王 盼

（哈爾濱商業(yè)大學，哈爾濱150001）

引言

人力資源管理理論發(fā)展脈絡(luò)是人性理論、人力資本理論、激勵理論、戰(zhàn)略性人力資源管理理論、人力資源管理的基本原理[1]。人力資源管理不僅對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，對公共部門的發(fā)展也具有十分重要的作用。公共部門人力資源管理不同于傳統(tǒng)的人事行政管理，其是對公共部門人事行政管理理論和實踐的全面更新[2]。本文中的公共部門是相對于私營部門的一種重要組織形態(tài)。公共部門是泛指擁有公共權(quán)力，依法管理社會公共事物，以謀取社會的公共利益為目的的組織體系，以及由政府投資開辦的，以國有制形式運作的公營企業(yè)、學校、醫(yī)院等組織體系[3]。公共部門人力資源管理以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)人力資源為主要分析對象，研究管理機關(guān)依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動和過程的總和[3]。

一、樣本指標設(shè)計

第一，論文出處。這一指標有助于掌握核心期刊對公共部門人力資源管理的關(guān)注程度，以及對公共部門人力資源管理研究的質(zhì)量。

第二，論文發(fā)表年份。每一年的論文發(fā)表數(shù)量能展示出當年度論文的關(guān)注度，一段時期的論文則可以反映該領(lǐng)域的研究趨勢。

第三，作者單位。作者單位主要分為以下幾類：高校、黨校、行政學院、政府部門、民間研究機構(gòu)、未標明單位。

第四，作者學術(shù)地位/職稱。該指標選取教授、副教授、博士、碩士及以下和政府人員來進行劃分。本指標可以在某種程度上反映出該領(lǐng)域受到學術(shù)界的關(guān)注度，同時也可以很快地辨認出高級職稱和低級職稱者對該領(lǐng)域的關(guān)注度和影響。

第五，研究資助。設(shè)計這一指標的目的是為了了解公共部門人力資源管理在研究過程中多大程度上得到了資金的支持，以及資金支持對該領(lǐng)域的影響，具體包括國家級基金、省市級基金、校級基金、其他基金、無資金支持等[4]。

第六，研究分類。對研究進行分類可以體現(xiàn)研究的傾向性和針對性，本文主要分為價值研究和職能研究兩類。價值研究主要內(nèi)容為制度、發(fā)展戰(zhàn)略、公共價值、行政價值、廉政、行政倫理、職業(yè)道德等。職能研究主要內(nèi)容為計劃、組織、領(lǐng)導、績效、控制、機構(gòu)編制等。

二、文獻綜述

（一）現(xiàn)有研究

1.文章發(fā)表數(shù)量分布

以“公共部門人力資源管理”作為關(guān)鍵詞，在中國知網(wǎng)進行檢索，統(tǒng)計了2012—2017年這6年知網(wǎng)關(guān)于公共部門人力資源管理的所有期刊文獻。通過篩選，符合“公共部門人力資源管理”主題的期刊文獻共有477篇，2012—2017年分別是 88、77、78、101、87、46 篇，平均每年發(fā)表文獻數(shù)量為 79篇，較吳麗娟的研究，即2001—2011年均文獻量33篇提升了1倍。但從現(xiàn)行發(fā)文量來看研究數(shù)量依然不足，我國對該領(lǐng)域的研究關(guān)注度仍然相對較低[5]。

2.文獻作者單位概述

把作者單位劃分為高校、黨校/行政學院、民間研究機構(gòu)、政府部門、其他未表明五類，對應的文章數(shù)量分別是265、11、55、123、23，可以看出我國公共部門人力資源管理的研究主要集中在高校和政府部門，也就是說，高校的學者和政府部門的工作人員對“公共部門人力資源管理”這一領(lǐng)域的關(guān)注度相對較高。我國的許多高校開設(shè)公共管理相關(guān)專業(yè)，因此，對于公共部門人力資源管理的研究符合高校自身學科發(fā)展建設(shè)的要求；而對于政府部門來講，作為我國公共管理的主要機關(guān)，研究自己機構(gòu)內(nèi)部的人力資源管理是自身發(fā)展的需要。

3.文獻作者學術(shù)地位概述

我國公共部門人力資源管理研究文獻的作者學術(shù)地位相對分散、差距較大，教授、副教授、博士、碩士研究生及以下、未標明或無學術(shù)身份的發(fā)文量分別為13、12、12、132和172篇，擁有副教授以上職稱的學者和擁有博士學歷的學者對于公共部門人力資源管理的研究文獻相加僅有37篇，占近6年477篇文獻總數(shù)的7.76%。相比之下，碩士及以下學歷和政府人員對該領(lǐng)域的研究關(guān)注度較高，二者相加占據(jù)近6年這一領(lǐng)域文獻的過半數(shù)比例。

4.文獻資金支持情況

我國公共部門人力資源管理的研究文獻中，有資金支持的研究僅有38篇，其中國家級資金13篇、省市級資金19篇、校級資金6篇，占總文獻研究比例7.97%。其中，國級資金支持占比不足3%，表明我國對于該領(lǐng)域的研究資金支持相對較缺乏，資金支持力度較小。省市級資金和校級資金對該領(lǐng)域的投入度也相對較低，二者所占比例相加共占比5.24%，表明各級別資金對該領(lǐng)域的投入都很少，一方面說明該領(lǐng)域申請到的基金支持少，另一方面也展示了各個級別基金項目對該領(lǐng)域的投入度不高。

（二）研究評述

1.工具理性成為我國公共部門人力資源管理的依賴路徑

對6年該領(lǐng)域公開發(fā)表的文獻進行梳理可以發(fā)現(xiàn)，對于這一領(lǐng)域的文獻研究大致分為兩類，一類是職能研究，另一類是價值研究。通過表1的數(shù)據(jù)可以看出，近6年對于公共部門人力資源管理的研究，多數(shù)是從職能研究出發(fā)的，這與當下社會重績效重考評重職能建設(shè)的風氣相一致；從價值研究出發(fā)所作出的研究相對較少，可以說明該領(lǐng)域的職能研究多于價值研究，即對于公共部門人力資源管理的研究大都集中在計劃、組織、領(lǐng)導等方面，對于宏觀制度、倫理、職業(yè)道德等深層面的研究不足。這一研究結(jié)果與孫柏瑛教授在《我國公共部門人力資源管理十年研究之反思》中提到的“工具理性成為了公共部門人力資源管理的依賴路徑，使得諸如工作分析、職位分類、績效評估、薪酬設(shè)計發(fā)揮了重要的作用”相一致[6]。

2.文獻質(zhì)量不高，核心期刊收錄文獻量低

2012—2017年發(fā)表的477篇文獻中，核心期刊共收錄了73篇，占總發(fā)表文獻量的15.3%，但該領(lǐng)域的權(quán)威期刊如《中國行政管理》《中國人力資源開發(fā)》的收錄量較少。從筆者收集的數(shù)據(jù)來看，2012—2017年共有7篇文章載于《中國行政管理》，有3篇文章載于《中國人力資源開發(fā)》?？梢姡袊姓芾砗椭袊肆Y源開發(fā)對該領(lǐng)域的關(guān)注度也不高，其余載于核心期刊上的文獻相對分散，除《中外企業(yè)家》收錄13篇、《現(xiàn)代商業(yè)》收錄7篇、《經(jīng)濟師》收錄6篇外，幾乎不集中在同一雜志上收錄。核心期刊文章收錄量相對較少，文章質(zhì)量不高。

三、研究結(jié)論

（一）我國公共部門人力資源管理研究文獻數(shù)量不足

檢索知網(wǎng)可查的關(guān)于公共部門人力資源管理的文章，共有477篇，從數(shù)量上看，我國公共部門人力資源管理研究的文獻不足。我國公共部門人力資源管理對我國公共部門來講具有至關(guān)重要的作用。但在實際的研究過程中，我國各界的人員對該領(lǐng)域的研究卻不多，關(guān)于該領(lǐng)域研究的文獻同其他領(lǐng)域相比也較少。文獻數(shù)量雖然不代表對該領(lǐng)域的研究質(zhì)量，較少的文獻研究數(shù)量卻可以直接表明關(guān)注度不高。

（二）研究機構(gòu)缺乏多樣性

研究我國公共部門人力資源管理的人員基本集中在高校和政府機構(gòu)，從收集的6年數(shù)據(jù)來看，477篇文獻中，有388篇來源于高校和政府機構(gòu)，黨校、行政學院、民間研究機構(gòu)和其他機構(gòu)的研究甚少，研究機構(gòu)缺乏多樣性。研究機構(gòu)代表了文獻作者單位，不同的機構(gòu)作者對公共部門人力資源管理的研究視角不同，理解程度也不相同。但目前我國對于該領(lǐng)域的研究主要來源于高校和政府兩大機構(gòu)，這樣就會造成對于該領(lǐng)域研究思想的相對匱乏，缺乏多維度的研究視角，導致對于該領(lǐng)域研究不夠深入全面，進而使得研究成果缺乏富有創(chuàng)新性和前瞻性。

（三）高學歷水平的人員對該領(lǐng)域關(guān)注度相對較低

公共部門人力資源管理的477篇文獻中，具有教授職稱的人員僅有13篇，具有副教授職稱的人員有12篇，具有博士學歷的人員12篇，可見高職稱、高學歷水平的人員對該領(lǐng)域的關(guān)注度較低。一方面原因是該領(lǐng)域各個級別的基金支持少，另一方面原因是從核心期刊收錄數(shù)量來看，核心期刊收錄該領(lǐng)域的文章數(shù)量相對較少，表明該領(lǐng)域?qū)W術(shù)熱度不高。