(huán)境上員工得不到滿足，就會分散員工的注意力，讓員工感到?jīng)]有后顧之憂，才是公司應(yīng)該努力去做的，一方面就可以吸引人才，另一方面可以留住人才，有時候雖然高額的年薪能夠?qū)T工起到一定的激勵作用，但是僅僅是高額的年薪往往不能長久的留住員工，有時候，員工甚至?xí)J(rèn)為這是自己努力工作應(yīng)得的報酬，反而適得其反。

員工在往往有很多方面的需求，這些需求不僅包括精神上的需求，而且包括現(xiàn)實生活中的需求，比方說工作的穩(wěn)定性，對家庭的安全感，希望能夠在公司里更好的得到鍛煉，能夠在以后的工作中獲得更大的進(jìn)步。企業(yè)在進(jìn)行政策的制定的過程中，要充分的考慮政策制定過程中對員工產(chǎn)生的作用，給予員工更多的支持，幫助員工更好的成長，讓員工更快的進(jìn)步。

綜上，企業(yè)要根據(jù)員工信息、已有的薪酬管理經(jīng)驗以及相關(guān)人力管理理論來完成改革薪酬制度的工作，切實提升薪酬管理水平，進(jìn)而將現(xiàn)代企業(yè)的綜合管理水平被充分提升，保障企業(yè)的實際生產(chǎn)效益。